绩效考核方案 婚庆礼仪公司员工考核

Answer 1

婚庆公司绩效考核办法

可以参考一下广告公司之类的考核办法!

如首接负责制,早退迟到制度,顾客投诉扣罚制度,服务结束反馈制度等等!具体数额自己制订!

一时半会说不清,可以上网搜搜!

Answer 2

绩效考核方案

1、在制定的时候就需要更多的人参绩效考核的制定中，比用日事清的公司OKR系统，在制定方案的同事，可以让各部门提交意见和建议，增强上下级的沟通，其实制定绩效考核的目的就是为了各个部门更好的开展工作，促进绩效考核方案的正常运行，让其发挥主要作用。

2、绩效考核的制定要引起公司管理者和部门的重视。企业管理者建议人力资源部门要通过绩效考核的方式评价员工的行为，让绩效考核达到激励的作用。

3、绩效考核在制定的初期，要与各个部门进行沟通，尽量争取大家的意见和建议。听一听员工的心声，让绩效考核尽可能的发挥其作用。制定的绩效考核一定不要让大家认为是一种惩罚的形式，如果成为了这样这是比较失误的绩效考核。

4、让绩效考核充分发挥其真正的激励作用，职位不同，绩效考核的比值就越大。通过绩效考核发现企业中真正优秀的员工，组建一个梯形的人才结构。

合理的绩效考核是一个平衡系统，在制定时一定要从不同的方面和不同的角度进行综合考虑，这样才可以建立比较完善的绩效考核，拥有了完善的绩效考核制度。企业与员工之间就会建立更加稳定长期的合作关系，互利共赢的合作关系。

Answer 3

公司绩效考核实施方案？

考核实施管理办法

一效考核的目的：

提高员工工作主动积和提高公司管理水

二、绩效考核的原则：

在员工70%基本工资不变的前提下，按照公平、公正和员工本职岗位职责的原则实施月度30%工资绩效考核。

三、考核范围：

公司全体员工，包括：营运、财务和物业。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。

四、考核时间：

每月31日向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》，各部门须于两日内（即每月2日下午17:00前上交部门经理，部门经理评审完成后须于每月3日早11:00前交由人事统一上交总经理评审，总经理评审时间为两天，即评审完毕时间不超过5天。（总经理如不在，须由其委托人实施评审）

部门负责人及经理级考核由其上一级进行考核评分。

五、考核办法：

（一）、考核流程

人事发放

部门经理考评

部门负责人考评

总经理考评

人事备份存档,原件交财务

财务汇总工资

（二）、绩效工资核算公式：

绩效工资 = 30%月工资×（部门考核分+部门经理考核分+总经理考核分）× 100%

（三）、评分方法（按照上一级评分原则逐层考评）

1.部门评分：

部门负责人需时刻了解并记录本部门员工的工作状况及本职工作执行情况，在收到《员工绩效考核评分表》后，部门负责人需如实考核分数，并在说明栏将加扣分予以补充说明，以便被考核人明确自己工作退步在哪，进步在哪。

部门负责人加分权限不得超过2分。如有重大失误或造成公司损失的，部门负责人可将扣分扩大到10分。

2.部门经理评分：

部门经理加减分值在1-10分值，主要针对员工工作态度、团接互助、工作进展状况、楼面管理进行综合性加减分。并加注说明和评语。

3.总经理评分：

总经理加减分值不限，主要针对员工上述评比表现进行综合性评分，无明显进步，可不加分。

六、年度销售指标月度考核明细：

1. 月度销售任务需在合理，务实的的原则下制定，评分如下：

2. 根据激励销售的原则，营运部部门经理执行加减分，分配如下：

月占比% 85%以下 85%-90% 90%-95% 96%-99% 100% 101%-105% 105%-110% 110%-115% 115%以上

±分 －8 －5 －2 －1 ＋1 ＋3 ＋7 ＋10 ＋15

3. 年度销售指标月度考核适用范围：营运部全体员工。

4. 评分范围：楼面主管参照楼面占比，其它人员参照月总完成占比。

七、本绩效考核实施管理办法从发布之日起开始实施。

八、《员工绩效考核评分表》见附页。

甘肃庆阳大世界商贸有限公司

二零一一年三月一日

抄送：总经理、财务部、营运部、物业公司。

kang1739576930

Answer 4

知名企业绩效考核方案参考

想要这么高规格的资料还不给分

难怪没有人来逛

建议悬分，才有可能找到哦

哈哈哈

人家做的绩考都不容易啊

Answer 5

企业如何制定员工绩效考核方案

　　考核方案，针对员工进行的绩效管理的方法制定。员工绩效考核是企业人力管理中的一项重要内容，通过考核可以对员工过去的工作表现做一个标准的量化，从中找出问题，帮助员工进行改进。对那些表现优异的员工，公司一般会采取奖励的政策，激励员工不断进步，从而提高企业的整体绩效水平。　　第一步：准备　　成功的关键在于充分的准备。在绩效管理中，准备意味着首先要制订工作目标，并且要确保员工们都明确他们的工作目标。　　第二步：评估　　管理者关键的职责在于对员工的业绩作出及时地评估和反馈。尽可能快地对员工的业绩作出反馈，被证明在提升员工的业绩方面是最有效的。如果在一项工作结束数周以后，你才跟你的员工交流，这项工作他做得如何的糟糕，或者是如何的出色，对于员工而言是非常不公平的，也是非常低效的。尽快地让你的员工了解他们的工作状况，可以帮助他们及时地找出问题，复制成功，提高绩效。　　其实，在开展绩效考核工作的过程中，管理者最担心会出现的情况就是：员工的敌对和不理解。管理者之所以回避将考核的结果反馈给员工，就在于害怕引起员工的敌对情绪。他们把绩效考核看作是一场他们与员工之间的斗争，这也是管理者与员工之间缺乏沟通的一个结果。　　如果绩效考核工作成了管理者与员工沟通他们工作方式和进展的唯一时间，特别是如果员工认为这样的考核将会对他们薪酬的调整带来重大的影响时，考核工作将会占用管理者和员工的大量时间。特别是因此而让整个的讨论过程都将充斥着紧张的气氛，那么这样的讨论也必将不会是一个成功的交流。当问及这样一年一度的考核会让人联想到什么时，绝大多数的员工的都把他看作是“一次到负责人办公室的旅行”。那么如何减少绩效考核工作参与人员的恐惧和焦虑，相互之间不间断的沟通是关键。　　当面对考评结果，管理者和员工都认为是在情理之中，并没有感到任何奇怪。这才是我们最期望的结果。尽管我们很想了解每一位员工的工作方式和业绩，但并不是每一个人都喜欢被众人关注，特别是当他们对以往的工作没有任何机会去改进的时候，他们不希望在这最后的时刻来集中对他们的过往评头论足、挑三拣四。他们希望成为绩效考核工作的合作者，得到应有的尊重。那么，对员工的工作成绩及时的评估和反馈，是降低员工对绩效绩效不理解和敌对情绪的关键。通常，对考评结果的不理解会招致员工的敌对情绪，而良好持续的沟通是防止这种情况出现的好方式。　　第三步：回顾相关的文件　　在和员工共同开展绩效考核工作之前，回顾一下这一年来所有文件。回顾一下，在年初与员工共同制定的工作目标、工作计划书，这一年来与员工相关的所有纪录文件。　　管理者需要翻阅一下这一年来所有与员工开会的会议纪录，起草第一份有关员工绩效的总结文件。同时，也要给员工一个机会，让他们也总结评估一下自己这一年的绩效。然后，在正式的评估开始之前，管理者和员工要首先讨论一下这一年来员工所取得的进步，这样可以使员工在整个考核过程中保持一个积极的态度，并且可以让他感受到他将接受的是一个公正的评估。这也是减少员工不理解的一个有效的方法。　　第四步：选择合适的地点　　与员工沟通评估的结果，地点的选择也非常重要。而通常，管理者选择的沟通地点就是他们的办公室，而这恰恰也是最坏的地点。管理者的办公室不能体现沟通双方的平等性，不管这里是多么的好，也不管你与你的员工共事了多长时间，这里始终是你的领地。　　会议室会是最好的选择，但是如果争取不到会议室,找一些其他的地方也是可以的，但是一定要有创造力。自助餐厅不会像是一个私人的领地,但是在进餐时间，可能在一个角落里找一张隔离的桌子，坐下来进行交流。而你需要使你的职员尽可能的放松,不增加他们的顾虑。因此，餐厅并不是一个理想的地方。也有一些经理会选择在午餐的时间与员工进行交流。如果是奖赏职员，这是一个方法。但是进餐时间的餐厅没有任何私人空间，甚至因为他们讨论的话题，而影响到员工的食欲。　　如果员工的办公室有一个独立的空间，那么你可以考虑在他们的办公室里进行；或者你可以考虑借用同事的办公室。事实表明，不在你的办公室里进行会议，在时间的控制上似乎更加容易。　　第五步：考评信息的清楚传递　　把你对员工的评估结果，用最简洁的语言传递给他，不要用任何的专业术语，也不要琐碎冗长。即使评估的结果很可能会让员工失望，但是千万不要回避、不要用含糊不清的语句。如果你的员工感到，你对于你做出的评估的准确性并不是很自信时，他会认为他现在还有改进的机会，而事实上并非如此，因为年初你们所商定的工作目标和标准并不会因此改变。　　不管评估结果是好是坏，你都必须清楚的反馈给你的员工。有的管理者会考虑到，如果有一天你因为某种原因必须辞退一名员工，而他以往绩效考核的结果是非常不错的，那么，到时该怎样找一个好的理由，于是，他们会选择在一开始就不告诉员工他们的绩效考核的结果。但是，这绝对不是一个好的方式。并且，我们相信，随着你日益纯熟的沟通技巧，你完全可以向员工解释清楚，取得他们的理解。　　现实中出现的更多情况是，管理者喜欢隐藏听起来不那么好的评估结果。他们怕伤害到员工的感情，不希望因此而引起和员工之间的争论，或者，他们根本不喜欢去谈论员工的缺点。在一些管理者看来，员工的业绩达不到他们的期望值，是他们管理失败的表现，所以他们不愿意谈论这些方面；而当员工取得了骄人的成绩，他们往往会把这些归功于员工自己的努力、公司的支持和他们的帮助，因而也愿意与员工一起分享这样的成绩。　　第六步：鼓励员工　　年度绩效考核总结会议，意味着这一年的绩效考核工作的结束，同时也意味着下一轮绩效考核工作的开始，在这个会议上，管理者的工作就是要激励员工。要调动他们的积极性，激励他们发展优势、改进不足。对于那些考核结果不是很理想的员工，要建立他们的信心，肯定他们的自身价值，明确你在今后的工作中将给与他们的支持和帮助。　　绩效管理可以是一个令人愉快并且能真正带来效益的方法。可以这么说，如果能掌握好实施的正确方法，它会让所有的人都会感到愉快，并且真正享受这样一个过程。相信下面讲述的六个步骤会对所有的管理者有所启示，能够减轻他们绩效管理的压力和痛苦。

Answer 6

绩效考核细则如何制定？

第 1 章 总则 第1条 目的。 1．客正员工的工作业绩、工作能力及工度，促使员工不断提作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。 2．为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。 第2条 适用对象。 本制度适用于企业所有员工，但考评期内未到岗累计超过××个月（包括请假及其他原因缺岗）的员工不参与当期考核。 第3条 考核原则。 1．公平、公开原则。 即员工绩效考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定，企业所有员工都要接受考核，同一岗位执行相同的考核标准。 2．定期化与制度化。 绩效考核既是对员工过去和现在工作情况的考察，也是对其未来工作行为进行预测，将员工绩效考核定期化、制度化，有助于全面了解员工潜能，及时发现企业组织中的绩效问题，提出解决方法和措施。 3．定量化与定性化相结合。 对企业员工进行考核时，考核指标分为定性化与定量化两种，并分别赋予不同的权重（定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%）。 4．沟通与反馈。 考核评价结束后，人力资源部及各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。 第 2 章 绩效考核内容 第4条 工作业绩。 主要考核员工实际完成的工作成果，包括工作质量、工作数量、工作效益等。针对不同的工作岗位，考核重点有所不同。如开发类岗位重点考核项目进度与质量，营销类岗位重点考核销售额及市场潜力，事务类岗位则重点考核日常工作任务完成量及质量等。 第5条 工作能力。 根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平，如专业知识掌握程度、业务能力、创新能力等。 第6条 工作态度。 主要是对员工平时的工作表现予以评价，包括纪律性、积极性、主动性、责任感等。 第 3 章 绩效考核实施 第7条 考核周期。 1．根据岗位需要，分别对员工实施月度考核或季度考核，其实施时间分别是下一个月的 ～ 日、下一个季度的×～×日。 2．年度考核。所有员工都应接受企业的年度考核，考核时间一般为下一年度第一个月的 ～ 日。 第8条 设定考核指标及评价标准。 根据前期制订的绩效计划及职位说明书等文件，分别制定各岗位的考核指标、评价标准及考核项的分值等内容。 第9条 考核实施。 1．考核者依据制定的考核指标和评价标准，对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。 2．考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟练使用相关考核工具，及时与被考核者沟通，客观公正地完成考评工作。 第 4 章 绩效考核面谈 第10条 绩效考核面谈应由被考核者的直接上级与被考核者单独进行，人力资源部工作人员根据需要可选择参与。 第11条 如果被考核者认为考核结果不公正，与考核者沟通无效，并确有证据的情况下可以启动考核结果申诉程序。人力资源部在接到员工考核申诉后的×个工作日内给予解决。 第 5 章 考核结果应用 第12条 根据员工的考核结果，将其划分为5个等级，主要应用于职位晋升、培训需求、季度及年度奖金发放、薪资调整等方面，具体应用如下表所示。 考核结果应用表 评估等级 考核得分 培训需求程度 职位晋升 奖金发放 月薪资调整 S 90～100 无 推荐 110%发放 基本工资+××元 A 80～89 一般 储备 100%发放 基本工资+××元 B 70～79 较强 …… 85%发放 基本工资不变 C 60～69 强 …… 75%发放 基本工资不变 D 60以下 很强 …… 无 基本工资-××元 第 6 章 附则 第13条 本制度由企业人力资源部制定，报总裁审批后实施，修改时亦同。 第14条 本制度自××××年××月××日起执行。

Answer 7

职能部门绩效考核办法

职能部门考核》为企业推行全效管理成败键！职能部门考核面临“目明确、指标难量化、数据难收集、评分难公平、结果难应用”五大难题……

　　职能部门考核已成为“考也难，不考更难”的鸡肋：不考，业务部门认为不公平；考核，又搞得一团糟，矛盾进一步激发。

Answer 8

绩效考核奖励考核办法

文件名称：考核奖励办法

目录

1. 目的.. 4

2. 适用.. 4

3. 权责单位.. 4

4. 定义.. 4

5. 作容.. 5

5.1........................................................ 发放对象.. 5

5.2................................................ 绩效奖发放规范.. 5

5.3..................................................... 绩效奖计算.. 6

6. 相关文件.. 7

7. 流程图.. 7

8. 表单.. 7

9. 附件8

目的

调动员工工作积极性，提高工作效率，保证产品品质。

降低工厂员工的流失率，提高工厂技术水平和整体竞争力。

适用范围

乳饮事业群所属各工厂.

权责单位

乳饮事业群负责制订本奖金发放办法；

各工厂负责每月统计绩效奖；

品质事故由工厂品保负责检核；

厂内工伤事故判定依人力判定结果；

有效客诉依品保判定，同厂长考核之有效客诉结果，具体分到班线计；

绩效奖金评定表须总厂长（或所在地最高主管）签核。

定义

绩效奖金：在满足条件的情况下，按照一定的奖金基数和一定的系数发放的生产绩效奖金；

非厂长级厂内最高主管：负责工厂整个生产，代理厂长职务之课长或副课长层级的主管；

带班主管以上岗位：制造课厂长之下负责全部制造课工作的课长级或担当课长职责之聘四（含）以上主管，

带班主管岗位：负责某班全班（线）生产协调之责任主管（现场品管主管、设备组主管按带班主管计）；

岗位负责人或岗位技术员：依据SAP系统岗位设置，某一岗位的岗位负责人或岗位技术员（设备组非主管按岗位技术员计）；

关键岗位：关键岗位区分按下表：

线别 利乐线 铁罐线 奶粉线 炼乳线

关键岗位 充填UHT 充填卷封杀菌釜 喷雾干燥蒸发 蒸发均质杀菌

线别 汽水线 PET线 口袋包线 酒厂

关键岗位 混比充填 UHT充填 调理充填 白酒线：制麴、调合-制品过滤 、充填配制酒线：沉降 、调合-制品过滤、充填保健酒线： 调合-制品过滤、充填清酒线：制麴 、过滤、杀菌

一般岗位：除关键岗位外，其余岗位为一般岗位

绩效奖金稼动率：当月参与生产各线别稼动率的平均值作为绩效奖金稼动率（当月未参加生产的线别不计入）

工厂整体稼动率：各线月生产总时间/日标准生产时间*线数*月标准生产天数

生产淡季：工厂整体稼动率小于等于15%

作业内容发放对象

绩效奖适用于乳饮事业群属工厂编制内的正式合同工（厂长、委二及委二以上人员除外）；

试用期内正式工前二个月不参与绩效奖金评定，从第三个月开始享受100%绩效奖金。

施行绩效奖金的员工不再同时享有人力资源处下发执行的旺季生产奖金；工厂自聘劳务工和临时工可享受人力资源处下发执行的旺季生产奖金。

原有生产奖金的工厂（指湖南总厂），施行绩效奖金后原生产奖金办法亦同时不再享有，利乐线充填绩效奖仍享有。

绩效奖发放

工厂当班（线）在当月无批次品质事故（事故定义参照乳饮事业群下发生产绩效办法），方可进行绩效奖金的评定；

绩效奖金以班（线）为单位进行考核评定发放；

绩效奖金按奖金评定额于次月薪资发放时一同发放，若核定时该员当月离职，则奖金不予发放；

若依计算办法，计算奖金数值为负，则当月绩效奖金以0计；

厂内岗位支援，按原岗位发放，不累计计算；

总厂内跨厂支援，稼动系数就高计算，事业群同意跨总厂支援人员，稼动系数按1.0计算，其余按原岗位执行。

异动新岗位，依异动后岗位正式生效时间与原岗位时间折算发放；

带班主管及以上人员若所在班\线别发生有效客诉，则须扣除相应奖金；

若人员依生产计划在生产时未出勤 (包括调休),则须扣除相应奖金；

有以下情况者当月绩效奖金扣除：

当月记两次申诫或小过及小过以上处分人员，当月生产奖金扣除。

一线作业员工病事假超过36小时（含）以上均不予核算（线上人员）；其他可享受绩效奖金人员病事假超过16小时（含）以上均不予核算（非线上人员）；

重叠岗位（如称量等）人员处理办法：

若所兼线别发生品质事故奖金总额按兼职线别所占比率计算。

稼动率系数以兼职线别最高进行评定，工伤事故系数以发生件数最多的系数评定。

即：所有兼职线别均出现品质批次异常时不予以绩效评定，当其中一条线出现 品质批次异常时，按该线占所有兼职线别比率计算，例如：称量岗位小甲负责3条线称量，其中1条发生品质异常，小甲的奖金总额=2/3*P*G*J；

例如：组长小王负责A、B、C三条线，A线稼动系数0.3，工伤2件，系数为0.3；B线稼动系数0.7，工伤0件，系数为1，C线稼动系数1.0，工伤0件，C现有品质事故；小王奖金=2/3*P*G*J（1.0）*S（0.3）；

5.2.11． 工厂淡季（工厂整体稼动率小于等于15%时），生产绩效奖金以核算后的金额乘以折扣系数0.8。工厂生产淡季时工厂享受绩效奖金的人数不得高于当月参与生产的线数标准编制人数的1.2倍。

绩效奖计算

绩效奖计算时须结合相关系数进行；

每月统计发生的有效客诉件数，有效客诉自第4件起扣，每多1件，绩效奖金扣20元；

每月统计实际生产天数，依生产计划在生产时未出勤 (包括调休)的，绩效奖金则按生产时未出勤天数与实际生产天数进行折算；常白班人员出勤规定：实行正常班8小时工作制，如逢节、假日被安排上班未出勤及正常班出勤不足8小时，则按缺勤处理。生产线员工（实行12小时制人员），出勤满8小时不足12小时按缺勤0.5天处理，但原薪资考勤不变。

各地绩效奖金基数(以字母P表示)确认按下表：

地区 新疆、宁夏、陕西、内蒙、江西、山西、云南、贵州、广西、青海、甘肃、西藏 湖南、安徽、河北、四川、湖北、黑龙江、吉林、辽宁、重庆、河南 江苏、山东、浙江、福建、天津 广东、北京、上海

奖金基数P 450 500 550 600

根据当月生产线状况计算绩效奖金稼动率：当月参与生产各线别稼动率的加权平均值作为绩效奖金稼动率（当月未参加生产的线别不计入），绩效奖金计算依稼动系数(以字母J表示)按下表：

稼动率 J＜15% 15%≤J＜40% 40%≤J＜70% J≥70%

稼动系数J 0 0.3 0.7 1.0

事业群发文要求跨工厂支援的人员的稼动系数以1.0计；

注：工厂整体稼动率小于等于15%时，生产绩效奖金以核算后的为基数乘以系数0.8。

例如：湖南厂组长小王负责三条线（A线稼动0%、B线稼动45%、C线稼动11%），其平均稼动为28%，A线无工伤无品质事故，B线1起工伤无品质事故，C线无工伤1起品质事故；小王奖金=2/3*P（500）*G（1.4）*J（0.3）*S（0.7）；

根据岗位不同，绩效奖金计算依岗位系数(以字母G表示)按下表：

岗位 非厂长级厂内最高主管 带班主管以上岗位 带班主管 岗位负责人/岗位技术员 物管、统计、 关键岗位现场品检 一般岗位

岗位系数G 1.5 1.4 1.35 1.3 1.1 1.2 0.85

绩效奖金与厂内工伤事故系数挂钩（用字母S表示，带班主管及以上适用）按下表：

工伤事故发生 0 1起 2起 大于2起或发生重大工伤事故

事故系数S 1.0 0.7 0.3 0

绩效奖金计算公式

岗位 绩效奖金计算公式

非厂长级厂内最高主管、带班主管以上岗位 P*J*G*S*［1–(生产时未出勤天数÷实际生产天数)］-［（有效客诉件数-3）*20］

带班主管 P*J*G*S*［1–(生产时未出勤天数÷实际生产天数)］- ［（班\线有效客诉件数-3）*20］

岗位负责人或岗位技术员 P*J*G*［1–(生产时未出勤天数÷实际生产天数)］

关键岗位/一般岗位 P*J* G*［1–(生产时未出勤天数÷实际生产天数)］

例如：广州工厂利乐线当月稼动率90%，无品质事故，无工伤事故，按生产计划全部出勤,可参与奖金评定，则其充填机岗位（关键岗位）当月绩效奖金为：

充填机操作员所得绩效奖金=P(广州厂奖金基数450)*J(稼动系数1.0)* G(岗位系数1.1) *［1-0 ］=495元

相关文件

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乳品-2-P-004利乐线生产绩效计算办法

乳品-2-P-003铁罐线生产绩效计算办法

乳品-2-P-005全脂奶粉生产绩效计算办法

乳品-2-P-006炼乳生产绩效计算办法

口袋包生产绩效计算办法

流程图

无

表单

无

附件

工厂绩效奖金评定表