首先你是公司老总，不是老板，你确实有被老板换人的风险。别听那些鸡汤话，唐僧不如四个徒弟，刘备不如几个兄弟，那是因为他们有“背书”，他们不是老总，他们都是老板。如果老板发现你的下属比你本事大，能给公司挣更多的钱，请问哪一个老板不喜欢钱？你能挣一千万，这个新人能挣一个亿，你说老板会不会动取代你的心思？

首先，你遇到一位好老板，能够贯彻所谓的经营之道，让总经理手下的人才都超越他，而更欣赏总经理。这样的老板，几乎就是胸怀修炼到圣人级别了。现实中，很多老板会实事求是地启用能力更强的总经理。

其次，你的问题是，不是与下属比能力，而是比驾驭能力。你能驾驭他，就不用担心。如果你驾驭不了新人，新人会不会取代你呢。千万不要考验人性，人性是最经受不住考验的。如果新人知道自己超越你，他动的心思绝对比你多，他的目标就是取代你，要么就是离开你。

再次，到底应该怎么做呢？应该对不同的人，有不同的策略，不可能有标准答案。

一是承认自己不是最厉害的人。但是下属比你厉害，你就要提升自己，让自己变得更厉害，才能坐稳位置。

二是用好这个能人，是对老总的用人哲学的考验。你的风险在于两点，一是他可能想取代你，二是他可以离开你。你怎么用好他，要费很大脑筋的。

三是作为总经理，老板看中的不仅仅是你的能力，更看中你的综合素质。不是能力最强的人，才能当总经理的，这是老板的用人之道，也是最基本的原则。

四是，但是，如果这个新人，能力超越你，综合素质也超越你呢？甚至胸怀也比你宽广呢？说明这个总经理，让他来当，比你当，对公司更好呢。你想过没有。你作为总经理，被更全面的厉害人物淘汰，难道也不是客观规律吗？

五是，我的意见是，坦诚相待，发挥他的长处，心里预防他背后害你，就可以了。至于结局如何，那就顺其自然吧。

有危机感不一定是坏事，可以倒逼自己与时俱进。

通过多年的努力，能走上老总岗位，说明自己既有过硬的业务能力，又有很好的团队管理能力，这是自己的长处，是自信的基础。

发现新来的下属，某些能力远超自己，首先要定性为是一件好事，因为强将手下无弱兵。人无完人，团队的优势就是将各人的长处发挥出来，形成合力，从而表现出强悍的战斗力。因此，你对他的管理就是“压担法”：直接下任务。同时，虚心学习人家的长处，使自己在管理上更加从容自如。

如何对优秀的下属负责

有的人对优秀的下属，采取打压态度，总以为这样就可以保住自己的位置。其实不然，因为群众的眼睛是雪亮的。正确的做法是：

• 体现薪酬制度的合理性。业绩好，该给的奖金一分不少；连续三个月考核优秀，该调资的毫不含糊；该给人家的荣誉，不要犹豫不决。

• 给予足够的成长空间。因为员工选择公司通常看三点，即合理的薪酬制度，有未来有良好的成长空间，以及老板的人格魅力。所以，对于优秀的员工，一定要给予足够的成长空间。比如，你可以把部门分成二组，你带一组，他带一组，相互PK，这样既验证谁到底是驴是马；又能相互学习，共同提高；更能使部门业绩不断增长。这是老板乐见的！
• 待时机成熟，可以将他推荐到合适的岗位做领导，既为公司培养了人才；又使他从心底里尊敬你，佩服你。

利他思维是时代潮流

把对手培养强大，倒逼自己成长，这已是很多规上企业在使用的利他法则。因为砍断别人的腿，并不能使自己跑得更快。相反，在猎豹与藏羚羊的追逐大战中，能生存下的猎豹会奔跑越来越快；能生存下来的藏羚羊也是奔跑越来越快。

同样的道理，与优秀的下属一起工作，在利他思维指导下，完全可以实现互帮互助，相得益彰！

有能力并不意味着这个人就能成为领导者！古往今来多少有能力的人还不是只能成为统治者的工具！关键在于是否拥有能力 与 去驾驭有能力的人！

不知道是我心胸狭窄还是自私？反正看到提问第一感觉就是：一山不容二虎！人都有自私的一面，留下他（她）就等于给自己埋了一个雷！这样的人不论在哪都是一个竞争对手，而绝对不会是一个好员工。

做到高层，关键的不是能力，而是格局、人脉，以你现在这样的心理，说明的的胸怀、格局不够，早晚会被替换！

可能你确实想象不到，平日里风光无限、自信满满的老板，在私底下的确也会有自卑的一面。

老齐前些年的时候，做销售赚了不少钱，自己也积累很多渠道和客户资源，两年前的时候投身创业大潮，自己开了一家小公司，摇身一变做起了小老板。

不得不说，老齐这个人在上班的时候就特别好学，即便是当了老板也一样，很少出去大吃大喝，有空的时候经常是四处学习。

但老齐有个毛病，就是见不得别人比自己能力强，他倒不是嫉妒人家，只是单纯的感觉自己不如别人，都已经当上老板了，他仍然有这个毛病。

之前他的公司里来了一位刚毕业的设计师，软件玩的很溜，技术功底也很扎实，而且脑筋灵活想法特别多。

本来这对于大多数老板来说，应该是一件天大的好事，这样的年轻人点着灯笼可能都找不到，但老齐却是莫名的感到焦虑，觉得自己和这个年轻人比，自己又不懂设计，而且想法又不够新潮，实在是显得有些逊色。

我们都劝老齐，人家就是做这一行儿，这是人家的资本，你本来就是销售出身，这你有什么好焦虑的呀，论销售能力，可能这位设计师就在你之下了。

可是老齐心理过不去这道坎儿，就是觉得自己被年轻人落下的太远了，而且更夸张的是，他竟然还报了一节线上的PS教学课程，但结果可想而知，老齐根本就学不来。

一来是他的年纪有些大了，接触软件上手太慢，二来则是各种事务都要操心，完全没时间学PS这种东西，最后，老齐终于选择了放弃，不再和自己较劲了。

其实很多时候，大多数人对于“老板”这一群体有着一定程度误解，甚至就连老板本身，都对“老板”存在误解，老齐就是一个非常典型的例子。

可以说，“老板”二字里，夹杂了太多的光环与荣耀，同时也背负了太多人们的议论和声讨，正因如此，人们才会对老板产生各种各样的误解。

而这些误解，大多集中在以下四点当中：

01.老板是全能的

大多数人的潜意识里，可能都会有这样一种错误认知，那就是：

老板一定是全能的。

市场打不开了可以找老板，管理出问题了可以找老板，同事闹矛盾也可以找老板，是不是公司的自来水龙头坏了，也要找老板呀？

很显然，老板并不是全能的，相反，老板可能还是在某一项能力上存在缺陷的。

就比如老齐的这个例子，堂堂一位小老板，竟然会和员工去比较专业技能，这简直就是自讨苦吃，因为论专业，老板肯定不是某一项专业问题上的专家，比不过员工这是正常的事情。

一位老板最厉害的技能，并不是解决某一项技术难题，而是解决一个市场需求的问题，当他看到了市场上存在产品或服务的空缺时，他最现象到不是要自己去解决，而且靠他自己也根本解决不来这么大问题。

他最先想到的，一定是怎么样把问题细化，清楚的知道先解决什么，然后再解决什么，所以他才能成立公司，招聘各种各样的人才，来解决不同程度的问题。

这个才是老板最厉害的技能，他能把问题梳理清楚，找到能够解决问题的人，并且将这些人组合在一起，产生化学反应，从而最高效的解决市场难题。

所以说，如果你认为一个老板能够“上九天揽月，下五洋捉鳖”，进可孤身打市场，退可坐镇观三军，那么很显然，这样的认知就大错特错了。

02.老板的能力必定在员工之上

老板不仅不是全能的，相反，即便是有员工和自己曾身处过同样的领域，做过同样的工作，哪怕是一样的专科毕业，可能老板的能力也未在员工之上。

我最早做设计的时候，当时的老板就是一名设计师出身，还给我们看过他自己早年的作品，说实话，图画的很棒，渲染做的也非常棒。

但是论设计水平和软件能力，他连我们公司的实习生都不如，为什么？

答案很简单，因为他当上老板之后，他要做的事情就不再是画图纸、升级软件了，他要做的是争取大客户，争取拉到更多的资源以及合作，以求给自己增加更广阔的业务空间。

说白了，他要解决的问题也不再是软件和画图相关的问题了，这些已经有招聘来的设计师去做，因此对于老板而言，自己也就不需要在这一项能力上继续升级了。

当人们把学习的重心，以及要做的事情，从一项内容转向另一项内容时，必定会抛弃原有的优势，投入到全新的事务当中，而对于之前的能力成长，也就此停止。

因此，老板的能力在员工之下，是一项再正常不过的事情，因为员工会遇到更多的问题，也要解决更多的问题，所以他们的能力是需要不断精进的，所以说，这种比较没有任何意义。

03.老板永远是对的

不妨仔细的想想这个问题，老板真的永远都是对的吗？

答案是否定的，除了马屁精之外，通常在一个或多个问题上，老板和其他下属必然有着不同的看法，人和认的思维方式、视角都不同，这是必然的。

但是碍于职位问题，员工往往没有反驳的权利，更确切的说，即便是有反驳的权利，又有多少人会去反驳呢？即便是反驳成功了又能怎样呢？

正是因为如此，久而久之大多数人就会觉得，老板说什么都对，特别是一些刚踏入职场不就的职场人，因为没有太多的参照和比对，他们是在单向的接受老板的信息，自然也就很容易觉得，嗯，老板是对的。

再加上“老板”这个词，本身就是一层镀着金的光环，自带威严属性，以讹传讹的演变为老板是霸道、独断的存在，然而事实上，这一点在现在的职场环境里真的不多见了。

现在的老板其实都很聪明，他们知道，有些时候一线员工往往更清楚问题，所以在做决策的时候，通常也会认真倾听员工的意见和看法，然后再做出判断。

04.老板永远都是高高在上的

一提起老板，你的脑袋里蹦出的是一个什么样的形象？

这个问题我问过很多人，大多数的答案都是一个西装革履的男人形象，而且一定是沉默寡言，有一种居高临下的既视感。

但事实上，老板真的都是高高在上吗？

如果时间回到15、20年前的话，那么这个答案无疑是肯定的，可是放眼现在的职场，这样的老板还有，但是确实不多了。

很重要的一个原因，就是当今企业的发展，已经不允许职位阶层太固话了，因为这样在传达信息、布置战略等问题上，实在是效率太低。

而且你还能看到，有一些规模不大的小公司，老板甚至亲自上阵，和员工一起冲锋陷阵，这样的老板没有一点架子，甚至俏皮一点，还会和员工抢零食。

当然，抢零食的属于个例哈，但你能看到的是，老板正在变得和蔼可亲。

说一千道一万吧，老板这个群体，实际上也是被妖魔化了，当我们剥开这层妖魔化的外衣，就会发现，他们不会的内容有很多，而且也有着自己的短板。

不过，一个聪明的老板肯定是既能看得到自己的短板，但同时也一定能最大程度的发挥自己的长处。

与他并进

唯一能做的就是提升自己喽！特别是在驭人方面的能力需要提升。总不至于让贤吧！

以职场实践的角度而言，需要我们身为总经理在思维方式、格局、视野乃至管理思维等等各个方面进一步的提升、完善自己才好。

老鬼站在几个层面、角度和大家做些个人观点的分享：

一、身为总经理应该对于“能力”的理解与认知，有更高纬度的认知

1、接纳自己绝对不是“最强大”之人的现状

我们每个人都不可能是自己身边所有人中最强的，都会有不如他人的某些弱点、弱项或者缺点。这是一个非常正常且合理的现实而已。

坦然甚至淡然的对待这个现实，不因为这种现实状况的存在而有任何心态、情绪的起伏、变化才是一个总经理该有的职业素养。

2、总经理的岗位职责决定了，你不需要是各个方面能力最强的。

正如很多中国人，总是拿“中国”和整个“外国”对比。不如日本的这个、不如德国的那个、不如美国的某某领域、比不上法国的某某品牌.......这属于典型的不切实际的人群！

一家企业的总经理，也根本没有必要找出所有员工的优点和自己一一对比，否则只能说明自己有了总经理的位置，却没有总经理的思想！

身为总经理，应该牢牢的把握自己的岗位角色！知道自己的岗位职责都有哪些。“能力”所包含的内容、要素很多。我们只需要专注于“身为总经理所需要的能力版块、要素”就好。

3、总经理的一个思想禁忌：（注意哦！）绝对不要指望自己在不改变某些缺点、弱点的基础上做好自己的岗位工作。

举一个稍微夸张的例子（为了大家理解方便），某人说：我沟通能力欠缺，怎么才能做好管理？——这就是一个典型的弱智问题！

都是管理者了，根本没有退路！因为管理者必须要加强自己的沟通能力！沟通能力欠缺就学啊！难道你指望绕过“沟通能力欠缺”这个要素做好管理？——你是管理者，提升沟通能力是你必须要面对、必须要改善提升的一种能力！

因为，身为总经理，一定要以自己的岗位职责作为基础，准确的分析自己需要提升、改善甚至改变的能力要素！因为要做好这个岗位，某些能力是绝对绕不过去的，必须要正视、提升、改变的！

而对于那些与自己“总经理”岗位职责则关系不大的能力，没必要太在意！你不可能和一线员工拼技术，不可能和销售部门拼销售的技巧、方法，不可能和财务部门的负责人拼财务方面的专业知识！

二、身为总经理，只要你保持足够的内驱力与学习力、行动力，是可以轻飘飘超越他人的！

身为一家企业的高级职业经理人、总经理，你要对董事长负责，对企业股东负责，更要为企业里无数的下属、员工的生存与发展负责。只要你有高度的责任感，你具有大量别人不具备的优势让自己永远走在多数人前面！

1、总经理这个岗位角色，让你拥有了更多机会接触更厉害的人，你的成长速度别人是比不了的！

“总经理”，里子、面子、荣誉等等都是其他角色无法比拟的。你拥有无数的机会和董事长沟通、股东见面，你可以以这个别人根本不具备的头衔在行业内、社会上结交更多高层人脉！

只要你不懒，你能够获得的资讯、知识、理念、技能、资源支持等等，是你的所有下属都无法想象的！只要你肯行动，你的身份给你带来的好处连你自己都感觉不可思议！

老鬼也是过来人了，所以送您几个字：您担心个球啊！哈哈哈。

2、只要你在工作实践中不断的总结、提升、改善自己，要比你下属中那些潜质不错或者能力与你相当的人成长的更快！而且你的能力的实战性要比其他人强的多！

保持开放的心态，保持时时刻刻自我检讨、自我修正的思维方式，你的提升速度是那些不在其位的人难以企及的。因此你不必担心。

3、你要清楚：不在其位不谋其政！你所为人的能力不比你差的人，他们很难有机会、时间去真正研究一些总经理需要关注的东西。

通俗一点说：企业发展的战略型问题，市场趋势研究与判断，企业管理系统的构建、调整、完善，企业各个业务版块之间的系统性规划与协调......这些总经理级别需要思考的问题、需要研究的课题，多数人是没有时间、精力去思考的。即使某些人偶尔牛哄哄的说出了某些观点，也只能算作只言片语或者某一个部分、某个问题的看法而已。他们很难形成系统化的整体概念！

因此，您要知道这些问题是你需要研究的，也是需要你重点提升的能力就好！和下属比能力？没必要！自己该忙的事情还忙不过来呢！

三、面对优秀的下属，你所展现的形象，你的心态，你与他们之间互动的方式等等，远比“能力”更重要！

企业藏龙卧虎本身是好事儿！如果一个总经理所在的企业里面全都是乌合之众......这个总经理有面子吗？！

因此身为总经理，当你的下属中有能力很强的员工时，你的心态、思维方式对自己的影响非常大！整个企业的所有员工都不是傻子，他们能够看到你在对待优秀员工时所展现的个人形象，你表现出来的专业、大气、大度与包容等等。——这些要远胜于那位员工的能力！

请所有高级职业经理人一定搞明白这个逻辑！

四、都是总经理角色了，不需要老鬼谈具体的细节。思想调整到位后，该怎么办怎么办！

都是总经理角色了，不需要老鬼再详细去谈与董事长、股东沟通的重要性了，也不需要老鬼强调与下属在工作与日常互动中的策略、方法了。更不需要老鬼分门别类的讲如何实施管理了。

只要心理上的问题、障碍打开了，行动方面的问题，总经理角色的职业经理人应该可以做的游刃有余的。甭说总经理了，就是企业的中高层领导级别的职业经理人，也只是需要一点点思维方式与格局方面的突破而已。有了这些突破，行动的事情不用老鬼多言的。

如果正在浏览此问题的朋友是一定级别的职业经理人，应该能力同意老鬼的这个看法。

以上供参考吧。

老鬼，头条职场领域十大头条号，职场、销售、口才、人脉类内容实战型分享者。

【关注】老鬼不会错，每天和您分享更有价值的职场类问题、知识、资讯、理念、方法。

越多分享，越多收获！

敢于用比自己能力强的人才是真正能做大事的人！能够找到一个能力非凡的下属，题主除了危机感外，更应该考虑的是如何用好这个人才，让他成为自己事业的助力。

能够承认下属能力比自己强，说明题主是个心胸广阔的人。能从无数竞争者中成功脱颖而出，成为公司老总，足以说明题主很优秀。所以，我觉得题主千万不要学武大郎开店——高我者不用，一旦生出妒贤嫉能之心，则会让自己格局变小，公司以及个人都难有新的发展。

保持自信，收服人才为我所用，这才是作为总经理的应有心态。

理性看待能力强的下属。

遇到比自己强的人不由自主生出妒忌之心，这是人之本性。但做为一名合格的公司一把手，必须克服掉这种狭隘的情绪，要从理性的角度来看待人才。化危机感为动力，留住人才用好人才，这样才符合职业化的思维。

题主一方面不要妄自菲薄，过于小视了自己。题主既然能通过努力当上老总，自己的实际管理经验、专业技能以及战略思维肯定都有过人之处，切不可遇到一个人才就自惭形秽失了信心；另一方面要知道尺有所短，寸有所长，这位下属虽强，却不可能真的处处就比题主强。相信他只是某一方面的能力，如专业技能或者概念能力超过题主，但一定在另一些方面的能力有所欠缺。

认真理智地审视下属的能力，考虑如何建立友好合作关系，发挥下属的长处，是有格局的领导应该考虑的事。

设法用好这位有能力的下属。

遇到觉得有威胁的下属，一般人会想到三种应对办法：一是逼其离开，二是冷落闲置，三是合作共赢。

毫无疑问，能够与人才合作共赢，这才是上策之选。除非是遇到才高而有虎狼之心的下属，我们一般没必要一上来就把能力强的下属列为排斥对像。

曾子有句话说得好：“用师者王，用友者霸，用徒者亡。”如刘邦刘备此类领导，都是擅于用能力比自己强的下属，最后借助人才的力量成就了自己。

针对下属的特点，采用对应的驭人手段。淳厚者以情动之，嗜利者以财诱之，求功者以任羁之，是人就有想要的东西，通过对下属需求的分析，完全可以达到发挥下属能力的目的。有人才为自己积极冲锋陷阵，自己的业绩那当然也会水涨船高了。

要注意子防范能力强的小人。

赏识重用人才并不是说什么人才都要用，那些心怀异志，品行不端的下属，一定要早做防范，千万不能让他成了气候，变成损害公司和自己利益的白眼狼。

在培养及使用人才的过程中，还是要发挥制度的作用，通过监督制衡等机制，对可能产生的失控后果提前预防。信任下属可以，但不能无限信任，用人不疑可以，但不能让其越权妄为。

职场上我们要发挥下属的能力，但发现下属不能为自己所用时，就要使用防御手段来保护自己的地位。职场也是丛林，生存是我们发展的前提。

总之，对于有才能的下属，不要有嫉妒之心，重点是如何让他为我所用。可以采取对应的方式收服下属的心，发挥他的能力专长，让其成为自己的事业助力。有格局的领导必须有共赢思维，否则事业就会止步于此。对于那些有狼子野心的人才，要在做好防范的前提下谋求合作。

以上为个人观点，欢迎讨论留言。我是职场本纪，笃行职场十几年，关注我分享更多职场智慧。

“沈理职谈”给你解答，首先你应该明确一点，这个新来的员工既然入职到了你的手下，公司现在没有让他取代你，这就说明不管他能力有多强，当前他对公司的价值肯定是不如你的，否则上级领导该找你谈话或者直接把他空降到你的位置上了，因此你要正视自己在公司的地位。另一方面，一个人的能力也包括很多方面的，你认为下属远超你的能力，可能只是业务能力，不见得他的综合能力比你强，而管理者看的是整体的能力，所以你要全面看待这个下属的真实情况；第三方面，你努力多年才成为公司老总，说明你在这个单位有付出，也有一定建树，那么在这个基础下，也不是别人随便就能换掉你的，你所能做出的应对之策和可利用的先决条件非常多，先冷静下来，才能去寻找理性的破局之策。这是我写在前边的话。

人在职场，忽然入职了一个能力非常强的下属，对于领导来说确实会出现“如鲠在喉”的感觉，担心下属功高震主，有一天被取而代之。这个担忧也是人之常情，但作为管理者来说，首先要有一定的胸怀，能够管控住骨干成员，这才是合格的领导；另外我们也要看到问题的关键：由于下属角色定位所限，他所接触的信息量和关系渠道相比领导来说是非常有限的，而你现在是领导的岗位，即使他有“不臣之心”，你也会有很多手段和资源去扭转局势的，其中的关键并不在于如何“防人”，而在于如何“用人”。这个情况下，整体的建议有几点：第一、首先把自己的心态放平，都已经做到老总岗位了，忽然入职一个能力强的下属，你竟然是防备的心态，而不是吸纳的心态，说明你这个当领导的胸怀还有待提高；如果手下能力都不如你，那你的团队也很难更进一步发展的，所以先不要担心被顶替的问题，先欢迎优秀人才的加入；第二、接下来要全面去分析这个下属，从他的背景关系、业务能力、管理能力、性格特征等方面考虑。他的能力比较强，对你来说，确实会存在取而代之的风险，但你可以观察他的行为，看他有没有这个想法，先真诚待他，然后再决定如何出手，不要上来就打压别人；第三、从本质上来说，公司看并不因为谁能力强就让谁做领导，公司考虑的是用谁以后产生的价值更大。所以能力并不是唯一参考因素，而下属把工作干好了，相当于帮你做工作了，而你要多关注整体的成绩，这就代表你的价值，而不是重点关注某个下属的举动；第四、“压制下属”不如“成就下属”。作为领导，如果你能充分发挥下属的价值，他能为你所用，最终受益的还是你，水涨船高的道理就是如此，这才是管理者的智慧所在。第五、在整个过程中，并不排斥公司故意将这个下属安插在这里，有挤兑你之意，那你要去揣摩领导的想法了。不过要记着一点，现在你还是老总，你的转机还是非常大的，只要你找到问题点，证明自己的价值点，那么你一样可以稳坐泰山。如果把这几点想明白了，面对这个局面，就可以游刃有余。

好不容易成了公司老总，发现新来的下属能力比自己强太多，该怎么办呢？我相信不少领导者也存有疑惑。为了解决类似的局面，我将针对“新入职的下属比自己这个领导的能力强太多，该如何去应对”的话题展开论述，希望能给你带来帮助。此文可做类似场景的标准化教程来使用：

第一、你为什么担心下属能力比自己强？如何摆正自己的心态

我是比较理解你的：在公司努力多年才做到老总的岗位，目前的局面来之不易，因此有一点“风吹草动”就会患得患失；对自己辛苦争来的岗位看的比较重，加上自己管理经验不是很足，因此你没有把握“制服”能力强的下属，所以会患得患失。

这个情况下，如果过于关注下属对自己产生威胁，那局面很可能就会向你所想的方向发展，因为你的行为会不自觉是随着你的心态而变化，让别人不得不对你也产生戒备心理，从而加剧局势紧张，所以你先把自己的心态摆正，正视这个局面。

如何正确认识这个局面，将自己的心态摆正呢？

1、领导关注点在于如何“用比自己强的人”，而不是如何“打压比自己强的人”

经过多年努力，你做到了老总的岗位，但你不是老板，而是职业经理人。你要明白：作为职业经理人，老总位置不是你职业生涯的终点，而是你新的的起点，所以接下来管理者的修炼和积累将会非常重要。

想做好领导，想走的更高更远，不是你打压了多少个比自己强的人，因为学无止境、人外有人，如果你靠打压身边比你强人来稳固自己的地位，这不是长久之计；最主要的是你能够通过管理能力和手段用起来多少个身边能力比你强的人，把别人的优点变成你的助力，这才是领导的格局和关注点。

从这个逻辑出发，首要的建议：摆正心态，不要将能力强的下属看做是敌人，要把他看做是助力；和他相处的过程也是锻炼自己领导力的过程，不妨将自己的眼界和思维放的更高一点，这对你是大有裨益的。

2、经过多年努力成为老总，你的底蕴不是一般人能比的，要有足够的自信心

另外一点，你要对自己的能力足够自信。从公司的角度来说，别人不见得会比你更合适这个岗位，这里的心态调整就在于你对个人价值的认知了。

一方面：你是在这里经过多年打拼一步步走到这个岗位上的，对于你在目前的公司来说，你的晋升比较扎实，你不仅对于业务理解有一定积累，同时对于公司的文化、人脉、流程、发展方向等方面也是非常熟悉的，这是时间带给你的不可替代性，即使别人工作能力看似比你强，但不见得能够顶替你的位置，你不必妄自菲薄。

另一方面：新来的下属能力远超过你，但他还只是下属，而你是他的领导，公司没有说让他取代你，就说明你现在对公司的整体价值是大于你这个下属的，所以不必过于纠结，你可以防止此类事情的发生，但没有必要过去关注这一点。

3、他是你的下属，不是你的平级同事，你有管理权，要学会利用手中的资源

可能你坐上老总的位置也没多久，你忽略了一个问题，那就是你现在是有权利“管理”你的下属的，你手里有管理资源，这就是你非常大的优势了。

即使对方真的有“不臣之心”，甚至瞒着你越级汇报等行为，你手里是有权利来约束他的行为的，这是你应该思考的地方。

职位比你低的人还没慌乱，你就不要先自乱阵脚了，这种气度要有。

4、最后是否被别人替代，主要是对公司整体的贡献价值，而不在于下属能力有多强

最后一点，从你的思维和心态上来说，这个局面中最本质的一点：别的能力强不代表他对公司的贡献就一定大，你的下属说白了只是某个螺丝钉的角色，而你现在是把握全局的角色，他的付出实际上对你也有是价值奉献的，因此你只需要关注你们部门整体对公司的贡献值，让你的下属发挥各自最大的作用，那么所有的成绩都是你领导有方所致，公司高层自然是会认你的，这才是问题落脚点。

小结：作为公司老总，要正确认识当前的局面，保持一定的格局，摆正自己的心态，那么接下来你的管理行为才会更加的理性而有分寸。

第二、下属到底会不会对自己产生威胁呢？如何分析当下的实际局面？

当你把心态调整好，把领导的姿态摆正后，我们再回到当前局面上来。接下来比较重要的问题就是：这个下属对你的威胁到底有多大，会不会将你取而代之？

分析下属对你有多大的威胁，需要从如下几点着手：

1、你上任以来本职的工作做得怎么样

第一步是分析你自己：

自你上任公司老总以来，你的本职工作做得怎么样，是否达到公司对你的预期，这是决定了你作为职业经理人能否长久立足的根本。

分两种情况：

A、如果说你上任以来，团队管理做得不行，业绩也没做出来，那么目前出现比你能力强太多的下属，对你来说的确是一个挑战了。而这种情况下，纵使你想再多的手段去打压这个下属都无济于事，因为即便没有他的存在，公司对你也是有意见的，所以老老实实的想办法吧业绩做起来才是正道。

B、如果你上任以来，工作做的很出色，也达到公司预期了，那么此时首先可以保证上级领导对你是一种认可的态度，你有基本的“价值基础”。这个情况下，你先不用担心自己位置不保，只需要过程中去观察这个下属的行为，然后见招拆招即可。

2、这个下属是怎么入职的，背景关系如何

第二步是分析这个下属的来源：

一方面，先分析他入职公司的方式，是社会招聘进来的，还是领导推荐过来的：如果他的社会招聘，则说明他在公司尚无人脉背景基础，这时候你作为老人就有一定的优势；如果对方是领导推荐过来的，有背景，加上能力比较强，那么对你就不是一件好事了，又有能力又有人脉，对你威胁比较大，而你要做的就是想办法证明自己的“独有价值”，或者也找个领导来支持你。

另一方面，再分析他的从业背景，如果他之前有相关的老总经历，那么此时到了你的手下，自然不会俯首称臣的，这时候你确实要谨慎对待；如果他虽然能力强，但从业背景比较有限，没有老总从业经历，这个时候你的优势不言而喻。

3、此人来了以后有什么举动，对你态度如何

第三步是分析这个下属的行为态度：

因为他是你的下属，对你尊重是基本行为要求，但能力又太强，很容易不把你放到眼里。这时候你要去观察他来了以后对你是什么样的态度，是真心的放低姿态，还是不可一世，这些才是他内心想法的表现形式。

如果他对你很谦逊，凡事都尊重你，没有越级行为，那就说明此人情商比较高，经过一段时间的观察，确实如此的话，那就好好的拉为己用。

如果他恃才傲物，拉拢团队成员，有和你对着干的苗头，那这个时候你就要发挥领导的手腕了，该敲打就敲打，严重的时候要让上级领导知道，提前做好准备。

4、公司上级领导对你是什么态度，有没有举动

第四步是分析上级领导是什么态度：

在整个过程中，你要去分析上级领导对你的态度怎么样，这在一定程度上是一种“信号”的释放：领导的想法是比较复杂的，即使你工作完成的不错，但领导说不定另有安排；如果领导对你有意见的话，他不会不吭声的，对你的态度也是会有一些暗示，这个时候你就能揣摩到这个下属在这里对你有多大影响了。

小结：很多时候，我们想把握时局，就是要分析个人价值、分析入局者的价值、分析控局人的想法，这样自己才能做出准确判断，自己的行为才能有的放矢。

第三、面对这个场景，我们的关注点和行为原则在哪里？

摆正好心态，分析完整体局势，那么破局的关注点和行为原则在哪里呢？

关注点在于：如何利用自己现有的优势来体现出个人的不可替代性。

我们可以思考这个逻辑：不管此下属对你是否有威胁，也不管领导对你是否有想法，你只要证明你能够继续为公司创造价值，证明别人不见得比你强，证明想要动你也是要付出代价的；如果达成这个局面，那么你就是稳定的。

关于整体的行为原则，有几点建议：

1、切莫表露出和下属较劲的情绪

作为领导要有领导的范儿，千万不要让大家知道你竟然还忌惮这个下属，要保证你在团队中有格局，有气度和形象，这是行为要则第一步。

2、要擅长在团队中成就他人

既然对方能力很强，那你要合理安排工作，他在帮你做事，你要善于在合适的时候公开表扬他，也要成就他人。

这个过程一是为了收拢他，二是为了观察他会不会恃才傲物。

3、坚持好自己的管理原则

要学会一边成就他人，一边进行敲打：你要去发现他的不足之处，指出来，找机会敲打敲打，这才是恩威并施的手段。

4、多向你的上级领导汇报工作

多去向你的上级领导汇报工作，汇报内容包括这个下属的行为表现，如实汇报，并且要去多思考自己的工作规划，得到领导的认可，他们永远是你最强大的助力。

小结：把握行为准则，你所有的举动才能有章可循，这才是关键环节。

第四、在这个场景下，职场人具体应该如何去做呢？

多年努力才成为了公司老总，发现新来的下属能力远超自己，怎么办？

这个话题非常有讨论价值和意义，涉及到领导的管理策略以及对职场时局的把握能力。我从个人的心态建议出发，分析当前的真实局面，同时对于整体行为和关注点做了建议，最后就是如何落地执行了。这就是问答中“场景心态建议—局面现状分析—行为逻辑建议——具体落地执行”的闭环逻辑。

具体该怎么做呢？总结和建议如下：

1、放平心态，把局势和前提情况调研明白

第一步：根据我上边的分析，把自己的心态调整好；同时去分析个人当前的处境和这个下属的基本情况，这是一切行为的起点，磨刀不误砍柴工的做法。

2、欢迎新下属加入团队，给予“真诚”的接纳

第二步：不管这个下属是何种目的入职，你现在还是老总，就要有老总的态度：积极的欢迎新同事加入团队，做领导的，起码面子要给足，别显得你还对下属有所忌惮，这些情商是很必须的。

3、单独找新下属沟通，观试探性的交换想法

第三步：既然是新来的下属，你肯定要单独先聊聊的。

这时候要先去肯定对方的能力和从业经历，你首先表现得虚怀若谷；也听听他对工作的规划，观察他对你的态度，这都是基本功，需要你去琢磨的。

在这个过程中，你要表现出自己的原则，透漏出自己的工作风格，你的工作风格是“对人要求比较严格，工作对事不对人，一切以结果为导向”。

这就是领导聊天的技巧了，因为你这么说就相当于告诉他以后工作中你不会讲什么人情的，公事公办，提前给他打了预防针，不要让他胡来。

4、对事不对人，做正常的工作安排

第四步：接下来做好工作分工，对方能力比较强，你就安排一点有挑战的工作让他去完成：一方面是看看此人能力到底怎么样；另一方面，对于新人来说，即使他能力强，但流程肯定不熟悉，完成难度较大的工作必定会找你协调资源的，这个过程中你就会和他接触比较多，去分析他的行为和内心想法了。

5、观察其行为表现，确定是否进行敲打下应对

第五步：用一段时间来观察此人有没有“不臣之心”，我相信这一点你还是能够做到的，否则就真对不起老总的岗位了。

看清楚他的内心想法后，要以拉拢和为己所用为主，如果他实在不懂事，那你再上手段吧，职场都是适者生存的，这是规律。

6、积极的分析自己整体的工作绩效要求，个人目标明确

第六步：整个过程中不要太过于关注这个下属了，否则就本末倒置了。

因为你的价值主要体现在整体工作的完成上边，去关注整体的工作绩效，集大家之力做出成绩，这才是解决所有职场问题最核心的一环，个人价值问题。

7、找到上级领导的助力点，做充分的沟通和工作汇报

第七步：上级领导是这个局面中关键的角色，如果上级领导支持你，区区一个能力强的下属对你来说是没有什么影响的。

职场中，能力不差，背景也不错的人才是立于不败之地的，这一点也是铁律。

所以，不管这个下属什么表现，你都要经常和上级领导进行工作汇报，多出出镜，对你利大于弊。

8、特殊情况下可采用两人“联盟”的合作策略

第八步：为保证建议的全面性，还有一种特殊情况，那就是你出现了和这个下属争权夺利的局面。

如果你们真的出现水火不容的局面，我建议你们坐下好好谈谈：没有永远的敌人，只有永远的利益，到最后关头，你们不放试着结盟而行，也就是说正职和副职携手的情况，其实也未尝不是一种共赢局面。

以上是我多年工作经验中，对你真诚的建议，希望能给你带来帮助！

后话：

多年努力才成为了公司老总，发现新来的下属能力远超自己，怎么办？

在这个场景下，我用了五六千字给你解答，就是为了能够让你看有所思，思有所悟，悟有所得，最后能够指导实际行动，也希望能够给有类似困惑的人带去思路，这就是授之以渔的初衷。

如果你有感悟了，可以关注我。作为资深职场人，沈理职谈将会持续的给你答疑解惑；创作不易，请尊重原创；多分享，让更多的人看得到！