主管级别的员工，知道自己的岗位暂时招不到人来顶替，以此用离职来要挟公司加薪，较为正确的处理方式是如何？

在现在很多中小型企业中，因为成本管理及人力资源系统不完善等因素，造成人才储备不足或断层的情况很是普遍。这样的结果出现部分员工持功自傲也就不可避免。我们一分为二的来探讨以下这个问题。

一、假设这个员工目前的薪资跟他的能力水平的确不匹配。

根据行业薪资标准或者该岗位对公司发展的重要性，去调整该岗位员工的工资。

很多时候我们也容易走进一个误区，觉得这个员工干的时间久了轻易不会离职，所以很长时间不去改变他的工资体系，等他离开了又用高薪去挖人。这其实是双输的局面，不管新老员工，我们都应该顺应发展科学去评估和定位他的价值。

如果因为这个原因造成的员工必须以离职为要挟来提工资，你不觉得是企业管理的一种失败吗？

二、假设这个员工确实是居功自傲，利用企业暂时人才困境要挟。这种情况我们分几方面来说。

1、首先要稳定该员工以防止出现运营问题，可以增加部分薪水。

2、增加的这部分薪水要作为他掌握的核心业务的交换条件，具体可以给予他虚高的职位，安排合适的人员跟着他学习，逐步分化他的在整个运营中的比重后逐步替换他。

3、之后也设立更加完善的制度，防止核心业务或者技术被一个人掌握，再次出现拥兵自重的情况。

目前很多中小企业中，因为核心业务相对单一，暂时无法分化太过明细，就容易造成部分员工占据重要岗位，时间长了以后容易形成谁也没我贡献大，我想怎样就怎样的心态，很不利于企业发展。

针对这种情况，我建议一定要完善岗位责任书和岗位工作标准，日报、周报、月报制度也要健全，做到凡事有标准、事事有记录，并定时开展业务精炼活动，提取工作中出现的问题及得到的经验，逐步的形成系统性的管理制度和技术以及培训文件。

这样一来，一切以标准和制度来说话，每个人都是整个企业系统的一份子，大部分东西都标准化起来，出现人员变动时也能快速的补充而不会影响整体运营。（事无绝对，需要创造性思维的岗位另当别论）

以上个人观点仅供参考，具体情况具体分析，希望可以帮到您！

死了张屠夫，不一定就吃带毛猪，一般能找到替代的；如果确实不行，可以暂时忍让，抓紧培养或招募，然后让他滚蛋

对于员工用离职要挟公司这种情况。

第一、先了解清楚员工离职的根本原因，是因为看到公司其他员工的薪资比自己高、在同行里面薪资偏低、还是因为工作多年一直没有调薪过、或者是工作岗位不合适等等原因。

第二、也从公司层面考虑，虽然是老员工，但员工是否有工作怠倦影响工作效率、公司薪酬制度是否存在不公平、公司在行业里的薪资水平是否偏低、公司目前的经营能力是否允许适当增加人工等情况。

第三、审核公司的系列管理考评制度是否科学合理，了解员工与同事以及上下级之间的关系是否融恰。然后可以用不同的方式来处理：

1，如果员工离职的诉求是合理的而且公司也确实可以承受，如果是要求调薪，那就适当调整公司薪资制度，给予合理调薪；
2，如果员工的诉求欠合理而且这位老员工的地位在目前是可以由其他人替代的，那就随他离职，再另外补充人员上来。公司应保持该有的强硬态度；
3，如果员工的诉求不太合理，但是目前无法由其他人员替代其岗位的，可以采用“望梅止渴”的方法，适当给员工描绘未来的发展前景，或者通过期权、年终奖金等需要通过业绩和公司经营情况而定、不必立即支出的方式来应对。实在不好应对的话，可以考虑短期适当让步满足他的要求，但是要及时配套完成相应的考核制度，并培养储备人员以作长远的准备，万一员工后期无法达成公司给出的考核要求，那就利用相应制度将他淘汰替换。
4，如果员工离职是因为家庭变故等原因，则应该妥善安抚，并先采用“放假”的方式，给员工一定期限的假期，既是让他安心处理好家庭事务，同时也是让他有时间冷静思考离职的事情。公司恩威并施，只有员工的内心归属真正是公司，那样的员工才是长久的合作伙伴。正所谓“攻心为上”。

总而言之，铁打的营盘流水的兵。公司总会是在员工流功的过程中进行大浪淘沙，优胜劣汰。最终留下来的都是精英！

这种情况在职业中经常出现，一般情用三个方式来处理。

①坚持原则——一定要尽可能坚持公司现有的制度和规则，不能因为一个人离职而随便打破现有的规定。

②淡定沟通——每一个人都想到了用离职的方式来刺激对方，这意味着事情可能没有那么小，至少对方的情绪没有那么安定，这个时候应该淡定的和对方沟通，以说服对方。

③不要妥协——绝大部分的公司的大部分领导，都会因为员工通过离职逼迫而进行妥协，实际上这就为公司买下了一个很危险的现象，也就意味着以后其他人有要求的时候，都可以通过离职来逼迫公司答应，因此在这个关键点上绝对不可以妥协。

@【HR视角】

在过往处理这类事情的时候，如果员工的要求是合理的，一般会给予满足。假设不合理，即使要离职也绝对不能同意！假设他持续逼迫的话，就让他离职。

关注蜗牛君一起读职场@非知名首席人事官

这类情况还是比较多的，特别是在技术岗位上面，显得会更加突出。如何正确处理这些事？需要仔细摸清楚内幕情况，搞清楚到底是不是公司没有人，他才看准了机会。

往往这类人没有职务名份，干的活儿不少，跟主管级别的工资差不多。但是自己却是个员工，是个干活儿的命，没有主管的工作轻松。时间长了以后，心里边就感觉不舒服。

这些情况的发生大概有以下几种类型:

小有本事，感觉待遇不匹配

这种人有一点本事，工作比较熟练，岗位的技术含量也比较高。工资待遇比主管级别低，但是低不了多少。在公司形成的级别跟主管都一样，甚至开会还会把他叫到一起。但是就差一个名份或者任命书。

这会造成他的心理落差，尽管他的实际待遇差不多，但是人是讲脸面的。公司之所以不提拔他到主管位置上去，也肯定看中了他的技术长处，让他去搞管理，不行的。所以才把工资给他加到跟主管差不多的水平上。

这种人真是这样的情况，等于是得陇望蜀，看不清自己，不会换位思考。

所以要搞清楚他真正辞工的原因。是不是感觉自己这个岗位真的是无可替代？很多情况下这样提出辞职是假的。他要的并不是增加薪水，可能是想引起公司重视他，给他安置一个什么样的级别称呼！而且往往可能性很大！

针对这种情况，可以回忆过去公司是不是给他安排过徒弟，让他带他不带。如果他不愿意带的话，他就是不愿意把自己掌握的技术交给其他人。当然，这种情况在很多公司都有。结合他日常的表现，可以先敲打他，找到他的工作短处，借题发挥，小题大做。还可以跟他的主管商量好，先打后拉他，挫伤他的心理锐气，让他心里发毛。然后再私下拉拢他说点儿好听话，安抚他一下，他心里慢慢会平衡。

确有能力，损害公司利益被发现

这类人确实有能力，但是人品有一点差，喜欢占公司点儿小便宜。老是顺手牵羊拿走公司一些东西，被平时不友好的同事看见，心里发虚。

公司用人是有甄别的。不可能人人都成为雷锋，说他有小毛病，公司还在用他，主要是想让他发挥能力方面的特长。他自身这点小毛病，实际上领导早就知道，可能背后都安排了很多人在防备他，问题不太大。

处理这个事儿的时候，要结合他身边人的综合意见。可以试一下一个一个的询问他身边的同事。问清楚他最近这段时间有什么异常情况发生没有？如果没有发生，这就是反常的举动。所谓反常即妖，那就要更加深挖。

即使有的同志隐瞒真相，不愿意告诉公司领导。公司领导也应该判断出个八九不离十。就针对他的诉求，采用不理不睬的态度冷对待。然后再安排几个同志观察他，看后期的表现是不是很急躁，是否有异常发生。

其实他之所以提出来加薪，最主要的是害怕事项暴露。他如果发现公司不管不问，他那颗小兔子的心也会慢慢慢慢放下来。必然时间一长就恢复正常了。

然后，这个加工资的事儿，就不用管他啦。

掌握了核心技术，受到了压力

这种情况是公司的核心技术被他掌握。但是多数情况下，公司不愿意让核心技术掌握在个别人手里，对公司形成危险。

公司派人去跟他学习的时候，受到过排斥。但是作为公司管理来讲，肯定不允许这样的事情长期发生，这样对公司很不利，有很大的风险。

这次公司从外部聘请的人过来，把新人安排到他的部门。但是具体新人做什么事，公司又没有通知到他。他心里边也很发虚。这个人进来是不是要顶替我呀？他干什么事，老板为什么不跟我讲一下呢？所以他心里面七上八下地没有底。

这个时候他会提出来加薪。实际上是放个气球，看看公司会怎么处理。测试一下这个新人对他有没有危险性。公司这个时候也可以安排新人重点关注一下作为掌握了核心技术的老员工，看看他日常工作的状态，是不是心不在焉。如果是的话，说明他心慌。

所以这个时候公司要根据新人所掌握的技术程度。适当给他安排一点任务，测试一下新人到底能不能拿的下。如果能够拿得下，对老的员工就采用冷处理，继续晾他，日常该怎么做事就怎么做事。

如果感觉现在新人还欠火候，那就先安排核心技术的部门领导去找他谈话。就直接告诉他怎么发现你这几天心不在焉呐，怎么回事啊？不是家里出现什么问题啦。就是先套套他的话，安抚一下他。如果他跟主管领导提出了加薪，那就让主管给他先约定条件。不怕把条件搞得难度大一点。

然后公司领导根据这个人的性格特点，找他谈话。做一下思想工作，给他戴戴高帽。就说他过去做的工作不错，好好干！有位置的话将来给他封官。

如果他还是实质性的提出来要走，那就适当的在工资待遇上做出一点牺牲调整。

掌握了公司违法乱纪的细节

这个是很可怕的。处理不好的话，满盘皆输，会给公司带来非常大的不利影响。

处理这个事，第一要评估他在具体什么岗位上。如果是财务岗位上就很麻烦。看看他平时接触到哪些跟法律有关的公司事项。

公司层面可以加强考核，到他这个部门以后，对他的岗位进行量身定做指标。看他有什么反应，高压条件下看他往后边退不退。他退了，就不管他，然后下一步进行调岗。

如果他不退，那说明他真的要跟公司对着干。处理这个事，首先需要他的部门领导找他谈话，看看到底他实际要加薪加多少。其实发生这种情况，加薪往往是借口，因为做贼心虚嘛！

正确的办法是先稳住他，然后招人，人到位了以后就批准他离职。后面一个关键动作，需要公司领导和部门领导包括全部门的人一起出去聚餐。然后领导给他举行一个告别欢送会。在会上要特别给他戴高帽，承认他给公司做了很多贡献。然后有句话特别要说到位，就是你以后高升了，不要忘了我们呀。

然后结工资的时候多给他结一个月或者两个月。多数情况下，这种事情这样做的话是比较恰当的。结果是化有形为无形，化风险为平安。

一个主管级别的员工，认为自己的岗位暂时招不到人，以离职来要挟公司，这在古代，基本上就相当于逼宫了。这是非常重大的事情，处理的思路分为短期与长期两个方面。

短期要稳住，以免影响业务

这个岗位如果招不到人，主管离职以后，对公司的业务是会有很大影响的，在这种情况下，务必得稳住他。

办法只有一个，跟他谈判，让他留下来，谈判的思路又分成上中下三策。

①下策：全盘接受主管提出的条件，满足他的要求，这一策是他爽公司不爽。

②中策：双方都退一步，主管把降一降要求，在公司接受的范围内满足他，这一策是双方都不会爽。

③上策：满足他的要求，同时公司也订立高KPI，让他立军令状，这一策是主管爽，公司更爽，军令状可以为后面干掉他埋下伏笔。

长期要换掉，以绝后患

财狼是喂不饱的，你今天喂给它一只鸡，明天它会跟你要一只鹅。这个主管就算你通过谈判暂时稳住了他，但长远来看依然是个隐患，因为你不知道他什么会再来逼宫。

所以公司必须得考虑换掉这个主管，操作的思路通常是这样的，在他的部门里面，挑选一个又红又专的人，作为后备力量进行培养，待时机成熟，立刻换人。

你可能会问，主管又不是傻子，公司这么做，难道他不知道吗，他会把那个又红又专的人摁死在摇篮里。

这就涉及到操作手法的问题了，你当然不能只在他的部门这么干，否则就打草惊蛇了，可以在全公司的范围内，搞一个后备干部培养计划，每个部门都要这么做。这个事情就变成阳谋了，也不会引起那个主管的警觉。

人力资源是重中之重

这个问题暴露了公司的人力资源布局是薄弱的，其实很多公司，都把人力资源部门当做一个打杂的，招招人、发发工资、买买社保，认为平时就没有啥事情了。

其实不是这样的，人才的梯队建设，是人力资源工作中非常重要的一环。从你的提问来看，居然发生主管逼宫的事情，那么贵公司的人才梯队建设，我可以推测基本没有。

虽然如此，亡羊补牢，依然不晚，赶紧去做吧。

千秋邈逸独留我，百战归来聊职场，欢迎关注@指尖聊职场，15年职场老鸟，跟你聊聊职场上那点儿事。

首先需要判断他的薪资水平的内部公平性和外部公平性。

有时候员工离职并不是要挟，有可能他的薪资确实低了。

其次，如果需要涨薪，也绝不是因为他提出离职的原因。

可以整体盘点一下有哪些人出现偏差，及时进行特殊调整。可以考虑以层级晋升的名义。

最后，公司离了谁都能转，不要把自己想的太重要。

如果他的薪酬没问题，那就和他解释，不能调，并着手招聘，告诉他已发布职位，让他也推荐看看。难招不等于招不到。即使同样的薪资或者略高的薪资招聘一个和他差不多水平的人，也是值得的。

这种现象是老板最不喜欢的状态，但现实中又屡屡上演，最后的结果往往是两败俱伤。

如果这个问题已摆在桌面上，面临必须解决的状态，可以从以下方式入手：

1、了解员工的真实想法。做到主管级别，应该也清楚用离职要挟加薪是下下策，看看员工要求薪的背景：是与市场倒挂？还是贡献与回报不匹配？还是奇货可居？

2、针对具体情况，做具体处理方式。如确实与市场倒挂，那就痛快地加吧，不光是加薪，还要表现出：就是你不提，公司也已考虑到的姿态。让他安心留下来工作。

3、如果是贡献与回报不匹配，那就优化薪酬方案，按结果获得相应报酬，这样公司也不亏，做为浮动部分，员工拿得越多，说明公司获利更多。

4、如果仅仅是因为奇货可居，知道公司暂时离不了他而提要求。那这种人，是属于职业操守有问题，是断然不能重用的。眼下也可妥协一时，公司当务之急是有制定备选方案，这个世界上，没有什么事情是离开了谁就干不了的，代价大小而已。

不管是哪一种情况，都暴露出公司在人才梯队建设方面的不足。特别是重要岗位或核心技术，一定要有AB角备份，不能把鸡蛋都放在一个蓝子里，也是分散风险的方法之一。

建议老板在人力资源方面多投点资，避免再出现类似情况。

先以工作考量为前提，建议给他涨薪，先安抚他，让他沉浸在自我感觉良好的世界里，待时机成熟后，再给他调岗（如：普通岗位，或者没有实权的岗位等），但不开除他。
这样做目的：其实就是告诉他，你不过也如此，有些年轻人一路走来太顺利了，容易骄傲，偶尔还是需要一些挫折教育的

{!-- PGC_VIDEO:{\"thumb_height\": 720, \"vposter\": \"http://p0.pstatp.com/origin/tos-cn-p-0000/57126b34bf194d83a997a14aba3b5aaa\

如果从来没有想过这样的状况出现，员工突然来这么一下子，还真让人挺头疼的。

这时候，就像森林突然起了大火，第一时间肯定是灭火——有人顶得上就让他走，没人就先答应下来，同时赶紧找人。

最好的办法是未雨绸缪——打造贯穿全公司的传帮带系统，无论谁离开，都有后备。