美容院薪资设计有三大误区：

第一个想通过一套复杂的薪资让员工自动自发工作

第二个想通过一套薪资体系一劳永逸

第三个想通过一套薪资体系牢牢锁住员工



经营总结：

美容院店长是负责管理、计划和监控，顾问负责销售，美容师负责服务。她们的薪资设定一定要与岗位职责准确衔接。





什么叫准确衔接？

美容师的工作重心是服务，那么收入的重心就应该体现在手工上面。顾问的工作重心是销售，那么收入重心就应该来源于销售。员工的工资从大的方面来讲就是底薪+提成。各种补贴、工龄工资、绩效等，根据各店情况会有不同的设定，这里不做详解。



最基本的结构：

店长的是底薪+全店销售提成，顾问是底薪+个人销售提成，美容师是底薪+个人销售提成+个人消耗提成（手工费） 。店长的全店销售提成这个好理解。顾问的为什么只是个人销售提成呢？因为在生态运营系统里面，顾问是有自己的责任顾客的，假如顾问负责60个顾客，这60个顾客出单才跟顾问有关系，不管这60个顾客分别是由哪几个美容师服务的。顾问只对顾客负责，不对美容师负责。就是从大锅饭变成了个人承包。




点数如何设计合理？

你要根据自己店的固定运营成本和产品折扣情况设置一条安全线。如果你一共能拿出16个点来涵盖一切提成，那么就在16个点里面做切割，例如店长2个点，顾问8个点，美容师销售3个点，服务3个点。注意店长拿的提成是全店的，顾问、美容师岗位拿的提成是个人的。




设置好安全线以后，分配原则是：顾问个销占比最高，美容师个耗占比第二，美容师个销占比第三，店长的全店占比第四。店长虽然占比低，但是拿全店，所以不会影响整体收入。




设计好提成比例以后，算一算按照现在的业绩水平，你的员工能拿到多少钱，你的工资占比达到多少？业绩翻倍以后员工能拿到多少钱，工资占比达到多少？




很多店老板在设计薪酬时只管当下，不管以后。例如，现在月业绩水平是20万，设计一个提成标准，个人业绩超过30万，提15个点，店老板以为反正没有人能做到，放着好看。在我辅导的店，顾问个人月业绩超过30万的情况很常见。这个时候店老板就傻眼了，占比高到降不下来。所以给了设计原则以后要多算一算。




最后提示，薪酬的变革不是一蹴而就的，要小心，动不好会人事崩盘，慢慢调，调之前先和铁杆员工做沟通，获得支持以后再公开宣布。









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