从“试点企业”到“试点医院”，看山东人才评价改革“摸到了啥石

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种种迹象表明，山东人事人才制度改革正在向纵深发展。这两天，有两则山东人事人才制度改革试点的新闻很吸引眼球。

10月22日，大众日报发表《员工评啥等级，企业说了算！青岛打响企业技能人才自主评价改革战》报道，当天，青岛市企业技能人才自主评价工作现场会在青岛啤酒股份有限公司青岛啤酒厂举行，青啤、海尔、海信、山东省港口集团青岛港集团等四家全省首批自主评价试点企业作了经验交流。青岛市人力资源社会保障局职业能力建设处处长孙倩介绍：“本次改革就是要进一步转变政府职能定位，把技能人才评价权还给企业，用制度保障谁用人谁评价，真正让企业说了算。”

10月23日，大众日报发表《9家医院试点，山东卫生职称“双自主”改革落地开花》报道，介绍山东自2018年9月起，在卫生领域率先开展职称制度“双自主”改革试点，确立了省立医院等9家试点医院，打破职称和聘用硬性挂钩限制，把工作在临床一线但没时间写科研课题、论文的好医生选出来。

从“试点企业”到“试点医院”，从企业单位到事业单位，说明山东人事人才制度改革正在“摸着石头过河”，并啃下一块块“难啃的硬骨头”，人事人才改革制度改革初步破题。

1，传统人才评价制度的优缺点

职称制度和技能人才等级评价制度都属于我国专业技术人员管理的基本制度，它们在贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造方针，激励专业技术人员职业发展等方面发挥了不可替代的重要作用。其优点是，构建起科学的阶梯式人事人才评价体系，专业技术人员一般凭能力和贡献得到相应职称和等级，并与薪酬待遇挂钩，而且兼顾了公平。比如，有些干部职工年轻时贡献较大，年龄增大后可能出现工作能力下降，但仍可以凭借相应职称或等级获得稳定的薪酬待遇。

但传统职称制度和技能人才等级评价制度产生于计划经济时代，如今存在和市场经济不相适应的一面。比如，评价标准重视综合，对单项能力照应不足，一些一线教师和医生，教书育人成绩突出或看病治病能力很强，但因为没有论文或科研成果，或者因为学历等原因，就被挡在了高级职称之外；就评价过程而言，整体体现公平，但有时难以避免论资排辈现象，一些优秀的年轻同志不能脱颖而出。本次山东卫生系统职称改革中，山东省立医院眩晕专科“牛人”于刚、会看病看好病的手足外科医生郝丽文，借本次职称改革的东风，分别被聘为主任医师和副高级岗位，但按过去标准就很难评上高级职称。34岁的分泌科医生宋勇峰因为工作突出被聘为正高岗位的研究员，成为医院最年轻的正高，这在过去也是很难实现的。

优胜劣汰是市场基本规律，市场经济客观要求人事人才制度必须是“能者上、庸者下”，关键时刻“冲得上，打得赢”，因此，和薪酬待遇挂钩的职称制度和技能人才等级评价制度，已不能完全适应新形势的发展。比如，对于很多企业来说，技术人才是企业生死存亡和繁荣发展的关键人物，在大浪淘沙的市场面前，企业有必要在待遇上向做出贡献的技术人才重点倾斜，这也就决定了过去与薪酬待遇挂钩的职称制度和技能人才等级评价制度，必须打破平均主义。

2，职称制度和技能人才等级评价“以用为本”

顺应市场经济深化发展的需要，2017年1月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于深化职称制度改革的意见》，并发出通知，要求各地区各部门结合实际认真贯彻落实。

其基本原则有：一是进一步简政放权，最大限度释放和激发专业技术人才创新创造创业活力；二是遵循人才成长规律，以品德、能力、业绩为导向，完善评价标准，创新评价方式，克服唯学历、唯资历、唯论文的倾向，科学客观公正评价专业技术人才。三是把握不同领域、不同行业、不同层次专业技术人才特点，分类评价。四是坚持以用为本、创新机制。围绕用好用活人才，创新人才评价机制，把人才评价与使用紧密结合，促进专业技术人才职业发展，满足各类用人单位选才用才需要。

2018年《中共山东省委办公厅山东省人民政府办公厅印发〈关于深化职称制度改革的实施意见〉的通知》（鲁办发〔2018〕1号）下发；2019年，《山东省人民政府办公厅关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的实施意见》鲁政办发〔2019〕21号下发。

根据这些新的通知精神，山东职称和人才评价制度的基本原则是：要求“发挥用人单位的评价主体作用。支持符合条件的高校、科研院所、大型企业等用人单位自主评价科技人才。”“分类完善职称评价标准，不将论文、外语、专利、计算机水平作为应用型人才、基层一线人才职称评审的限制性条件。坚持以用为本、评用结合，促进人才评价与选聘、培养、使用和激励相结合。”

这些新的人事人才评价规则，符合公众期待，为职称制度和技能人才等级评价制度改革打开了大门。

3，山东人才评价制度改革新思路：社会的归社会，单位的归单位

人是单位的人，也是社会的人。从山东卫生单位的职称改革来看，其实透露出一个改革思路：社会的归社会，单位的归单位。这也是对人才“以用为本”理念下呈现出的新改革思路。

“人才自主参加职称评审，不受单位岗位结构比例限制”，是说人才参加职称评审与否，由个人决定，更多是个人和社会之间的事；“单位自主用人，职称不与岗位聘用硬性挂钩，只作为聘用参考”，是说单位拥有用人自主权，单位给人才什么聘用待遇，由单位说了算，和人才参加职称审评获得的职称之间不是“一对一”对应关系，可以按本来职称聘用，也可以不按本来职称聘用，可以低一档聘用，也可以高一档聘用。

从青岛企业技能人才等级评价方式和标准看，在使用人才方面，也透露出单位和社会相分离的趋向。一方面，青岛企业对技能人才等级评价，强调“企业说了算”，政府将评价权还给企业，使评价权与使用权相统一于企业；一方面，政府仍然履行必要的“公证人”角色和监管职责，保证企业评价人才的公平性。

报道中说“为保障评价公平公正，对开展技能人才自主评价的企业，除了由职业技能鉴定机构委派人员进行现场监督督导外，要完善电子监控措施，确保评价过程可查询、可记录、可追溯。自主评价结果要在单位内部进行广泛公示。”“对取得职业技能等级证书的人员，企业要落实工资福利待遇。”这说明，在“企业说了算”的同时，政府部门在其中仍然担负“公证人”角色和监管职责。因为有了政府部门的“公证”和监管，就使企业自主评价人才产生了“社会性”，即使企业人才未来想跳槽，其在原企业获得的技能人才等级评价，依然可以为其他用人企业参考。

评价人才“单位和社会相分离”，将使“以用为本”的基本原则能够更好地在各单位落到实处，大大避免了“高职称不干活或干不好活”的现象，因此是值得肯定的改革思路。

评价人才“单位和社会相分离”，通俗地说就是“评聘分开”，这一办法会不会产生新的弊端？比如，会不会低级职称的人通过“走关系”获聘高级职称。大众日报记者观察认为：因为群众的眼睛是雪亮的，如果一个人没有真本事，低职高聘现象是很难行得通的，而且单位对“低职高聘”肯定会有数据性的规则门槛，所以这种担心基本可以排除。

要看到，传统职称和技能人才评价办法有不利于青年人才冒尖的缺点，但也有便于考核和管理、社会衔接简便、兼顾公平等优点。所以，大众日报记者综合判断：鼓励能者多得、年轻人冒尖的“评聘分开”新办法将可能与传统职称和技能人才评价办法长期“双轨运作”，这样二者能够实现优点互补，有利于公平和效率的平衡。

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