创业公司如何招聘人才？

Answer 1

身为一个连续创业者，同时也是什么都不懂就投入创业的踩坑无数者，对于创业公司要招人一事，还是深有感触。

我们创业公司跟大公司最大的不同就是品牌（这品牌因为社会责任、收入、广告、产品等所产生，但就先简单统合为品牌），所以当品牌形象好的公司要招人的时候，往往都是左搂右抱的状态。那么，没有这个品牌，甚至于连公司都还没有成立的创业者，应该怎么招人？

第一：对项目的了解

所有人都在找风口的时代，难免有不少创业者是跟风，而没有深度了解该项目所处的行业历史、细节与内幕。因此，对于自己所需要的人才画像也必然不会太清晰。往往是透过该人才过去就职了哪些公司，负责了哪些岗位来判断。在没有品牌光环的情况下，这周背景亮丽的人才不容易看上创业公司，所以创业者需要懂得“捡漏”。不了解行业，那也捡不了漏。所以需要对项目有深度的了解。

第二：个人魅力

与第一点相同的是，即便公司没有品牌，但创业者依然需要透过品牌形象来包装自己。不管是到各个高校或创业活动分享自己的经验，或到知乎或自己的公众号谢谢自己的观点，都需要透过自己的能力与魅力来感性地打动潜在创业伙伴。当然，对于项目的了解也就更少不了了。

第三：亲自动手（Get your hands dirty）

有些创业者会花费许多时间在思考如何讲故事或写BP，而当你问了他目前进度时，他们则会告诉你“只欠东风，就差你一个了（或特定人才，或融资”之类的话。大部分项目都不是Tesla、Space X、Boring Company，都不存在没有X就无法开始的情况。其实都可以透过许多方式来模拟预想中的服务或产品，而早期进行市场验证。再透过告知这个市场验证的结果，了解潜在创业伙伴的是否逻辑好？思维绵密？性格稳重？还是急性子？即便不是漂亮的验证结果，也可以因此解释您对这结果的看法，如何可以改进等想法，来展现出您对项目深度的理解以及热情。同时，也可以看出人才对于加入团队的动力。

第四：初期不找员工找伙伴

即便公司有钱了，需要拓展，但初期还是找能够真正同甘共苦，对项目有热情的人。所以以上三点依然是有必要的。Airbnb花费5个月的时间找了第一个员工。面试时问了这个问题：如果你的寿命只剩下一年，你依然觉得加入Airbnb是你想要做的事情吗？虽然过了，可以参考背后的逻辑。

Answer 2

造势么，多多花钱投入招聘广告宣传！骡子里边挑将军，总会有合适的人看到的是机遇而不是眼前的月薪加周末双休福利

Answer 3

不论是创业公司，还是成熟企业，招人都只有一个办法，那就是——

找！

别以为这是废话，如果你是一个初创企业的老板，你觉得你花了多少时间在找人？10%？20%？再高一点，30%？

我告诉你，这就是你找不到人的原因。

雷军在二次创业做小米的时候，你知道他花了多少时间找人？一次采访的时候，他告诉记者：“小米创立初期，规模小，甚至连产品都没有，如何组建极强的团队，如何获得对方的信任?所以在最开始的半年，我每天花百分之七八十的时间去找人。”

觉得这个比例不可思议的，可以设想一下，如果你失业了，身边的钱只够花到月底，你每天会花多少时间去找工作？

相信你连做梦都梦到自己在面试吧？

很多人之所以找不到人，是因为把招聘看成是一件“困难但不重要”的事，所以嘴上说重要，心里仍然是看成日常工作。

只有雷军这样的多次创业者，才会把找人当成创业企业早期的战略性工作去抓，即使他的人脉可以说比绝大多数人都广。

说了那么多心态问题，再说点“怎么做”吧。

第一、擒贼先擒王，先找最缺、最难找的人。

出来创业的总是多多少少有一点自信，总是觉得自己能够搞定很多事情，招人就是解决一下自己干剩下来的脏活累活。有这种心态，团队中最缺少的那个人，你一定招不到。

你应该花大部分精力找到那个你最缺少的人，然后让他和你一起找到剩下的人，建立完整的团队。

雷军一开始就把主要精力放在“补缺”上，虽然是IT大佬，但他也知道，自己没有硬件方面的经验，首先要找到优秀的硬件工程师。

他首先请教业内的人，全北京有哪些硬件方面的高手，然后一个个的打电话。

你一定要有心理准备，因为失败率太高了，大家都在拒绝你，你从一个高傲的创业者，变成了一个人人讨厌的拉皮条的。好容易有点意向的，不仅要高期权而且比大公司还高的福利待遇。

所以前面反复强调心态问题，只有创始人把这件事放到战略高度，才能坚持下来。为了说服一个有点意向、但不愿创业的硬件工程师，雷军连续打了90多个电话，几个合伙人轮流和他交流，整整12个小时。

雷军是如何说服他的呢？这就是第二点——

第二点：创业企业招人靠的是创始人的人品。

创始企业往往没有业务，那至少有半成型的产品吧，要把对方当成投资人，去展示公司未来的发展空间和机会。

比产品更重要的是自己，这是一家创业公司最重要的资本，真诚地展示你的过去，你是一个什么样的人，你想做什么事，你为什么想做这件事，你想找什么样的人，为什么想找这样的人……

创业期的合作伙伴，不光要能力强，更重要的是性格上合得来。

前说的那个硬件工程师，他最大的障碍是“没有创业的决心”，而且对“小米模式”表示怀疑。后来雷军是怎么说服他的呢？

雷军带着开玩笑的口气问他：“你觉得咱俩现在谁更会赚钱?”

“当然是您。”

“那我们俩分工，你负责产品，我负责赚钱。”

所以创始企业找人无非是两点：

一是专业。你要能放手把你不懂的业务交给他，他要保证建立一个团队，独立完成这块业务。

二要性格合适。这就需要你花大量时间一个个的谈过去，不要觉得这样做太浪费时间，毕竟招到一个合适的合作伙伴，你就成功了一半。

Answer 4

估计每个公司CEO都能够列出一大堆经验或者教训，但是如果放弃个案视角，而是更看重更庞大的数据，美国市场通过对300家创业公司的调查发现：一家公司里面有没有三个人才计划，其实非常重要。

这三个人才计划分别是指：第一，能够快速上手的新人入职培训；第二，省钱省时的员工推荐；第三，定时的绩效评估。而且这三项计划要尽可能地简单、可扩展、可重复。

下面来逐个分析一下：

1）能够快速上手的新人入职培训。

这个你想象一下，当公司已经有30个人的时候，其实管理起来已经非常痛苦了，不要说30个人，其实过5个就很痛苦，因为大量占用高管时间，所以如果能够让新人入职整个流程非常快非常自动化，这真的很重要。换句话说：确保每一个新员工的成功，都可以通过创建一个可重复的过程来完成。

2）省钱省时的员工推荐；

已有员工的推荐是非常非常重要的。创业圈子里有一句话是：如果你已有的员工，不给你推荐他认识的人，说明他不看好这个公司。这个理论千真万确，一般来说，现有员工推荐过来的人，除了可以省去常规到市场上招聘需要的大量时间和资金成本外，现有员工推荐过来的人，沟通成本也会相对很低，而且在价值观上。大家会相对接近，会相对气味相投，而这一点对创业公司特别重要。

甚至这一条，对大公司也非常适用，因为你去看硅谷的公司，都几万人了，很多成功进来的人，仍然是公司现有员工推荐过来的人。

3）定时的绩效评估。

可能对创业公司来说，绩效考核是希望能够尽可能避免的项目，但是非常不幸的是，如果没有定期的反馈和绩效考核，基本上要确保公司之间不存在信息差，那是不可能的。

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Answer 5

1、别搞复杂别作妖，也别随意不专业

人选选择一家公司的时候，最直观的映像就是来自于面试体验、面试官的专业感，这两点不具备除非你是知名大厂否则人选就不会选择，当然大厂的面试体验也不会差到哪去。

很多小公司会去有模有样的学大公司搞行为测评、心理测验，这些不是不可以搞，但是首先你得懂。我见过一些小创业公司把九型人格和16PF的题目都混杂在一起用了，那测评打的过程无法是徒增流程环节而已，遇到稍微懂一些的人立马觉得你在作妖。

同时，公司小、创业公司这些都是写在脸上的，人选来一眼就能看出，小公司就该有小公司该有的良好作风，你反而做复杂的操作，人选就会觉得这家公司管理混乱瞎搞。大公司做的专业、深度其配套不仅仅专业的人员还有，大公司的招牌、大公司的装潢、严谨的流程都相辅相成的。

但是也有的小公司很随意，随便聊几句就让人选入职，这样别人也觉的你公司啥都不懂，入职风险很大。

所以，创业公司小公司在流程上精简，你可以只有一轮或者两轮的面试，不复杂一天走完。但是面试的结构化问题、甄选维度、关注岗位核心胜任点等把握精准不会有遗漏，同时对于人选的甄选严谨、慎重，该提前谈好的核心雇佣条件就是提前开天窗说亮话的，至于以后的发展你承诺不了的你也别随意说大话，这样的面试才是创业公司该有的样子。

2、正规渠道发布招聘信息

曾有一段时间急于求职，各个招聘网站都在投递简历，为了提高效率就在一些不太主流的招聘网站也投递简历，这些不太主流的网站看似各个大厂都在招，实际上都是直接复制大厂的招聘信息过来的，实际大厂并未投放招聘信息。这一点看，这样的招聘网站其实体验反馈是很差的。如果创业公司、小公司在这样的平台上招聘，甚至有时候会让求职者质疑是不是正规公司。

还有的公司通过一些职场社交平台找到人选，主动撩。这样的方式也感受体验不好，人选总归觉得不是正规招聘网站来的。

换句话说，正规招聘网站渠道（智联、前程无忧、猎聘等）至少给人感觉是个大平台上的选择，有一定初步筛选机制，同时这些网站是企业要付费的，本身就筛选了一些企业出来；最后企业信息展示的窗口是企业品牌展示的窗口，人选在这些平台上能够了解到多少决定是否投递简历。

3、找人定位清楚

创业公司不管你是很受资本青睐融资千万还是启动资金都紧张，首先要搞清楚自己的定位，这个定位不是单单是钱的问题，是包括你公司现在阶段、竞争对手、市场上求职者流动趋势、所在城市薪资水平等等，这些搞明白后，你才能在你定的薪资下面找到属于你的那一类人才群体，否则大多数情况都是要求颇高，但是招不来人。

我遇到过一家二线城市创业公司要求双一流、大厂背景3年经验，女生还不要，然后一问工资，说是给高薪，多高：5-6K，我说你别说招人了，你恐怕不适合创业。这就是严重的和市场脱轨。

4、主动找人，不卑不亢

有些创业公司找人选的时候，一直强调自己是某某系出来的、融资多少多少，然后说自己招聘核心团队合伙人，一问工资支支吾吾。也有的创业公司过分卑微，一开口就说我们公司还小，很期望你的到来什么的，面试都没面试就到来？人选怎么想?

作为创业公司找的“天使”团队是很难的，因为你一清二白啥都没有，这时候你需要主动找人，需要主动在招聘渠道上去找到你想要的人，然后不要过分的包装，是什么就是什么，陈述事实首先，然后可以贩卖未来和理想，但是不要欺骗。

创业公司招人难就难在，人选对你无法信任，你如何给予信任？

说得太好听了，就是浮夸；说得太卑微了，就感觉你公司不行。投放渠道不对，别人觉得你是骗子，面试复杂了就是搞幺蛾子，说到底就是搞清楚自己定位，坦诚实诚的面对，然后用专业的方法做转专业的事情。

Answer 6

创业公司庙小，给不到高薪资和福利，但也需要有能力的人才，该如何才能招到呢？这就需要智慧和情商了，还有最重要的一点，就是你能付出什么，能让招聘的人才得到什么。

丨首先，创业项目有着美好的前景是前提条件。

二十年前的马云和你应该处在一样的状况下，但是马云用敏锐的洞察力和常人没有的魄力，构思了阿里巴巴的未来，并花费一万元购买了阿里巴巴的域名，然后才召集了十八罗汉，凑了五十万元的创业资金，开始了创业征程，创建了如今的商业帝国。其中最重要的，也是最能够吸引十八罗汉的就是阿里巴巴的前景。

丨第二，要想聘得人才，就要有所付出。

拥有着一个前景美好的项目，苦于资金压力，给不了高薪和福利，那么你只能付出你的事业。三国时期的诸葛亮是当时最著名的高人之一，为什么不选择已经根基雄厚的曹操和小有成就的孙权，而选择创业初期的刘备。其中最重要的原因之一，就是刘备不但需要人才，而且能够给予诸葛亮一个看得见的未来，就是刘氏集团中一人之下万人之上的权利，让诸葛亮施展抱负，才有了隆中对和鞠躬尽瘁的故事。

丨第三，寻找志同道合的人，成为创业伙伴。

当今社会有很多人才由于各种原因，不能施展才华。而你需要寻找那些和你一样有创业理想、创业能力、创业动机的人才，也就是志同道合之人。不要吝惜期权和股份，要把他们当成自己的合伙人，以诚相待、以事业成功的果实相送，这样才可能留住人才，留住创业成功的理想。把人才的未来和自己的成功拴在一条船上，那样他就不会贪图一时的高薪和福利。

丨创业艰难，但是职场也不容易；创业需要人才，人才也需要平台。只要能够找到共同的奋斗目标，总会能聚集一群志同道合的人，共同完成事业，享受成功的乐趣。相信你一定会找到合适的人才，在成功的道路上越走越好。

Answer 7

愿意为了梦想去打拼的人，希望能够成就一番事业的人，有梦想，有激情，有创造力，敢想敢做，不怕失败！最后是志同道合的人，你们有同样的志向！都想做同样的事情！擅长的东西不一样！能互补！

Answer 8

如今的创业公司招人似乎成为了一大难题，是否可以信任，是否志趣相投，是否有能力，这都是每一位创业公司HR面临的主要问题。其实招聘首先要明白其本质，这并不是一种单纯的雇佣关系，而是寻找愿意为了共同的目标努力的合作伙伴。或许不能遇到每一位合伙人都有着资深的从业经验，但你应该看到他们身上的可能性，未来可以成为中流砥柱的可能性。

创业公司对员工的需求，自然是成熟的团队优先于信任，长期的经验胜于初接触。但这样的选择不该是由于你对技术人才需求方向过窄，而是你对人才要求的更高标准，我们不应该过分在意他们曾经擅长的领域，而是注重他们处事的能力，这样的人只要随着公司的成长，总会在新的领域发光发热。而同样，作为高层作为招聘者，你应该了解的是公司各个岗位的现状，公司需要什么样的人，对症下药，才能尽快的缓解症状。当你知道了你们之间的从属关系后，问题就只剩，去哪里找。我曾尝试过在社交平台发帖，动用身边的人脉，抑或是广告。这些方式都用过之后，我发现，一份完整的简历不如一次简单的面谈，面谈不如一次真实的检验。往往简历华丽的人会有着不错的能力，但这也是有偏差的，当你的检验及格后，这样的问题便不再存在。其二便是，在对应试者高要求的同时，你也应该描述公司的蓝图，为了一个共同的目标才会激发更大潜力。其三，不要指望每个人都愿意付出，哪怕是身边人的推荐，也要从严选择，友情的透支会比你想象的还要快。

创业公司招人，在我看来最重要的还是志趣相投，能力相符。不一定要你特点出众，但面对任务和问题时，愿意更大限度付出。

Answer 9

初创公司三个月人马齐全的招聘方式

三个月人马齐全的招聘方式来自人力资源分享讨论00:0018:35

这是我经历的的几家创业型公司，其中包括从零开始的初创公司经历，把它们整理出来做分享：

如何保证到场面试数量够

渠道要精准

最初3个月人马齐全一定是数量的结果，数量是怎么保证的呢？数量保证是依靠两个方法：

第一个渠道要精准。这个要依靠你对之前渠道经验的总结，比如说，我们现在常用的互联网的渠道。智联、51JOB、中华英才还有我们这两年比较火的拉钩、boss直聘，猎聘面试快、卓聘、猎头等等，这些的渠道的效果我们都要去尝试，确定哪一个渠道对应的是你现在中最适合的内容，举个例子，16年拉钩做免费推广的时候，我注册了，结果16年我们公司所有的C#wpf技术都从这个网站招到了。这个技术是非常难找的，就是在拉钩上完全满足所需，同时没有花一分钱的费用，并且能找到的都是高质量人才，这使我感到很有成就感。总结，渠道一定好、对应、熟悉并且使用效果快。

方法要有效对应

我们采取这样的一个集中的打法，而且是“地毯式”的扫射法，自“上一周的周四或者周五”一个时间段集中的针对一个岗位，疯狂打电话预约，要求下周一或二每天保证10-15人以上的面试，下周五之前出2-3名候选人。举例：我曾在一个高档快消品的公司这是一家零基础的初创公司，代理国外进口咖啡豆，当时需要大量销售人员。这时正好是国八条出台的后，高档白酒和红酒行业快速萎靡，我们就从这两个行业寻找销售人员。找到突破口，我们每天组织大量面试，最后不到3个月销售队伍就齐全了。 同时，当你了解到这个圈子后发现快消品某个渠道圈子虽大，但人们相互都有所了解，所以你不用刻意做背景调查，就能搞清楚这个人的口碑能力。

对于不同岗位区别

电话预约针对不同岗位说话方式不同

1、普通综合岗——10086服务台式流程语言

2、经理级岗位——人事经理的角度邀约

3、专家技术岗位——向学生一样尊重

4、副总及总经理职位——有公司合伙人的气势来谈

提取企业优势点

熟练提取优势点，人事经理到了一个新的公司无论是遇到刚到公司的员工还是和面试候选人都要反复的强调公司的优势点。

首先，自己提炼出优势点。我们在行业内的独特性，我们技术行业第一、或者我们股东实力很强，我们团队有什么样的人，都可以提炼出来，总之让新员工和候选人都要认定这是一家新兴的但却未来很美好的企业。

对行业相近公司和竞争对手的摸排

第一个是对行业内与你相近的公司还有竞争对手要做一次摸排，这个摸排呢？我们很多技术部的负责人，后来是通过竞争公司的摸排出来的，当然我们不是一定要采取挖墙脚的方式，对于一家初创型的公司，如果既无口碑也无品牌，行业内可以说，不会形成与任何大企业的竞争的，所以这个竞争公司是初创公司的标杆公司，就是公司的目标，我们在目标公司里精准的招人，其实质是快速建立我们在行业里的模式。

方法一：有些公司分崩离析时，我们捡漏。很多公司在重组时都会有大量人员离职，我们在离职潮到来时，快速赶上，当然前提是你足够敏感，要不停地关注，并且多和这些公司人员接触，提前知道离职潮到来的时间，做准备。

方法二：业内人士的介绍，这个很重要，一定要树立业内的口碑，和某些高职位的人接触，要不断的透露出你的公司是一个包容的，开放风格，在他们中间树立口碑同时和他们成为朋友。

方法三：按照岗位适当选取猎头，猎头分大猎头和小猎头，如果说不付首付款的，在10%左右费用，这些都是小猎头，不一定能保证最后的结果，但能看到简历的，所以在常规渠道简历量不足时，可以选择使用。对于核心管理岗位，可以选择使用大猎头。就是一定要付首付款，并且能可能在20~25% 或者更高的年薪费用的，我们也曾经用过，效果确实非常不错，确实是一文价钱一文货，但是大猎头一定慎用的。

方法四：员工推荐，我觉得这个在初创业的公司同样重要，因为初创的公司的口碑来自于员工或面试者，员工给你推荐的口碑 传播速度很快。

方法五：对于特殊专家技术岗，要建立特殊渠道：高校导师群、行业协会、沙龙活动等等。

总结

对于创业的公司来说，真正做到3个月人马齐全还只是个开头，因为这些中只有10%可能留下了其他的人员会在1年左右陆续流失，尤其是零基础初创公司，很明显。所以之前的方法是为了建立一个资源库，为后来的一年到两年人员更换流失做准备， 库里的人才可能是你未来的引进人才，你是用前三个月自己铺开一条路后面的资源库之后反复使用。以上就是把我的亲身经历分享给大家，希望能给你带来些灵感。