取消高速公路收费站了，路跑得快了，顺畅了，收费员们何去何从。

听说正准备对收费员”转岗不下岗；以内部择优转岗为主，多渠道分流安置收费人员，确保收费人员转岗不下岗、属地负责和转岗不下岗的原则，设新岗位保证96%多的收费员得到安置，还有的通过退休、正常离职等自然减员，可谓是措施得力啊，真好，真好。

再回想这么多年的下岗职工千千万啊，我家就有三个下过岗的，老妈呆了好几年，才退休；老姐二十多年一直自己在找工作，更多的家庭和我们一样，都是这么过来的。

而看到这么多的收费员下岗后，能够得到培训，安排岗位，重新上岗，多好的事情啊。至于说真准备自谋生路的收费员，肯定不会亏待了啊。

按照一般的标准都是最后一年的平均工资累加，再除以12，再乘上上班年数，再加上公积金等，七年的钱也不会太少吧。

这些人当初进到高速公路收费站是相当不易吧，托人找关系，有的还需要花钱，好容易找个单位，想着稳稳的干上一辈子，不图大富大贵，就想着能够安安稳稳的。

想不到的是科技的进步，让收费站工作从香饽饽变成了难咽的糠菜，眼看着ETC全面推行，收费站的栏杆不再管用了，这是大势。

再想想我们煤矿工人去产能吧，工资少的才得了一万多块。本身又不能下井，领了一段时间的失业金后，再找工作吧。有一些到了大煤矿上班，还算稳定。

有些转到了小煤矿上班，这不又放假了吗。在个体洗煤厂、私营老板那打工的更多了。所以，这些收费员真够幸运的，能安排个工作，多好的事啊。

就是不知道那些引发关注的美女收费员去向如何了，希望她们的笑脸依旧。

为了保证畅通，减少交通收费，减轻出行负担，国家先是取消了部分省内市县级公路的收费站，又取消省界高速公路收费站。随着收费站点的减少，不可避免地部分合同制收费人员就面临着下岗自主择业的问题。

按照《劳动合同法》第四十条第三款规定，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致命劳动合同无法履行”的，用人单位可以与员工解除劳动合同。收费站点撤销，合同主体发生重大变化，符合解除劳动合同的客观条件。用人单位可以与员工协商后，解除劳动合同。

负责公路收费事宜的主管部门，因收费站点撤销，首先应该考虑的是尽量为员工调整工作岗位，提供就业机会，而不是无条件解除劳动合同。如果员工不愿意调整工作岗位，用人单位提前一个月通知，或者额外支付一个月工资，就可以解除劳动合同。《劳动合同法》规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。

如果用人单位强行与员工解除劳动合同，侵犯劳动者合法权益，劳动者可以要求经济补偿的同时，同时要求经济补偿金额50%的额外经济赔偿。

由于收费站点撤销属于“客观主体发生重大变化”，因此，用人单位可以按法规规定，要求与包括工作十年以上的无固定期限劳动合同人员在内的所有合同制员工，全部解除劳动合同。

真宁腔调，贴心提示：

文章看点：1、收费站点撤销，属于《劳动合同法》规定的“客观情况发生重大变化”情形；

2、用人单位优先调整岗位，若变更不成，可解除劳动合同；

3、解除劳动合同需给予经济补偿，每工作一年发一个月工资，不受12个月上限限制；

4、强行解除劳动合同，需要同时承担50%的额外经济赔偿金。

对于下岗的?失业的?跟谁讲理?

你们还没习惯吗?一下推向创业的海洋……能者胜、败者亡！

正常来说应该是按劳动者的工作年限来补偿，补偿的基数是以你上一年的平均月工资为基数，每年补偿一个月，7年即补偿7个月。

对于单位裁员，《劳动法》、《劳动合同法》是如何规定的呢？

单位裁员，必须要符合法定情形。合法的情形一般有14项，我们可以在《劳动合同法实施条例》第19条里找到规定。符合收费站裁员情形的，一般是第13款规定：用人单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。

这属于经营方式调整，如果确实用不了那么多人，确实可以裁减人员。但是裁减人员不可以随意减，需要有优先留用人员。

有哪些需要优先留用的人员呢？主要有三类：一是与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；二是与本单位订立无固定期限劳动合同的；三是家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。这三类属于优先留用，但是不属于必须留用。

还有六大类人员属于必须留用，不得因为经济性裁员解除劳动合同：一是从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；二是在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；三是患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；四是女职工在孕期、产期、哺乳期的；五是在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；六是法律、行政法规规定的其他情形。

在单位工作了七年的老员工，顶多属于优先留用人员，并不属于必须留用的人员。

经济补偿怎么算？经济补偿应当按照每工作一年，支付一个月工资的标准。月工资按照职工解除劳动合同前12个月工资收入的月均值计算。这就是解除劳动合同中N的经济补偿方式。

如果用人单位告诉劳动者需要裁员，一般应当提前一个月书面告知劳动者，也可以直接额外支付一个月工资立即解除劳动合同。这就是N+1的经济补偿。

如果用人单位没有按照劳动合同法有关规定解除劳动合同，那么就应当按照经济补偿金二倍支付赔偿金，也就是2N的经济补偿。

国家要求在2019年底之前全国高速公路省界收费站基本取消，实现不停车快捷收费。对于公路收费站的工作人员来说，虽然收费站撤销可能会失去原有的工作，但是仍然会能保证有工作岗位安置。毕竟收费站工作人员数量多、涉及面大，一般不会将大量的收费人员通过经济补偿方式推到社会自主就业，加大社会就业压力。

绝大多数地区是给劳动者自由选择的机会，绝大多数劳动者都可以采取内部转岗安置的方式，通过开发新的岗位来安置工作。比如很多地区表示将通过加大转岗培训力度，鼓励转岗从事ETC发行和服务、清分结算后台服务、高速公路服务区服务等相关工作。另外，实际上各地新建的高速公路也需要人员，这些都可以多渠道分流安置工作人员。

当然，年纪较大的劳动者可以选择内退，也可以选择支付经济补偿金离职，补偿金甚至比我们上述所说的标准更加优惠。

所以，国家对于劳动者的保障还是非常重视的，对于大面积政策调整导致的人员下岗情况，都会有相应的应对方案。不过，还是建议相应的收费人员，能够不断提升自己的劳动技能水平，不能再出现“自己除了收费以外，什么技能都不会”的笑话了，这也是对自己的不负责任。

单位提出解除合同，单位要支付经济补偿金，一年一个月工资。

严格说，用人单位不存在赔偿，只是补偿。具体分析如下，供参考：

赔偿与补偿的区别

一般而言，劳动法上的赔偿适用于单位违约或者违反相关劳动法的强制性规定，如，扣押职工的身份证件等。劳动法上的补偿适用于用人单位并违法情形，依法解除与职工的劳动合同等，但基于社会安定等因素的考虑，法律规定给予职工补偿。裁员就是单位根据法律规定，解除与职工的劳动合同。

裁员的适用情形

用人单位并不是任何理由均可裁员，劳动合同法规定的裁员的法定情形限定为：

• 依照企业破产法规定进行重整的；

• 生产经营发生严重困难的；

• 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

我们知道，全国的收费站点减少，原来的岗位已不存在，可以评价为重大技术革新，即由原来的人工收费，变成电子收费。收费站点裁员符合法律规定。

裁员的人数限定

裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10％以上。裁员的程序规定为：用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。

应当优先留用人员

为保护劳动者的利益，法律规定用人单位裁减人员时，应当优先留用下列人员：

• 与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

• 与本单位订立无固定期限劳动合同的；

• 家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

不得裁减的人员

法律规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据《劳动合同法》第41条裁员的规定单方解除劳动合同：

• 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

• 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

• 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

• 女职工在孕期、产期、哺乳期的；

• 在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；

• 法律、行政法规规定的其他情形。

经济补偿金标准

用人单位应当依法向被裁减人员支付经济补偿金。补偿标准具体如下：

• 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。经济补偿金亦有最高数额的限制：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。

• 月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

• 其计算基数按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者获得的经济补偿金有最低数额保障：劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。