如何激励员工,怎么激励员工的积极性？

提升员工极性要从很多方面入手，内部和外励。由于中小企业资金压力比较大，现荐使用员工钱包俩做员工激励。员工钱包，又分为：

现金币激励/积分制激励/虚拟股激励/适合中小企业和成长型企业用于员工激励，优势如下：

（一）在不马上提高企业成本的前提下对员工进行激励。

物质激励最直接的方式当然是直接发钱，但这种粗暴的方式不仅给企业马上带来了成本的增加，更重要的是让员工的内心更加功利，目标没办法一致，没办法上下同欲。

（二）实现企业和员工在一段时间内的利益捆绑。

员工深知只有公司经营情况好，自己的现金币才能更快的兑现，持有现金币越多，动力越多、责任越多。

（三）是一种让员工看得见的承诺。

员工可以看到自己的现金币账户余额，而不是上司的一句口头承诺，这种看得见的承诺会让企业管理者和员工更加倾向于兑现承诺；这就是货币激励软件的重要性。

（四）多频次使用现金币奖励能实现对过程的认可，同时达到内在激励的效果

外在激励重要，内在激励更重要，如何进行内在激励？首先是让员工有成就感，认可自己做的事情有意义，其次是让员工的付出得到认可，意识到自己的付出对公司有帮助。teamtoken现金币账户可以多频次对员工的付出进行及时的奖励和认可，这种奖励不仅体现在物质上，更重要是一种公司对员工多频次的认可，对员工做得好的工作进行及时的认可，这是非常重要的内在激励方式。

（五）有助于公司绩效的提高

现金币在分配方案（具体的分配方案在下文有详细介绍）的选择上，多数企业会选择和绩效挂钩，这种挂钩让员工直接感受到自己的绩效和现金币（中短期的增值收益）挂钩，可以非常直接的激励员工在创造绩效的过程中更加努力和专注。

（六）有助于核心目标的达成

公司在核心目标上可以设定重奖励，这种奖励可以通过现金币来体现，这种针对核心目标的奖励倾向，会促使整个团队对核心目标的重视，最终帮助核心目标的达成。

（七）有助于发现和培养核心骨干

持有现金币越多的员工，一定是公司的奋斗者、骨干、优秀的专家、快速成长的人才，公司管理者除了主观上能感受到谁是核心骨干、A类员工之外，还可以通过teamtoken提供的现金币账户这个客户数据依据来评估人才。这是非常可靠、公平、有说服力的数据。

Teamtoken员工钱包的创导者，是以激励为核心的企业管理软件云(SaaS),核心价值是为每个企业员工提供一个员工钱包,让每个员工有属于自己的积分账户、现金币账户、虚拟股账户、期权账户、企业年金账户等，实现管理员工在企业的数字资产.还提供了以激励为核心的应用生态，包括如团队协作软件、绩效管理软件、CRM软件等,这些软件也正是员工钱包的数据来源，让协作、绩效、销售等工作能实时体现对员工工作的认可,并奖励对应的积分、现金、股票或者期权等,让管理更具有激励效果。导航和权限设置清晰，功能多且深入，大中小型企业都适合。开放端口，可以嵌入在钉钉和企业微信中使用。

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下面是更多关于如何激励员工的问答

怎么激励员工的积极性？

如何激励的积极性？

我个人认为正面鼓较好，

1、坚持每天表扬一个或多个员工，每个员工必须每月得到一次表扬；

2、经济刺激为辅，表扬突出的员工得到一些奖金；

3、开展个人、班组技术比赛、金点子建议活动比赛。

4、每周评比一个先进班组，评比10个好员工。

表扬要公开，让他们有荣誉感。批评不能公开，员工犯错误时，单独谈话，给他们留面子。

如何调动员工的积极性、主动性、创造性？

烟草在线专稿 引：根据中央统一部现在全国各地、各行各业正在认真开展以为民务实清廉为主要的党的群众路线教育实践活动。它的核心内容就是相信群众、依靠群众，始终与群众同生死共患难。马克思主义的历史唯物主义观点认为：社会的主体是人民群众，任何社会活动都是人们进行的活动，离开了人以及人们的积极性、主动性、创造性，不可能实现什么社会活动的目标。一个企业运转顺利与否，很大程度上取决于企业的员工积极性、主动性、创造性是否充分发挥出来，员工对企业的民主管理和参与意识是否强烈。因此，在企业运行的进程中，要切实加强企业民主管理，维护员工民主权益，保障员工主人翁地位，充分调动员工的积极性、主动性、创造性，企业才能向前迈进，运转自如。只有这样，作为一个企业，员工的积极性、主动性、创造性得到充分发挥，各项工作才能顺利进行，达到预期的要求和目的，企业才能健康全面发展，为国家做出更大贡献。

一、员工积极性、主动性、创造性充分发挥必备的条件 （一）员工参与意识。比如企业出台某项重大决策、重要规章制度之前，要认真召开座谈会、职工大会等形式，认真倾听广大员工的意见和建议，反复论证、修改、完善，待确实可行时，才正式出台运转。 （二）员工主人翁意识。企业的主人是广大员工，企业的发展直接关系着每个员工的切身利益。尤其是在改革进入深水区的今天，一部分员工存在着偏面或错误看法，把自己看成是“打工仔”，分配干什么就干什么，好像机器人一样，不管对与否，有的地方员工存在着企业搞得好坏好像以已无关的怪现象。要彻底改变这种状况，激发员工其内在动力，使得企业的目标变成为个人的目标，使得从“要我做”转变为“我要做”。 （三）依靠员工意识。企业遇到困难时，无论你是找市长，还是找市场均有局限，都不是最好的办法。把眼睛重新转回到员工身上，方可找到真正的动力，找到破解难题的决巧。企业的出路就在身边，就在自己脚下。只要广泛深入员工中间，听取员工的意见和建议，发挥群体作用。俗话说，三个臭皮囊，顶一个诸葛亮。就是这个道理。运用群体知慧有助于作出最佳决策，克服困难取得胜利。比如征求员工提合理化建议、收集员工“金点子”等就是比较好的形式。 （四）员工对企业的依存意识。要使员工像爱护自己的眼睛一样爱护企业。要使员工对企业的前途更加时刻关心，正确处理好国家、企业、个人三者的关系。要使广大员工自觉把自己的前途与企业的命运，紧密联系在一起，形成“企业兴旺我光荣、企业衰败我羞耻”，成为广大员工的共识。要使员工明白一个简单的道理，“大河有水，小河才不会干涸”。只有把企业搞好，工作做好，经济效益上去了，员工个人才有前途，才有出路。 二、员工积极性、主动性、创造性发挥的现状及发挥不够的原因、因素 （一）现状：据初步统计各企业中员工积极性得到充分发挥的占25%；发挥一般的占50%；发挥不够或压抑的占25%。由此可见，企业中员工积极性、主动性、创造性发挥还有巨大潜力可挖。这个问题也成为当前各企业中十分突出急待解决的当务之急。 （二）原因：各企业中员工积极性、主动性、创造性没有得到充分发挥的原因，是多种多样的，既有主观因素，也有客观原因。改革进入深水区后，有些企业的领导者根本不把员工放在重要位置上，有的高高在上严重脱离群众，企业决策只是一个人或几个人说了算，根本不同员工商量有关企业的事项，根本不听取或听不进员工的不同意见和建议。工作独断专行任何事情跟员工没商量。你若提意见或建议，不但不理解、不采纳、不解释，还对提意见者怀恨在心，有机会会“为难”你一下。造成的后果是严重挫伤了员工工作的积极性、主动性、创造性，更别说能得到一点发挥。另一方面有些员工在认识上存在这样或那样的错误思想，认为企业的事情，是他们领导者的事情，我们小老百姓根本不要去操这个心，管这个闲事，认为说了也白说，根本不会听。所以，为企业想办法、出主意的极少。由此造成恶性循环，使有些企业长期打不开局面或徘徊不前。 （三）因素：影响积极性、主动性、创造性得到充分发挥的主要因素有以下几点： 1、认可企业目标。积极性、主动性、创造性是群体成员的一种群体意识。代表一种个人成败与群体成就休戚相关的心理。此时，个人才能对企业目标有强烈的认同感，并为达到目标而努力。 2、经济收入合理。金钱虽然不是人们追求的唯一目标，但金钱可以满足个人的许多需求。所以，薪资与奖金分配的同工同酬、公平合理，能提高员工工作的精神和士气；不合理的薪资与奖金分配制度，或二次分配不合理，职务（岗位）工资悬殊太大，会引起不满，降低士气，影响积极性、主动性、创造性发挥。 3、工作岗位满意。对工作的满意（指个人所从事的工作合乎自己的兴趣、爱好、特长、适合自己的能力，具有挑战性或能够施展自己的理想抱负）。所以，要提高员工工作的积极性、主动性、创造性，就必须尽可能地根据各人智力水平、教育程度、兴趣爱好、各人特长、理想抱负等，安排适当的工作岗位和有利于发挥其内在潜力。还要注意为员工争取培训、培养、进修学习的机会，给予员工更多的参与企业管理的机会。 4、企业领导者优秀。一个企业领导者的的作风如何，包括思想作风、工作作风、生活作风，对其下属的工作精神影响很大。俗话说，上梁不正下梁歪。一个单位，在甲领导的领导下，大家心情愉快，工作积极、成绩显著。但换了乙领导，则怨声载道，情绪低落，工作受阻，这是常常有的情况。 5、同事团结协作。一个积极性、主动性、创造性得到充分发挥的单位，必然有高的凝聚力、向心力、吸引力；同事之间彼此很少发生冲突、敌对的现象。领导者要注意使企业内部成为合作式愉快群体，而避免成为竞争式苦闷群体。 6、信息互通有无。在一个单位中，上级与下属之间或同事之间的信息（意见等）沟通，如果受阻，可能会引起员工的不满而使士气低落。采取双向沟通，上下级之间要多沟通、多接触、多交流，可以减少许多不必要的麻烦或误会，尤其是让员工有参与群体讨论、参与企业决策的机会，可以提高员工的工作精神。 7、健康的身心。改善工作和生活环境，使员工工作时身心两方面都感到舒畅，每天生活、工作处在一个轻松愉快的氛围中，较少身心疲劳与心理挫折，较少焦虑不安，而充满自信与自尊，这都有利于积极性、发挥。 三、充分调动员工的积极性、主动性、创造性，为企业发展做出应有的贡献 （一）加强政治思想工作。进入新的发展历史时期，企业思想政治工作面临着新的挑战和考验。因此，对员工进行正面和系统的教育很有必要。把思想政治工作溶化在具体工作中，使思想政治工作丰实、充实。 具体做法：1、进行职业道德教育。把职业道德教育渗透到理想前途教育，端正经营作风教育等具体活动之中。比如举办“学习先进典型，从自身做起”、“社会上最美现象探讨”等讨论会。树立一批扎实工作、遵守职业道德的好典型，同时严肃批评或处理工作中出现的违反职业道德的思想或行为。这样，可以增强员工职业责任和职业纪律。 2、围绕文明经营进行教育。以改善服务态度，提高服务质量为主要内容进行经常性的教育，为客户解决实际困难，还可以搞一些科技创新、小发明等一系列活动，努力使员工向优秀员工看齐，争当优秀员工。 3、围绕经济责任实行教育。严格按对标标准设岗定人，实行定岗、定责、定利教育，定期检查，奖优罚劣、奖勤罚懒。对于达不到工作要求的，不仅满足于一罚了事，而是帮其找原因、想办法，鼓励其上进和增强责任感。 4、围绕员工生活进行教育。深入到员工中间去、深入家庭中，教育员工不但在工作上要有好的表现，在家庭中也要力争做个好父亲、好母亲、好儿女。企业要为员工解决实际存在的问题、困难。比如：子女就业、住房、婚姻、治病、文化学习、进修、两地分居等等。这样做，比那种空洞的说教效果好得多。以此同时，帮助员工了解企业的现在，展望企业的未来，从而关心企业、热爱企业。 （二）关心员工物质利益。有条件的尽可能地办好员工的福利，解决员工的后顾之忧。工作生活条件有了改善，员工工作热情就会更高了。需要是人类行动的原动力，企业可通过民意测验、民意调查、谈心、家访等形式，了解员工的需要，尽可能予以解决和满足，来调动员工积极性、主动性、创造性的发挥。教育员工正确处理好当前发展，国家、企业与个人的关系，现在不能解决的，作为努力方向设法解决，而且使员工有个奋斗目标。现在可以解决的，尽量帮助解决。员工有不正当的需要或过分要求，领导要耐心地对其开展批评教育、引导，将这种错误想法消除。 （三）加强经济责任制。把员工的经济利益同企业的经营成果紧密结合，是提高员工队伍素质的物质基础。企业不但要关心员工的政治文化、业务素质的提高，而且不能忽视员工的物质利益。一是落实经营责任制。坚持生产力标准，把员工的劳动报酬同劳动成果挂钩，彻底打破“大锅饭”，坚持按劳取酬，实行责任到人计分算奖，拉开挡次，克服平均主义，不搞一刀切。 具体做法是：第一步，每一个工作岗位上都拟定一个标准，用以检查工作是否做好。通过这个标准，不仅可让企业来捡查工作，而且可以使本人明确在工作中所处的地位，看到自己对企业组织的贡献。 笫二步，每一个工作岗位上都有一个明确的目标，而且尽可能是尽量做得到的，不能人为拔高，并且是管理部门与员工共同协商制定的。 第三步，是让每一个员工得到工作与目标之间的差距，及时采取改进措施，同时鼓励大家自己保存一个反馈纪录。 笫四步，就是给工作优秀者以奖励。采取的措施，一是金钱，明确指出，奖金一定要与工作表现相联系；二是表扬，利用各种场合大力宣扬；三是使员工有选择工作的权力；四是给予更大的使用（发挥作用）的机会；五是使受奖者有可以影响管理部门或其它人员的权力，有更大的发言权等。 （四）推动企业民主管理。企业民主管理的形式：有职工代表大会、各种机构领导小组、部门独立经济核算等形式。职工代表大会制是我国企业的一项基本制度，是企业实现民主管理的基本形式，是员工参与决策、管理和监督干部的权力机关。管理的民主化也是现代企业管理的客观要求，在现代化企业管理中，要求管理人员和员工更多地参与管理。充分发挥员工自身的主动性，即要使每个员工在工作中有发自本身的动力，只有使管理人员和全体员工真正地参与管理，才能把企业搞好。但现在不少企业职工代表大会等组织发挥作用比较小，应该说与它的实际作用有很大差距。领导者也只有真正的依靠全体员工进行管理，才能实现管理职能。最好方式，就是员工亲自参加决策的制定。全体员工有权参加决策的制定，就会使员工自己有一种主人翁的责任感，就会用决策中的目标，实行自我控制，使整个身心灌注于努力完成目标，而不是仅仅注意到工作本身。同时，企业必须有健全的民主管理制度，实行自下而上的群众监督，以保证企业领导者正确地使用人民授予的权力。 但要使人民群众监督领导者制度有力度、有效果。

如何让员工更有积极性？

一、“点”。有些职工的能力需要提高，特别是那些新职工于独立完成任务信些不足，特别在面对有一定难度的任务面前存在着畏难情绪，不敢承担，还有些职工由于体制等方面原因，存在着“多干不如少干，少干不如不干“的想法。对于这类职工，管理者在布置任务时宜采用点将法，即直接派某职工完成任务。在具体实施时要对其能力进行充分肯定，甚至于在一定程度上给放大，让其进一步增强自信心，快乐地接受任务。这样，可以在一定程度上减少管理与被管理者之间的矛盾，使管理者说话更加有力度。

　　二、“激将法”。此种方法适用于那些有一定能力，特别是存在着“怀才不遇“想法的职工。使有此法，管理者要注意激将词的运用。在一定程度上说，　“激将法”是正话反说，有意强调别人的长处、优点、成绩，贬低他的能力，夸大他的弱点，激发他潜在的荣辱心，提高其工作积极性。在具本实施上，一种是直接激将法，一种间接激将法。必要时，可以与人配合，一个唱红脸，一个唱黑脸。

　　三、“竞争法”。竞争，是时代的要求，是社会发展的必然，也是企业之间不可避免的。作为职工来说，没有竞争，就失去了向上的动力。作为管理者，要在实际工作中，不断向职工灌输这种思想，经常为他们设置竞争的环境、竞争的氛围。

　　总体来说，现在的生活条件较优越；竞争相对压力小一些，有许多职工变得越来越“懒”了。针对这种情况，要注意从多个角度培养他们的竞争意识，为他们树立竞争目标，在制度上奖勤罚懒，奖优罚劣，让他们增强紧迫感。

　　四、“达标法”。“没有目标就没有动力”。管理者的重要职责之一培养一支高素质的职工队伍。要想让职工把个人努力的目标与企业的发展结合起来，就必须加强教育。但空洞的说教、讲理论只会适得其反。可以根据企业、单位实际，给每一个职工确立目标，把小目标合起来，形成大目标。在合适的时机评优评模，以调动他们的工作积极性。

　　五、“激励法”。人需要不断地激励才会不会发挥更大的潜能，而潜能一旦开发出来，会产生无法想象的能量。作为管理工作者，应该无时不刻发现职工身上的优点和闪光点，使之发扬光大，成为主流并以此克服这样或那样的不足。对于业务能力急需要提高的新职工，要充分肯定其优点和长处，坚定其信心，让他们变“要我学”为“我要学”，对他们在实际工作当中取得的微小进步也要给以充分肯定，以坚定其信心，使他们逐渐树立起自信心。同时，也要在合适的时机、采用适当的形式指出其不足，以利其进步。

　　六是“感召法”。人非草木，谁情。对于职工，仅仅靠高压态势的管理肯定是远远不行的；作为管理者要用自己的情感去感召职工，唤起他们的工作热情，不断增强他们对于工作目标的追求。特别是对那些由于家庭、疾病原因，需要关爱的职工，更应该使用感召法，要从实际出发，动员更多的人给他们以关心、帮助。

　　古人曾说过“士为知己者死、女为悦己者容”，可见，心灵的感应会创造奇迹，情感的沟通能改变人生。

　　总之，提高职工的工作积极性是管理技巧，也是艺术，更是管理者工作能力高低的一个体现，需要我们去不断探索和挖掘。

企业如何激励员工的积极性？

我觉得企业应该在方面奖励员工，毕工辛辛做了那么多工作，肯定是希望能挣一点儿钱。还有就是一种就是让员工的心里得到安慰，比如说让员工的鲤鱼溪鱼时间比较多一点来做自己的事情，多办一些团建活动。

如何提高员工责任心和积极性

结合才能提升员工积极性-

麦肯锡是全球最著名理咨询公司之一，拥有来78家的9000多名咨询师，是一个“精英荟萃”的“企业医生”。麦肯锡任何一个咨询顾问都有一个明确的职业发展规划，实施麦肯锡的 “up or off” 制度，就是要么上升，要么就离开公司。麦肯锡没有一个永久的岗位，而且每一个阶梯都只有 2 ～ 3 年的时间。对于那些符合麦肯锡标准的人，提拔是很快的，落伍者很快会发现自己排在了与公司“要么进步，要么走人”的严厉规章进行赛跑的队伍后面。

这种近乎“不近人情”的制度使得麦肯锡的员工迅速成长，并且“永葆活力”。事实上，乍一听，这个故事应该来源于另一则故事的加强版：沙丁鱼非常娇贵，极不适应离开大海后的环境。因此西班牙当渔民们把刚捕捞上来的沙丁鱼放入鱼槽运回码头后，用不了多久沙丁鱼就会死去。而将将几条沙丁鱼的天敌鲶鱼放在运输容器里。沙丁鱼反而保持了旺盛的生命力。这则“鲶鱼效应”的故事耳熟能详，华恒智信团队也从这种“被对手激活”的模式出发得出一些搅活企业员工积极性的一些建议。

第一，企业需要鼓励内部竞争。随着企业准入门槛的降低，只需一元钱就可以成立一个公司，再加上计算机技术的迅速发展，企业面临的竞争越来越激烈。在疲于应对这些外部竞争的同时，管理者何不鼓励内部竞争？与其让外部人员“人人都是CEO”,倒不如让创业从内部做起，让员工自发承担企业内部某些业务内容或工作项目，企业给予他们相应的支持，这些员工将成果与企业分享。这种管理制度可以有效改善内部分配机制，激发员工活力。有些管理者可能有疑虑，如果有的员工没有创业的意愿该如何是好呢？华恒智信认为，在这种情况下，企业则应该坚持“能者上，平庸者让，无能者下”的原则，用竞争“搅和”“一潭死水”，进而提升员工积极性，促进员工的成长，为企业创造更高的绩效。

第二，竞争的同时也要合作。企业需要把控竞争的限度，防止员工一味竞争资源、资金而损害其他员工甚至企业的绩效。以麦肯锡为例，尽管“要么进步，要么走人”的制度近乎“不近人情”，但这不意味着麦肯锡不注重合作。实际上，麦肯锡员工内部竞争的对象是自身，而不是同事，因为“up or off”的机制中提及的进步与否取决于员工本身相对于自身之前的业绩是否有所提升。，每一个咨询顾问在任何时候需要帮助时，其他的合伙人都乐意前来相助。咨询顾问也可以通过电话，向从没见过面的资深顾问请教。这对于层级观念不强的企业借鉴经验明显，而这在一些视越级问询为“大忌”的企业是不敢想象的。但是正是这种合作使得竞争能够长久，进而能够持续地激活员工的积极性。这些企业则可以使用制度将“学习型组织”的氛围沉淀下来，并落实到员工手册中进行宣传推广。

第三，企业需要以薪酬强化竞争。麦肯锡的项目费用一般是千万量级，在这样赚得“盆满钵满”的公司下，员工的待遇自然十分优沃。而这个薪酬对于员工在这样的激烈竞争下，自然是一个将员工牢牢留在公司的“强力胶”，并且，员工也会因为薪酬的激励而更加卖力的工作。

用严苛的竞争机制打破员工懒洋洋的工作状态，但是，企业需要注意员工竞争是一种对自身的超越，对绩效的提升，而不是与其他员工对于企业有限资源的争抢，甚至是“办公室政治”之类的攻击。这就要求企业强调合作，用氛围留住他们的“心”，再用高薪留住他们的人。这种“软硬结合”的措施才能够保证提高员工积极性的可持续性。