调岗是否是用人单位经营上的必需，就是需要查明用人单位调职行为的原因。

用人单位调职行为原因包括公司组织部门的变动、人员编制的增减、为提升劳动者技能所必要的轮调、为公司业务的拓展以及重心转移所必要的调整等。

要结合上述原因看调职行为的真实性、必要性综合决定。如果公司确实是因为上述原因调岗，且很有必要性，没有不当动机的情况下，可以界定为公司生产经营的需要。

你好，我从事工厂人力资源管理十余年，对于公司单方面调岗，一直是劳动争议高发的一个问题点。大部分情况下，除了升职，对于平级调动甚至降职，基本上都是持抵触的态度，因此发生劳动争议也就不难理解了。

在大部分情况下，我们都知道，调岗属于劳动合同条款的变更，原则上需要协商一致，也就是要经过员工的同意才行。但因为公司具有经营、用工的自主权，因此在实际判决中，会综合考虑公司做法的合理性。根据这个问题，很多朋友也都知道，公司单方面调岗需要是生产经营需要等客观因素，而且不得具有惩罚性、侮辱性、针对性。

实际上，公司要想合法的单方面调岗，可不仅仅只有这一点要求，而是要符合以下情形，才能有效，否则就属于违法调岗，是要承担相应的法律责任的。

公司合法调岗的必须要有这些作为基础，也就是调岗必须要有客观有效的理由

一、调岗的书面约定。比如劳动合同中“根据生产经营需要，公司可调整员工的岗位”， 这只是调岗的客观理由之一，公司需要有有效的证据来证明，并不是公司口头说说就行。这个接着往下看。

二、因组织架构变动带来调岗。这是就是我们说的公司经营自主权，比如某个部门被撤销、某个岗位被撤销，这时还要同时看调岗有没有存在惩罚性、歧视性、工资调整等。

三、证明员工不能胜任工作，可以调整员工岗位。这里需要公司有证据证明员工不能胜任档案岗位。

四、因员工个人病假到期等原因不能继续从事当前岗位。比如员工腰部损伤，不能从事长时间站立的岗位，那么就需要调岗。

公司合法调岗必须要符合这些流程，和有这些证据做支撑

一、关于调岗的书面规定必须生效。

1、必须得有调岗流程等制度；

2、要经过民主制定程序及公示；

3、告知全体员工，形成书面记录。

二、调岗必须要有合法的理由，比如生产经营需要。

公司经常说因为生产经营需要，这个肯定不是公司口头说一说，公司需要有完整的通知流程。比如组织架构调整、生产经营严重困难需要撤销某个部门或岗位。对应的证据需要有这些。

1、如果是组织架构调整。这个没啥好说的，公司如果发通知了，并且不是针对某一个人，同时以后公司实际经营中不再有这个岗位的工作内容，注意是工作内容，不是岗位名称，不管公司叫什么名字，重点看有没有这个工作内容。比如送货司机，本来公司是自己招聘司机送货，现在公司说因为生产经营需要，送货全部付费从外部叫，那么之后公司内部就不能有人做送货这个具体工作内容。即便这个人岗位不叫送货司机，叫助理、叫经理也好，只要他固定在做送货的工作内容，那就不属于撤销该岗位。当然这个需要我们去取证。

2、如果是成产经营严重困难，这个主要看公司的业绩状态，我们很难有证据，但可以看公司的规模增减状况。如果公司一直效益好，甚至还在增长，那就说过不去了。

三、调岗时是否能调整工资，需要看有没有合法制度支撑。

1、员工不能胜任当前岗位引起的岗位，可以按照规定调整工资。不过公司需要有证据证明员工不能胜任当前岗位。

2、公司有合法有效的岗位薪资对应制度，此时如果调岗合法，那么调薪就合法。

四、调岗流程得符合这些。

1、要证明调岗的合理性。这也就是前面说的，要有合法有效的客观理由。

2、不得具有惩罚性、侮辱性。比如把一个经理调去扫厕所，这就是具有侮辱性或惩罚性。再比如一个一线工人，公司说你再这样，你就去扫一个星期厕所，这也就是具有惩罚性。

3、不得具有针对性。也就是说调岗要么有合理的理由才可以单独调一个人（比如证明不能胜任当前岗位），要么就是范围性的（比如部门撤掉，那么真个部门的岗位员工要么解除劳动合同，要么就整体调岗，而不能说只调某一个人）。

4、提前与员工沟通。这个容易理解，不能说一点都没提前通知，马上就调动。

总而言之，公司单方面调岗要符合以上这么多条件。对于如何界定生产经营需要，要根据具体的情况，公司得提供以上这些证据材料才行，否则就有违法的嫌疑。以上回答，希望可以帮到您！

你好,下面我先就你的问题进行一些分析和探讨!

调岗,什么情况下可以调岗

以下是根据我自己工作中接触的情况,作出的小结.

1. 用人单位与劳动者双方协商一致的情况下,可以进行调岗,调岗后的岗位和工资,福利以及工作内容等需要重新变更劳动合同的主体,也就是把变更后的劳动合同重新约定出来.
   

2. 用人单位与劳动者签订劳动合同时的调岗情形出现时,用人单位可以根据事实情况来通知劳动者进行调岗(例如:用人单位录用劳动者时约定的岗位是销售经理,同时约定了销售经理的业绩指标和团队管理指标,如果劳动者签订后不能胜任的情况下,是可以进行调岗的)

3. 劳动者因患疾病或非因公负伤,在规定的医疗期满后,不能从事原工作的

4. 用人单位能够证明劳动者无法胜任岗位工作的时候,可对劳动者进行岗位培训,培训后仍无法胜任工作的,可以提出调动岗位(这里要注意,如何证明员工不能胜任岗位,这个是需要企业拿出证明的,而且要合情合理,比如一个团队的销售员,业绩目标都是5万元,人家都完成了,就你完成不了,连续几个月都如此的情况下)

调岗可以,请企业拿出合理合法合规的依据

如今的劳动法还是偏向于保护劳动者的利益,为什么这里会强调合理合法合规呢?接下来我也一一举例分析!

如因企业原因调动岗位不能影响劳动者的生活和岗位待遇

1.把劳动者的岗位从A省调动到B省,这种就是属于不合理的情况,严重影响到了劳动者的生活,不可

2.因为企业生产方向调整,原来的部门需要撤除,那么劳动者以前是部门经理,企业如果把劳动者调到保洁部门去做保洁,不可!

3.原来工资1万,调岗后工资2000元,不可!

4.不与劳动者协商一致,硬来的情况下,不可!

5.调岗的所有流程必须有理有据,比如题主提到了,如何界定单位生产经营需要,如果一个部门同岗位都没有变化,就你的岗位发生变化,那么就可能不是生产经营需要,如果还调整了你的工作地点和岗位工资,那么也就不是了.

所以题主可以根据我上述的调岗情形,进行判定,希望我的回答能对你有所帮助!

你好,我是雪儿,针对调岗纠纷,如何界定单位生产经营的需要.这个问题我来回答你.

?用人单位因生产经营状况发生重大变化致使双方无法按照合同约定岗位继续履行劳动合同而对员工进行工作调整的，该行为具有客观合理性，不属于公司滥用经营管理权的情形。因经济性裁员所涉及的各种情形调岗是否属因经营需要调岗。《劳动合同法》第四十一条所规定的可以进行经济性裁员的下列情形：1、依照企业破产法规定进行重整的；2、生产经营发生严重困难的；　3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。因这些情形调岗显然也属因经营需要调岗。

在此情况下，用人单位和劳动者可以协商就变更劳动合同内容达成新的协议。劳动者在接受新的岗位安排后再行提出异议，明显缺乏合理性，故其据此主张被迫解除劳动关系不能成立。

希望我的回答可以帮助到你.

恐怕除了个别需要特种行业上岗资质才能开展工作的岗位，一般都岗位调整恐怕多以上级安排为主吧。