商务礼仪培训效果评估报告 培训效果评估的方法，请详细说明

Answer 1

培训效果评估报告怎么写

既然企业要培训，那么就行培训效果评估，可是效训评估报告怎么写呢，了不少企业管理者的一头疼问题，七海把写的报告模式写下来，看看吧

方法/步骤

1.开篇是导言。首先说明实施的背景，其次介绍评估目的和评估性质，其次必须说明此次、评估方案实施以前是否有过类似的评估。若有，评估者能从以前的评估中发现哪些缺陷与失误。七海认为开篇一定要写好，把重要的和要突出的写清楚写明白。

2.概括评估实施的过程。七海人资告诉你评估实施过程是评估报告的方法论部分及要交代清楚实施的方法以及依据。

3.阐明评估结果。结果部分与方法论部分是密切相关的，必须保证两者的因果关系，不能牵强附会。

4.七海人力资源在实施的时候做到了解释、评论评估结果和提供参考意见。因为涉及范围广泛，所以可以为了满足多方面的需求，可以尽量做到详细哦。

5.结尾的时候不能忘了附录和报告提要。提要是对报告要点的概括，是为了帮助读者迅速掌握报告要点而写的，要求简明扼要。

END

注意事项

一定要牢记培训评估报告的撰写步骤和要求

管理者管理培训评估必不可少

Answer 2

怎么写培训效果评估？

关于培训效果的评估，我先想过了，这个评估一定要做得好。

Answer 3

员工培训效果评估怎么写

既然企业要培训，那要进行培训效果评可是效果培估报告怎么写呢，这成了不少企理者的一头疼问题，七海把写的报告模式写下来，看看吧

方法/步骤

1.开篇是导言。首先说明实施的背景，其次介绍评估目的和评估性质，其次必须说明此次、评估方案实施以前是否有过类似的评估。若有，评估者能从以前的评估中发现哪些缺陷与失误。七海认为开篇一定要写好，把重要的和要突出的写清楚写明白。

2.概括评估实施的过程。七海人资告诉你评估实施过程是评估报告的方法论部分及要交代清楚实施的方法以及依据。

3.阐明评估结果。结果部分与方法论部分是密切相关的，必须保证两者的因果关系，不能牵强附会。

4.七海人力资源在实施的时候做到了解释、评论评估结果和提供参考意见。因为涉及范围广泛，所以可以为了满足多方面的需求，可以尽量做到详细哦。

5.结尾的时候不能忘了附录和报告提要。提要是对报告要点的概括，是为了帮助读者迅速掌握报告要点而写的，要求简明扼要。

END

注意事项

一定要牢记培训评估报告的撰写步骤和要求

管理者管理培训评估必不可少

Answer 4

如何进行培训效果评估

效果的评估是培训的最后一个环节，于员工的复，以及培训效果的滞后性要客观、科学地衡量培训效果非常困难，所以，培训效果评估也是培训系统中最难实现的一个环节。我国的企业因为无法评估培训效果，大多不愿意组织员工培训，相关投入也明显不足。这种现状使得培训的作用无法在企业中得到体现。

目前，国内外运用得最为广泛的培训评估方法，是由柯克帕特里克在1959年提出的培训效果评估模型。至今，它仍是培训经理人经常使用的经典培训评估模型。柯克帕特里克将培训效果分为4个递进的层次——反应、知识、行为、效果。

除柯克帕特里克的培训效果评估模型外，业界还有多种评估方法。这些方法分为定性分析和定量计算两大类。参考国内外培训评估理论，以及具体企业的实践经验，这里提供5种综合性的培训评估方法。

目标评价

通常情况下，企业系统化的培训都是由确定培训需求与目标、编制培训预算及计划、监控以及效果评估等部分组成。它们之间并不是割裂的，而是相互联系、相互影响——好的培训目标计划与培训效果评估密不可分。目标评价法要求企业在制订的培训计划中，将受训人员完成培训计划后应学到的知识、技能，应改进的工作态度及行为，应达到的工作绩效标准等目标列入其中。培训课程结束后，企业应将受训者的测试成绩和实际工作表现与既定培训目标相比较，得出培训效果。作为衡量培训效果的根本依据，企业应制订出具有确切性、可检验性和可衡量性的培训目标。

目标评价法操作成功的关键在于确定培训目标。企业通常有两种方法确定培训目标：一是任务分析法。企业的培训部门可以设计出任务分析表，详细列明有关工作任务和工作技能信息，包括主要子任务、各任务的频率和绩效标准、完成任务所必需的知识和技能等等。第二种方法是绩效分析法。这种方法必须与绩效考核相结合，确定标准绩效。

绩效评价

绩效评价法是由绩效分析法衍生而来的。它主要被用于评估受训者行为的改善和绩效的提高。绩效评价法要求企业建立系统而完整的绩效考核体系。在这个体系中，要有受训者培训前的绩效记录。在培训结束3个月或半年后，对受训者再进行绩效考核时，只有对照以前的绩效记录，企业才能明确地看出培训效果。

绩效考核一般包括目标考核和过程考核。目标考核是绩效考核的核心。目标可以分为定量目标和定性目标。培训经理在选取目标时，应注意选取能体现岗位职责的指标——目标达到了，基本上就履行了岗位职责。

过程考核是绩效考核的另一个重要内容。过程是绩效的保证，没有好的过程就不可能有好的结果。过程考核能反映员工的工作现状，它通常包括考勤、服务态度、工作饱满程度等指标。将目标考核与过程考核结合起来，就能够反应一个岗位的绩效。

关键人物评价

所谓的关键人物（Key People）是指与受训者在工作上接触较为密切的人，可以是他的上级、同事，也可以是他的下级或者顾客等。有研究发现，在这些关键人物中，同级最熟悉受训者的工作状况，因此，可采用同级评价法，向受训者的同级了解其培训后的改变。这样的调查通常很容易操作，可行性强，能够提供很多有用信息。

同其他培训效果评估方法一样，同级评价法也有缺陷，尽管同级间相互很了解，但由于存在竞争，有时会导致评估结果失真。而让上级来评估培训效果同样避免不了局限性，因为有的上级不太了解全面情况，或者会主观臆断。因此，学者设计了一种360度的评价法——由上级、下级、顾客、同事，甚至培训管理者等从不同角度来评估受训者的变化。这种方法对了解工作态度或受训者培训后行为的改变比较有效。

测试比较

无论是国内还是国外的学者，都将员工通过培训学到的知识、原理和技能作为企业培训的效果。测试比较法是衡量员工知识掌握程度的有效方法。实践中，企业会经常采用测试法评估培训效果，但效果并不理想，原因在于，没有加入任何参照物，只是进行简单的测试。而有效的测试法应该是具有对比性的测试比较评价法。

测试比较评价法有多种不同方案。其中，事前、事后测试法，主要是在参加培训前后，对受训者分别进行内容相同或相近的测试。这样可以体现出被测者受训前后的差别。但这也不乏缺陷——不能体现参加培训与未参加培训的员工间的差别。为克服这一缺点，企业可以将参加培训的员工组成培训组，另外再挑选一组与培训组素质相近、未参见培训的员工组成对照组，分别对这两组员工进行测试。

有研究显示，分组测试的方案有时也不能测出真实的培训效果，因为会出现“霍桑效应”——受训者可能因为有机会参加培训而积极性高涨，工作绩效得到提升，但这与培训本身的关系并不大。为克服这一误差，学者所罗门（Solomon）设计了“所罗门四小组”方法（见表1），通过增加对照组的数量，尽量减少测试误差。

表1 所罗门四小组方法

小组 培训前 培训 培训后

培训组 测量 是 测量

对照组1 测量 否 测量

对照组2 不测量 是 测量

对照组3 不测量 否 测量

针对培训具有滞后效果的特性，测量比较法还提供了时间序列方案，即在培训后定期做几次测量，以准确分析培训效果的转移程度。

收益评价

企业的经济性特征迫使企业必须关注培训的成本和收益。培训收益评价法就是从经济角度综合评价培训项目的好坏，计算出培训为企业带来的经济收益。

有的培训项目能直接计算其经济收益，尤其是操作性和技能性强的培训项目。但是并不是所有的培训项目都可以直接计算出它的收益。

以上5种综合性培训评估方法，一般可以多种方法联合使用。企业在操作中，可以采用一些常用的工具，如问卷调查、座谈会、面谈、观察等，取得相关数据。取得数据后，再将两组或多组不同的数据进行分析比较。

培训效果的评估是很复杂的管理活动，因此，培训评估并没有一个放之四海而皆准的固定模式。企业需要视不同情况，选择合适的方法，才能得到真实、客观的评估结果。 本回答被提问者和网友采纳

Answer 5

如何做好培训效果评估工作

。培训效估是培训工作的之重。是企业培训负责人需要重视的。那我们如果培训效果的评估呢？每年年底和年初都是各位经理较忙的时候，此时不仅仅要忙工作、忙业务、还要忙着一年的工作总结及下年度的工作计划制订。回想起我在集团公司做培训经理的时候，这个时间考虑如何做好本年度的培训效果的评估和下一年度的培训计划已经列入工作进程当中了。今天仅从个人经验向大家做一个分享。我们一般在做培训评估时，会在培训过程中，依据培训目的和要求，运用一定的指标和方法，检查和评定培训效果的活动过程。通常分为三个阶段：培训前评估，我们要注意：培训需求整体评估、培训对象知识技能和工作态度评估、对象工作成效及行为评估、培训计划评估。培训中的评估，我们要注意：培训活动参与状况检测、内容监测、进度与中间效果监测、环境监测、培训机构和培训人员监测。培训后的评估，我们要注意：目标达成情况、效果效益综合、培训工作者工作绩效。而在这个时候做的评估除了正在开展或还未开展的，其它的都属于第三个阶段，培训效果的评估了。那我们如果做好培训效果的评估呢？培训效果的形式选择首先，您要选择培训效果评估的形式，您是选择非正式评估（依据自己的主观性判断）呢？还是正式评估（详细评估方案、测度工具和标准）、建设性评估和总结性评估呢？然后，我们需要明确培训效果评估的基本步骤：作出培训评估的决定，我们要的是可行性分析，同时明确目的；制定培训评估计划，其中包括：选择评估人员、选定评估对象、建立评估数据库（硬数据、软数据）、选择培训评估方式、选择方法，我们采用以下那种？1、课程前后的测试、2、学员反馈意见、3、学员培训后跟踪、4、采取行动计划及绩效完成情况、确定方案及测试工具、收集整理分析数据。培训项目成本收益分析我常用的公式是投资回报率=培训项目产出/培训项目投入×100%撰写培训评估报告；及时向培训者、高层、受训者、受训者直接主管反馈评估结果。为了使你的培训效果更有说服力，我们可以结合其他部门做好五种培训成果的评估：认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、投资回报率的评估。在我在集团公司做培训经理的七年里，我通常会结合受训者来做认知成果评估；结合受训者直接主管以及每年年末的技能竞赛来做好技能成果评估；结合受训者和受训者直接主管做好情感成果的评估；结合绩效经理、财务经理、顾客服务经理做好绩效成果的评估；结合高层、财务经理做好投资回报率的评估。至于评估的形式，大致有问卷调查、访谈、观察、座谈几种。问卷调查首先是问卷调查，你需要考虑你的抽样比例为多少，抽样比例太低了起不到效果，抽样比例太高无论是在问卷的发放、收集还是整理都带来了巨大的工作量。同时你的问卷设计合理性、全面性、客观性也会直接影响问卷调查的可信度。还记得央视曾曝光，某政府部门的问卷设计答案仅有两项：非常满意和满意，曾被传为笑谈。其实这就失去了调查的意义，需要各位培训经理引起注意。而后是访谈和座谈，访谈你也同样需要考虑你的抽样比例，如果你的安排较为宽松，我到是建议你，在做完问卷调查整理工作后再做访谈和座谈这两项工作。如果，问题是个性的且比率很小，我们可以采用个别访谈的形式，如果问题是共性，那我们则可以根据部门出现问题的比例来采取不同的方式，出现问题比率较高的，我们可以抽取一定比例人员采用集体座谈的形式，如果部门出现问题较少，我们可以采用小面积的访谈形式。当然，多数时候我们的问卷调查表都是采用匿名的形式，那么在参加访谈和座谈的人员选取上，你不仅要考虑抽样比率，还是考虑人员的配合情况。通常，我会在既定的抽样比率下，尽量找一些配合度高的人员进行访谈和座谈。当然，这存在主观性，但只要你把握好抽样比率还是可以得到较为真实和客观的结论的。同时，在访谈和座谈时，我们还要注意事先做好计划，先谈什么再谈什么，怎么样调整气氛，用什么做引子等等都要经过设计。而访谈和座谈的进行中，我们还要注意观察与会者的语言和肢体语言，并做好相应的引导工作。而为了让我们的访谈和座谈更有针对性除了问卷调查的结论，你对参训人员的日常工作行为的观察也是必不可少的。做好评估报告最后，我们就要做好评估报告了。那么，评估报告又需要我们注意什么呢？工作做对比做完更重要，首先当然是要有一个明确的目的，而撰写评估报告的目的：是向那些没有参与评估的人提供评估结论并对此解释。通常我会在年初和我的述职报告一起分别上交给董事长、总经理、行政副总三人。而后我们要注意评估报告的撰写要求：报告是不是有代表性？报告是不是实事求是、切记粉饰？报告整体效果如何？以较为圆熟的方式叙述报告中的消极面；对于持续时间长，我们应作出中期评估报告；同时，还要注意文字修饰。明确了撰写的要求后，接下来我们就要撰写评估报告了。怎么样写评估报告呢？怎么样才能写好评估报告呢？评估报告的撰写具体步骤是什么呢？我结合自己多年的撰写经验和大家做一下分享。导言，内容包括：评估实施的背景、目的和性质、实施前是否有类似评估概述评估实施的过程，你要注意：交代清楚设计方法、抽样与统计方法、资料收集方法和评估依据量度指标阐明评估结果，不要忘记阐述结果部分与方法论部分之间的因果关系；解释、评论评估结果和提供参考意见，我们的需求评估，理由充足否？我们的总结评估要对赞成或反对继续培训做出相应的建议并说明理由。我们建设性评估中，我们将采取何措施改善培训。在成本效益评估中，我们要考虑能否用更经济的方案替代？附录（图表、问卷、部分原始资料）；报告提要。对于每一个人来说，我们都希望自己的工作做好，做到最好，那么，我们就需要有明确的目标、可操作性的方法、可控制的步骤以及要把工作做好的心态。认真做事只能把事做对，而用心做事才能把事做好。从我这个过来人的角度上，我希望每一位培训经理都可以给自己的年度评估划上一个圆满的句号，而我在做培训经理的前两年，特别希望有朋友可以给我指点指点，但那个时候，即便是在河南省内知名的集团公司中我们还都不够职业化。因而，就只有依靠自己的能力去不断摸索。相信你可能也有我当年的那种心态，所以就自己的经验和大家做了一下分享。

Answer 6

培训效果评估的方法，请详细说明

培训评估方法:

认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、投资回报率

Answer 7

培训效果评估表，培训效果评估表怎么写，企业培训

让培训机构提供培训测评报告再写就简单了