作为中国的民族企业，任正非领导下的华为，正在飞速的向前发展。

江湖中一直都传言华为员工的收入很高，因为任正非只占其中1%的股份，99%股份属于员工。但是这些只是传说，毕竟不是华为员工，他们的收入是否很高，无从而知。但是有网友晒出了华为的工资单，这是让我惊呆了。

一位华为员工亲身描述：

据传，华为拥有17万员工，其中年收入500万的，大概是千人。而年薪百万的，大概是1万人以上。这到底是不是真的?看看下面这位哥们的工资单!

这位员工是华为22级的员工，是某个地区的部门销售副总裁。职位级别为22级的，在华为大概有千人。注意，看之前要准备好纸巾，以免太羡慕流口水。

第一部分：工资

2014年的9月到2015年的6月，这位哥们每个月的标准工资是6.5万元人民币，注意是税前;

2015年的7月到2015年的8月，这个哥们每个月的标准工资是8.25万元人民币，也是税前。

第二部分：奖金

2013年度的奖金是46.4755万，是税后。这部分奖金，发放的时间是2014年4月16日;

2014年度的奖金是46.4755万，这是税后。这部分奖金，发放的时间是2015年4月20日。

华为老总任正非

第三部分：分红

这位哥们，2013年度的分红是237.6108万人民币，是税后。这部分分红，发放的时间是2014年的4月1日;

2014年度的分红是307.1160万人民币，也是税后。这部分分红，发放的时间是2015年的4月1日。

第四部分：补助(2013年8月-2015年8月)

这段期间，这位哥们收到6261元的海外伙食补助，也是税后;收到税后8.1957万的海外艰苦补助;收到税后84.3862万的海外离家补助金。

从上面这些数据来看，这位华为员工，2015年的收入为46.6万补助+46.5万奖金+307万分红+99万工资=500万。

其实关于华为员工的收入，一直是大家关注的焦点。早前，就有个网友在某贴吧上发布了一个名为“

同学聚会让我惊呆了!在华为工作的朋友们进来说说，收入真的都百万?”的帖子。这位吧主称，自己生于70年代末期，工作了差不多10多年。最近，北京的同学回来家乡出差，大家就组织了同学会。同学会期间，每个人谈起自己的收入，真是惊呆了。

贴吧截图

一个在北京大型国企工作的同学，年收入在50万以内;另外几个在本地高校、国企就职的，收入是30万以内。而在华为工作的几个同学，年收入把大家惊呆了。

其中一个在华为算中层，以前读书的时候，成绩很差。但是现在，他的年薪100多万，加上分红的400多万，总共500多万;另外两个，一个说年收入60多万，还有一个说百万以上。还有一个没有来参加聚会的华为员工，据说年薪在千万。

这位吧主想知道，华为员工的工资真的有那么高吗?还是说自己的同学在吹牛?

这位吧主的帖子一发出，下面很多网友跟帖，大家对于吧主的问题，相当感兴趣。下面，W3Cschool小师妹就为大家精选几个答案。

网友评论

网友一：

我有亲戚在那，拿百万的并不是特多，比一般的企业多是事实，但股票分红没那么多。千万的话更是很少，基本都是大部门副总以上的人拿。华为很多本科以上的员工拿不到一万的多的是。

网友二：

差不多吧，中层以上年薪百万靠谱，如果有股分红一年分几百万也是有的。

网友三：

华为是有的，他不上市，又分的有员工股，企业的红利都是内部消化的。工资加奖金再加分红，是有这个数的。当然了，也不是最底层的员工都有这数。

网友四：

男朋友在华为，很多大学同学也在。他刚去一年多，去年大概年收入是20w+，其他同学也都差不多，听说有个女同学光年终奖都拿了20w，也是进华为才两年。

网友五：

我家这栋楼一半是华为的，从没听过那么好的工资。包括我朋友老公在华为做项目的一年下来50，60万差不多。

综合网友们的回答来看，华为员工的收入确实比很多企业都高。但是收入非常高的，也并不是每个人，而是部分人，而且这部分人一般是在华为工作的年份比较长的。不过这也正常，每家公司都一样，收入的高低和工作年份、个人才能、知识水平等息息相关。而且不能光看人家收入很高，收入高，付出也高。

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华为的薪酬构成

华为将报酬分为两大类，即外在激励和内在激励。

外在激励主要由基本工资、固定奖金、现金津贴、浮动收入、长期激励和福利待遇共同组成的以金钱形式给与报酬的全面薪酬；

内在激励体现在工作内容、文化氛围和工作生活平衡度上的精神方面的感知。具体就是工作内容的挑战、培训发展的机会、文化氛围的和谐、公平透明的机制、同事的互助友爱等等一系列非物质方面的因素。

当然，对保留员工影响最大的薪酬组成项属于长期激励，即股票认购。在每个财年开始之际，华为各个部门的高层管理人员开始确定新的年度符合认购股票资格的员工名单。

需要确定标准的维度是员工的入职时间、总工作年限、现岗位工作时间、岗位级别、上年度业绩表现、团队合作度和员工总评价，最终会得出确定符合条件的员工可以购买的股票性质以及股权数。

新进员工（需要一定的级别），即入职必须满一年的员工即可享有华为的内部职工股权，员工可以根据自己的意愿进行购买、套现或者放弃这三种形式的选择。

华为提供内部股的多种购买形式，除了可以使用手上的现金购买，这种内部股还可以用奖金认购，也可从公司无息贷款，三者选其一。

对于工作年限比较久并且业绩比较好的员工，奖金和股票分红收入相比较一般员工而言会比较高。5年以上干得好的，年终奖(一般第二年年中发)可以达到10万+，股票收入也能达到10万+。近几年的分红能达到30%+左右。

华为内部股的发放配额并非是固定不变的，通常会实时根据“能力、责任心、付出、工作积极主动性、风险担当”等因素作定期动态调整。

在华为的股本结构中：30%的优秀员工可享有集体控股，40%的骨干员工按照一定的比例控股，10%到20%的低级别员工和新入职员工只能视具体情况而定适当参股。

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华为的薪酬定位

从上图可以看出，目前市场超过百分之五十的企业都会把薪酬组成定位在中位置上，百分之三十左右的企业会定位在中位置到七十五分位值之间，这是企业用来招聘和留任员工的比较好的操作实践。

华为目前的薪酬定位是高于七十五分位的，验证了任正非的“重赏之下，必有勇夫”薪酬策略，这也确实为华为招揽了不少优秀人才。

在按照不同级别对薪酬定位时，市场上的普遍操作是中级管理层（包括中级管理层）以下的定位在中位置，中级管理层（包括中级管理层）以上的定位在中位置到七十五分位值之间。

华为目前是将中级管理层（包括中级管理层）以上的定位在七十五分位值以上，其余级别定位在中位置到七十五分位值之间。

华为这种明显高端与市场普遍定位的操作，是要跟企业的经营战略和价值观相符合的，即应对华为“高质量、高压力、高效率”的组织文化。

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华为的薪酬一致性

薪酬一致性，就是说对所有部门和级别是采用一套架构体系还是区别对待。通常市场上会按照四种评判标准来决定是否有必要采用多套：

①按照运营类型来看，生产类型部门和非生产类型部门之间是否存在比较大的薪酬给予标准和管理方式；

②按照部门来看，是否要实施不同的标准，即生产、销售、研发和后勤行政，是否一致对待；

③按照城市或者国家划分，针对当地的政策或者环境，是否要区别对待；

④按照级别，管理层是否要比非管理层享受到更好的待遇。

华为在按照部门划分和级别划分上，实施了不同的薪酬体系：

①市场定位不同，华为在市场定位上对管理层和非管理层是不同的，决定了薪酬的不一致性；

②对于华为来说，研发部门是最为重要的，因此在研发部门上也体现出不同于其他部门的薪酬结构设计。

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华为的薪酬公平性

在薪酬公平上，到底内部公平和外部竞争哪个更重要？即当双方产生矛盾时，哪方面会优先考虑？重视任何一方面都是有利有弊。

华为在处理公平上，大原则是尽量平衡双方面的考虑，如果出现矛盾时，会优先考虑外部竞争。

而在内部公平方面，华为的薪酬分配根据员工个人能力和对组织的贡献，激励奖金的多少要看个人和团队的绩效评估。

华为在薪资分配上坚定不移地向优秀员工倾斜，每个华为的员工通过努力奋斗，以及在工作中积累的经验和增长的才干，都有机会获得职务或任职资格的晋升。并且同时施行职位的公开公平竞争机制，所有管理岗位晋升降职条件明确。

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华为的薪酬机制

华为的薪酬机制明确定岗定责、定人定酬。

华为对员工岗位的分配是严格按照岗位说明书进行的，以确保人岗匹配；

工资分配采用基于能力的职能工资制，对岗不对人，支付与员工岗位价值相当的薪水；

奖金的发放分配与部门和个人的绩效改进挂钩，多劳多得，以此来调动员工的积极性和主动性。

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华为的薪酬支付

目前市场上薪酬支付通常有两种比较合适的方式，按岗定薪和按人定薪。

按岗定薪的特点主要在于：

①通过提高薪酬成本的可预测性而提供成本控制的有效性；

②相同或者性质类似的岗位的薪酬可以互相参考；

③为了让员工的薪酬有明显的增长，必须晋升员工的级别或者转岗；

④管理方式比较传统。

相比较而言按人定薪更加适合现代化企业的应用，它的优点在于：

①能够最大程度的激励员工获取更多的技能、承担更多的职责；

②需要实行以技能、宽带为基础的薪酬和绩效管理与之相匹配；

③管理方式相当灵活。

华为目前在薪酬支付将两种结合在一起进行管理，对于公司来说不会起决定性作用的岗位会采用比较简单的按岗定薪，对于研发岗位和销售岗位会稍微偏向按人定薪。

另外，华为对于具体报酬不同形式的分配是有规律的，按照级别来制定薪酬结构，即：从大的层面来看，公司共分为四个级别，即操作人员、专业技术人员、中层管理人员和高级管理人员。这四个级别的薪酬项的配比是：

操作人员的固定收入是占年总收入的 90%，无股金；

专业技术人员的固定收入占年总收入的 60%,浮动收入占 25%，股金控制在15%；

中层管理人员的固定收入为年总收入的 50%，浮动收入为 30%，股金为 20%；

高层管理人员的固定收入占总收入的 40%，浮动收入为 20%，股金为 40%。

经实践证明，这是分配比例是比较科学合理的，既能够用灵活的长期激励机制留住高层管理人员，同时短期激励对于新员工有很大的鼓励作用，最大程度的充分调动了全体员工的积极性。

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华为的业绩目标

在业绩指标考核上，主要分为强调公司/团队的业绩和强调个人绩效。华为在操作上也是将两者结合起来，充分调动员工的积极能动性。

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华为的考核方式

华为考核方式主要采用PBC方式。

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华为的薪酬浮动

薪酬浮动主要在于看是强调固定薪酬还是强调浮动薪酬。强调固定薪酬的特点在于：

①基于绩效的薪酬激励较少；

②提供员工更多的安全感和薪酬的可预见性；

③可能成为公司长期的财务负担。

强调浮动薪酬的特点在于：

①可以更好的根据公司盈利情况调整薪酬成本；

②只给部分员工提供了薪酬的安全感和可预见性；

③员工在公司经营好的时候期待很好的报酬，但在公司经营不佳的时候却难以接受下降的薪酬。

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华为的薪酬时间范围

华为在薪酬时间范围的界定上，对待不同职位进行相应的合理考量，比如在高管职位和研发人员比较注重强调未来的薪酬，对于销售和后勤部门主要强调当前的薪酬给予。

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华为的薪酬政策

在薪酬政策上，通常有三种代表方式，全年领先市场水平，前半年领先市场水平并且后半年滞后市场，全年滞后市场水平。这一点是看公司具体的经营战略和价值观，量力而行，华为秉承着一贯的重金聘用的原则，在调薪时完全领先于市场水平。

任正非说：“我们在报酬方面从不羞羞答答，坚决向华为优秀员工倾斜。”

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华为的薪酬沟通

在薪酬沟通上，要明确是应该积极地和员工进行普及和互动还是消极被动的回答员工问题，如果需要对员工进行有选择性的沟通，要明确信息公开沟通的程度。具体可参照华为的如下操作：

作为一个科学的薪酬管理体系，要随着公司的内部需求和外部环境不断更新换代的，华为在与员工的沟通上能够做到定时定期定点，按照马斯洛模型对员工进行需求挖掘，如下是年度薪酬沟通模型。

年度薪酬沟通中，向员工收集需要的方法也要根据不同的人群采用不同的方式，大致可以分为以下三种：

①潜在员工：为什么他们要申请我们公司的职位？为什么他们拒绝了我们的offer?为什么他们接受我们的Offer?

②在职员工：员工敬业度调研，分组的员工的信息收集，员工建议箱；

③离职员工：员工离职面谈。

问题来了，我们能从华为的薪酬体系借鉴什么？

华为薪酬策略设计的组件，建议可以直接借来使用，但是在具体的运用上比如薪酬定位上，华为用高于市场75分位的薪酬来做对标，其他公司当然要根据目前企业的发展阶段来定出比较适合的市场分位值。

在薪酬构成上，如果公司还未上市的，是无法用股票认购作为长期激励提供员工的，在薪酬政策上，也要根据公司目前的经营状况并结合成为考虑，来决定实施的薪酬水平是应该领先于市场还是滞后。

总之，薪酬策略制定的方法和框架可以直接借鉴并且使用，但是对于得出结果没有必要跟华为的一模一样，要因地制宜。

华为的薪酬待遇如果对比同一行业内的其他公司来讲还是非常不错的。2018年华为的全年营收突破了7000亿元大关。日前，华为又公布了2019年第一季度财报，根据财报显示第一季度华为总收入达1797亿元，较去年同期增长39％。华为正值壮年，任正非踌躇满志。

华为正值壮年

任正非本人在此前的一次采访中表示：华为目前有18万员工，人均收入已经达到了110万元。此言一出，马上引起了广泛讨论。众所周知，华为公司虽然几乎人人持股，但是人均收入高达百万却仍是我们这些普通人所难以想象的，真相真的是这样吗？

华为股权架构

答案是肯定的。华为每年收入几千亿，光是分红就是一笔天文数字，平均到每个持股人头上一定少不了。但是大家不要忘了，110万只是人均收入，而不是人人都有这种待遇。在华为月薪几千至几万的员工也大有人在，这其中甚至包括了很多的华为中低层管理者与已经进入华为工作多年的老员工。

华为创始人：任正非

举个例子，华为工厂生产线的普通工人可以拿到多少钱呢？一位华为工厂的前员工道出了实情，他在华为工作期间每月薪资大概可以达到7000元，去掉200多元的公积金、300多元的社保与一些租房费用，实际到手也就是差不多6000元。而且华为工厂对工人要求十分严格，几乎每个月都要进行实操技术考核，优胜劣汰。加班情况也是时有发生，尤其是当前阶段华为供货周期非常紧张，4个小时以上的“延长班”已成常态。虽然如此，在富士康工作过的员工们也还是纷纷表示非常羡慕华为的工人们。

富士康流水线

其实收入方面大家大可不必那么较真，华为的技术人员、工程师与研发工作者的薪资虽然较其他人明显高许多，但是这些人大都是211与985大学毕业，拥有高学历与大量专业知识。有多大锅，下多少米，各位想拿高薪，还是老老实实提升自身价值吧，一味地想着“攀高枝”是不现实的。要知道，华为百万年薪的背后，是18万人的负重前行。

华为的待遇高，实在是高！高得让人眼红，至于能拿多少，这不用笔者再赘述。有一种说法，进了华为，拿钱不是好的。因为钱多。但是，天下没有免费的午餐。首先，没有本事你别进华为，华为，那是能人的天下。其次，吃苦精神，进华为，意味着累，拼命，加班加点是家常便饭。

举几个例子

员工1，七年无线研发：

华为无线研发七年经验，现在2014年税前一年能有四十几万。个人在公司里混的一般不算最好。我这样情况主流。年终奖今年税前十五万，去年是十万。现在有七万股票。账面上这几年分红的钱其实基本都砸在这上面了，现在值三十六万左右。现在离职的话还能拿到不到二十万的补偿。现在月薪税前一万六。

嗯，大概就是这样。这是一家适合无背景的普通工科男毕业后奋斗的地方，至少提供了一个相对公平，门槛不算太高，可以把努力换成钱的地方。

员工2，工作一年就离职员工：

本科毕业后就去了华为，呆满一年就主动跳槽走人了。说实话，前期工资真的是低的离谱，招聘的时候承诺的税前年薪十二到十五万，结果加上年终奖就真的只发了十二万，连个中位数都没有达到，而且我的绩效还不差，拿了一个B+，真的有种想把招聘的HR抽一顿的冲动。说到加班，真的是非常累，说天天加班真不为过，最惨痛的一次经历就是连续加了两周的班，几乎每天到家十二点，好不容易等到一个周日，准备补个觉，休整休整。结果刚吃完午饭，一个电话就又被叫到公司，又是连续一周的加班。

而且从我接触到的同事来说，体检结果都很差，不是胆结石就是高血脂，如果真的像答案里面工作七八年能拿四五十万的年薪，豁出命能拿这点工资我觉得也是挺划算的。说实话，来华为工作算是这辈子做的最蠢的几个决定之一，感觉白白浪费了一年的时间。都说在华为技术强悍，但是针对底层员工来说真的没什么上升的空间，接触的东西真的太少了。我之前是在上海无线部门做软件开发，真真切切体会到什么叫做螺丝钉，真的一点拓宽视野的机会和时间也没有。

并且接触的东西都是老掉牙的东西，自己接触到的东西在外面看来就是完全无用的垃圾。说了这么多除工资以外的东西，希望对题主有帮助。在华为工作过一年的离职员工。

2year+ 三线城市市场人员 工资税前11K 各类补助5K 去年部门整体绩效好年终奖税前60K 合计一年将近二十万了 记得两年前刚进公司那会儿每个月拿到手就五千 在深圳过的比较拮据 没想到两年多就把温饱解决了 感谢公司！

时隔一年又看到这个答案，今天加班到快两点，回来的路上算了一下自己今年的收入，税前已经可以达到外界传说中的平均数了，从入职到现在三年多时间，收入翻了三倍，与此同时承担的压力和责任也更大了。看非常多人黑华为的人，心中很是不服，你们有几个真正了解这家公司呢？

总得来讲去华为是很幸福的，对于需要的人来讲。

工资对于钱这一块一点都不抠，但是去那边，也就意味着更多的加班，需要考虑清楚再做决定

华为薪酬中，工资只是一部分，而且占比估计只有1/2，有些人甚至是1/3。

华为员工不看月薪看年总收入，而且还要看在华为待的年限。我当年入职华为时月薪也只有8.5k，跟外面很多企业比，竞争力并不是很强。但华为注重厚积薄发，薄发指的是月薪，厚积指的是奖金和股票。

在华为要是有个5万股，每股6块，每年有30%左右分红，相当于30万*30%=9万，每年股票分红9万，要是绩效能拿个B+以上，那奖金再拿个10万左右不成问题。如此一来奖金＋分红都有20万左右了，如果月薪20k，那年收入也有44多万了，还是挺不错的。这个在传统行业里还算不错的了，当然跟互联网企业比可能还不算很高。

所以一些不了解华为薪资构成的人，一听说华为工资多少，就说其实也不高嘛，但是如果你看人家年总收入，你就会发现是非常高的了。国内目前都没有类似华为给大部分员工配股的。一般在华为工作10年的话，都会有20多万股的。那么一年光是股票分红都有几十万了。

华为还有一个政策，如果干到45岁，那么可以申请退休了你持有的股票可以按一定比例保留给你。那么你每年还是可以拿分红，这个是非常好的。就是不上班了，每年还能拿几十万的分红。

大家都知道华为是一家不上市的民营企业，华为通过工会实行员工持股计划，参与人没有任何政府部门和机构，而且股权100%由员工持有。

华为每一年，都会对大薪酬体系做些许调整，有些年份调整大，有些年份调整的小。2020年对华为来说是最坚难而且也是最不平凡的一年，华为的薪酬体系调整，肯定少不了。

华为的标准薪资结构主要分四块：基本工资+奖金+TUP分配+虚拟股分红，若工作地点在海外不发达国家，会有额外补助。

华为薪酬结构占比

华为一般是按照级别来制定薪酬结构，从大的层面来看，公司共分为4个级别： 操作人员、专业技术人员、中层管理人员、高级管理人员。

这四个级别的薪酬项的配比是：

1、 操作人员的固定收入是占年总收入的 90%，无股金；

2、专业技术人员的固定收入占年总收入的 60%,浮动收入占 25%，股金控制在15%；

3、中层管理人员的固定收入为年总收入的 50%，浮动收入为 30%，股金为 20%；

4、高层管理人员的固定收入占总收入的 40%，浮动收入为 20%，股金为 40%。

华为薪酬设计：（3P+M）

1、岗位，主要取决于员工的岗位价值（Position），在什么岗位，拿什么薪酬，一般用来确定员工的基础薪酬。目前薪酬体系中所谓岗位工资，员工基本薪酬等级等因素取决于此因素。

2、绩效，员工作出多大贡献（Performance），获取多少收入。依据组织贡献和个人贡献确定个人的薪酬实际发放水平，通常意义上说的绩效薪酬部分取决于这个因素。

3、能力，员工具备多大能力（Person），就有获取多少收入的标准。依据个人能力确定个人在薪酬区间的薪酬标准定位，这类似但不同于原来所谓的技能工资。

4、市场参照（Market），即与劳动力市场上同类职位，同类人才的工资水平进行对比，并取其合适的分位确定本企业的薪酬水平。

华为人均的高薪，就是通过这个3P+M，来实现的。

华为以级定薪

在华为，学历、工龄、社会职称等不作为薪酬的考量因素。基于“以级定薪”的理念进行工资结构的设计，华为员工级别分为13-22级，23级及以上为高级别boss，华为内网并不显示他们的级别。每一级分A/B/C三小级（技术岗不分小级）。

助理工程师的职级为13；工程师B的职级为14；工程师A的职级为15；高级工程师B的职级为16；高级工程师A的职级为17；主任工程师的职级为18；技术专家的职级为19以上。华为技术专家的职级和待遇等同于三级部门主管；若是高级技术专家，最高可达到一级部门正职的职级21A～22B；三级部门主管为19B～19A；二级部门主管为20A；一级部门主管为21B～22B。

华为研发体系职位层级分为普通研发、PL、PM（四级部门有的PM 为部门负责人）、开发代表（三级部门主管）、总监（二级部门主管）。

大部分华为员工在18级以内，通常华为工作十年的普通员工大概在16-17级左右，薪酬约为60万-70万。18级是重要分水岭，越过去后就是领导/专家。正常来讲，华为员工每年可以升一小级，工资每年一涨，不过15级以上工资涨得较慢。当然，业绩特别突出的员工，也可以一年涨一大级甚至连跳二三级。

华为TUP分配

TUP（Time-Unit Plan），可以简单理解为奖励期权计划，属于现金奖励的递延分配，相当于预先授予一个获取收益的权力，但收益需要在未来N年中逐步兑现（一定程度上跟业绩挂钩）。TUP本质上是一种特殊的奖金，授予时不需要花钱购买，但又跟股权挂钩，可获取增值性收益。

华为实施的是5（N=5）年TUP计划，采取“递延+递增”的分配方案。递延，即每年获得阶段性的分红权；递增，即权益增值。分配示例如下（非实际）：

假如某员工第1年被授予TUP资格，配给1万个单位，挂钩虚拟股的价值为1元/股（即TUP的初始权益）。

第1年（当年），没有分红权；

第2年，获取1/3的分红权；

第3年，获取2/3 的分红权；

第4年，获取100%的分红权；

第5年，获取100%的分红权，同时进行权益增值结算。5年期满清零。

比如：到第5年时，假如挂钩的虚拟股当年分红为1.5元/股，权益增值到5元，则第5个年度该员工1万个TUP单位可获得总收益为5.5万元（1.5万为分红，4万为权益增值回报）。

华为通过股权激励，一方面激发内部员工的企业家精神，驱动他们立足于老板的高度做事情；另一方面满足众多员工对财富的追求，达到“以众人之私，成就众人之公”的目的。

华为的待遇包括工资、奖金绩效和股票分红三部分组成。华为目前有18万员工，人均收入已经达到了110万元。如果你是华为18级以上，年薪过百万。