年龄歧视，遭遇用工荒都是活该，人家韩国70岁的都不愁找工作，中国45就没公司要了，天天喊用工荒，活该，趁早关门大吉

先说下70后、80后、90后的特点

70后要么做到公司高层，要么找些轻松的工作但薪资不高，要么卖苦力工作，最后一种就是待家里没工作了。在职场中已经很少会去招聘70后，除非高层管理者。

80后相对来说要稳定，跳槽很谨慎。毕竟有孩子、车子、房子等等，实打实地压在身上沉甸甸的，不敢轻易跳槽。在职场中能够忍受领导的辱骂，可以接受加班，公司氛围不好没关系，只认准一件事，发工资就行。

90后是职场中的中坚力量，他们喜欢新鲜事物，有想法有创意。他们渴望稳定发展的平台，有成长的空间，喜欢轻松活跃的气氛，不喜欢吃老板画的饼。当某些事情触碰了他们的底线，那对不起，say goodby。

接下来讲讲如何解决招聘难的问题，为什么招不到80后，留不住90后。

1.80后跳槽平台很重要，是否可以长期稳定，企业运营状况如何。职位的晋升，薪资待遇方面也是考虑的因素。80后已经30-40岁了，能力方面是没问题，企业能給80后带来哪些，发展空间呢，还是薪资待遇呢。所以我觉得80后找工作无非就这几点：平台，企业前景，发展空间，薪资待遇。注意排序，平台、企业前景、发展空间放在最前面。他们更需要在某个行业/领域沉淀下来，积累自己资源，丰富自己能力，才能走的更远。

2.90后留不住？网络上对90后的标签很不好，不能吃苦，眼高手低，静不下心。企业遇到90后流动性大的时候，是否分析过企业自身的原因。工作种经常教导90后要先从自身找原因，再去找客观原因。老板你是不是经常画大饼，教导新人学习机会更重要，薪资无所谓。压榨员工无条件加班，还不给报打车费。在招聘时请想到这两点，90后能给你带来什么，企业能给90后哪些东西。

现在找工作，求职者选择的机会更多了。企业需要根据自身情况，将优势展示给求职者。在企业发展的同时，要关注员工成长，了解员工的需求，才能留住员工。

“用工荒”这个现象多年来一直见诸各种媒体，实际上在部分区域、部分用工单位、部分特定时间确实也存在这种现象。所谓用工荒，是站在用人单位的角度来说的，是指导用人的时候没人可用，无法满足用人单位正常业务或者生产开展需要的劳动力。但是“用工荒”不能从全局上说，从全局角度来看，劳动力的数量与国家单位整体人员数量的需求差异并不大。

那么为什么会出现“用工荒”现象？要相知道答案并且有自己的应对策略，还需要首先知道“用工荒”的相对具体情况。

“用工荒”是一种局限于劳动形式、企业性质和用工时间与区域的特定现象。

从总体劳动数量上来说，中国的劳动者数量不少，甚至多于企业的用人数量，但是实际情况是，部分企业在特定阶段确实招不到人。

1.用工荒出现于两个“极端”

如果我们按照劳动者智力投入或者科技含量来对企业进行划分，可以看出，最底层是劳动密集型企业，而最高层则是领先的先进技术研发型企业。

最底层的劳动密集型企业生产和工作是批量化的，一条流水线或者一个工种，需要大量的人力投入才能够完成。他们对于操作数量、吃苦耐劳以及身体健康的劳动者有旺盛的需求。

最高层的技术研发企业，需要的则是顶级人才，无论在学历层次、思辨能力、研发能力以及知识跨界能力等方面都要出类拔萃，而这样的人才相对较少，所以有时候也会出现“用工荒”。

社会上关注最多的则是劳动密集型企业的用工荒。

2.劳动密集型企业的企业性质与用工荒有一定关系

这个话要放到现在这个时代来说。一方面劳动密集型企业大量需求的是特定职业熟练工种，不需要很好的创造力，只需要很好的操作熟练度与敬业精神。而社会上培养出来的职业劳动者相对数量并不多，如果聚焦于特定区域，就相对更少。

另一方面，劳动密集型企业大量用工的底层思维一定是“物美价廉”，又要劳动者能干，又要赚取“人口红利”，妄图以廉价的劳动成本来满足自己利润的追求。又要马儿跑，又要马儿少吃草。在当下这个时代很难。

3.特定时间与区域出现明显的用工荒

对于大多数当前的企业来说，总逃避不了“淡旺季”这个现实。在旺季的时候，业务订单多，生产需求量大，需要大量劳动者，于是急吼吼招人。但一到淡季，订单下滑甚至没有订单，企业的成本压力骤然增加，首先想到的便是裁人以降低成本。这种旺季招人、淡季裁人的现象是造成用工荒的重要原因。

另外，这种现象多出现在用工形式相对简单、工作方式相对单调、劳动者专业能力要求相对不高的企业聚集区。

整体上来说，劳动者的需求与企业的用人需求存在不一致的地方

从理想的角度说，企业用人需求与人力资源市场的劳动力是合理匹配的，但实际上因为区域、薪酬、工作条件、用人要求以及政策等多方面的原因影响，导致企业需求与劳动者的流向并不一致。

一些企业因为地理区域位置一般、用工条件一般、薪资福利一般等，即使有再急迫的需求，也没有劳动者愿意搭理；而一些企业相对条件好一些，能够满足劳动者需求，则可能会出现供过于求的现象。

所以，在各种因素作用下，特定企业用人与劳动者的流向之间不是“齿轮咬合\"的关系，而是在市场作用下资源随机流动的配置关系。

时代发展，给了劳动者更多创造财富的机会

在多年前，因为市场发展不够成熟，劳动者创造财富的机会相对较少，不得不依赖于雇佣的用工形式。但是，随着时代的发展，一方面致富的机会越来越多，另一方面，国家也鼓励劳动者更多的发挥自主创新能力。尤其是原来大量打工的农村劳动者，在农业农村政策的鼓励下回乡发展变成了更好的选择。

当然，这里不得不强调一点，就是城市对待外来打工者及其家属与子女的房产、教育、户籍等政策是不到位的，这也变相促成了打工一族”候鸟“现象的出现。

那么，用工荒，对于企业来说意味着什么呢？

作为特定的企业，没有办法左右人力资源的市场体制，没有办法改变城乡政策，只有站在自身经营管理的角度去考虑和对待这个问题。

1.不管怎样，要认清”用工荒“的现实

实际上，不少企业的老板存在”选择性忘记“。当需要人的时候，求爷爷告奶奶，恨不能将打工者拖回去；但是当人一旦上岗或者招齐，它就忘了招人之难。在工作条件、薪资福利等方面极尽”剥削“之能事。最后弄得鸡飞狗跳。

如果用工者不能够认清这一现实，就无法理性、客观的对待自己”用工荒的现象，就拿不出合理的策略来应对这一事实。

2.对于企业来说，用工荒体现的是自我企业的升级能力

说实话，出现用工荒的单位绝大部分都是民营企业。民营企业是市场化比较彻底的一个群体，但在用工这个问题上却不够彻底。

一方面，企业片面局限于某一业务或者生产形势，脱离不了劳动密集型企业的本质，以人员数量与规模取胜；另一方面，年年用工荒，其在用人策略、用人渠道、留人机制和培养人的经管领域并没有真正的升级进步，总希望四两拨千斤，靠多付出一点小小的利益来换取成倍的回报。

这种思维如果不改变，就很难解决用工荒的问题。有些企业一个月能招聘入职200人，但是离职量也达到200人左右，除了把招聘人员“逼上梁山”以外，企业损失的是信誉和利益。

3.用工荒背后还体现了用人单位的文化包容性不足

劳动者非常现实，那就是哪儿赚钱就导哪儿去。但这不是劳动者选择的唯一标准，除此之外，他们还要考虑导生活的方便性、单位的包容性和个人后续发展的机会。

如果仅仅把劳动者当“临时工”用一下，没几个人愿意到你这儿来。你把他们当作临时的劳动力，他们自然就把你当作临时的雇主。

人类如同大自然的万千物种一样，即使随着各种条件的变化进行迁徙，那也是一定去寻找最适合自己的地方。天冷了，大雁就要南飞，因为南方气候温暖；春来了他们就回导原来的住处。但是不管如何迁徙，他们都有相对固定的“场所”在不同条件下和不同时间生存。

即使铁打的营盘流水的兵，你的企业能够成为那些流动性很强的劳动者固定选择的一隅吗？

何以处之？

我不知道题主问的是劳动者何以破之，还是企业何以破之？综合起来答题说一下。

1.用工荒背后的劳动者市场流动现象不是针对特定年龄群体

劳动者的市场流动性，是人力资源市场化的必然现象，应该说越是年轻的劳动者越倾向于这种流动性。作为个人要能够适应这种现状，作为企业要能够创造有利的条件，来“引流”--使得目标劳动者愿意“流”向自己的企业。

2.以自己的实际情况和实际需求为出发点，独立判断，不随波逐流

作为企业，要考虑到自己的实际用人标准和需求，只要能够满足自己生产经营需要的劳动者即可录用。不要为了所谓的面子和“潮流”做一些诸如“学历”、性别、籍贯、婚姻等方面的无关要求。

本来高中学历就可以搞定的工作，你非要本科学历，怎么能招到人？本来技工学校就可以满足，你非要正规大学毕业生，那不是难为自己？本来应届毕业生就可以做好的工作，你非要多年工作经验的劳动者，你不“荒”谁“荒”？

作为劳动者也是如此，本来一些单位急需你这样的人才，就因为位置不够繁华，你不去，反而去那些竞争激烈的区域“抢”位置，你不就业难谁就业难？

3.要有投资的意愿，不愿意付出拿来的收获

对于企业来说，除了支付固定的工资以外，很多企业不愿意在“人”的因素方面进行投资。这是自私和短视的表现。要舍得对自己的员工进行投资，包括他们的知识、技能、思想、福利甚至健康等，都要投资。这种投资表面上是“为了别人”，实际上是为企业创造财富的最关键因素“人”添砖加瓦。是投给企业自己的。这个账算不过来，就别怪“用工荒”了。

同时，感情投入也是一种“投资”行为，要想让劳动者对你亲近，被你吸引，就要真诚，讲信用，要实事求是，真正尊重劳动者。不要觉得自己是老板，自己高高在上，当出现“用工荒”的时候这些一点用都没有。

4.未雨绸缪，招聘者不仅要招人，更重要的是建立用人的“蓄水池”

一方面要清晰的认知自己特定人才需求的人力资源市场状况。好比去市场买菜，你连市场上有什么商品都不知道，如何做自己的“采购”计划？

另一方面，要建立人力资源市场与自己需求“对话”的渠道，要能够随时“对话”，畅通沟通。不管你的目标对象现在哪里、心在何方，你能够随时找到他们吗？

最后，改善自己经营，尽量减少淡旺季对人员流动的影响。即使在淡季，也尽量少裁人。遇到成本问题，要反思自己的经营，而不是片面裁减员工。

随着时代的发展，劳动者流动的现象会越来越频繁，农村劳动者回流的现象也越来越明显。如果企业不从自身反省、改善自身的用人条件和理念，不升级自己的企业（比如投入更多的技术或者智能设备），而片面的固守原有理念，甚至毫无用处的埋怨市场与所谓的“用工荒”，是解决不了问题的。君不见，同样是用工季，有些企业门可罗雀，而有些企业确实人流如织吗？

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“用工荒”这个提法我是不赞同的，之所以招工困难，最根本的原因我感觉与几零后没有太大关系。如果工资待遇大幅提高，给工人应有的尊严，多一些关爱，用工招工并不难。对于楼主这个问题，我就试着分析一下几个年代的特点。

70后，是最幸福的一代，大多数都有兄弟姐妹，不缺亲情不缺爱，那时上个中专都能安排工作。混的好的成为了社会的顶层，有钱有事业，这一波人自然不会列为招工的范围。混的差的，或者说当年上学包分配的那一波，多数都遇到了企业破产，有的人干脆下海自己做小买卖，有技术的也能找个不错的技术工种。算起年龄也是小50的人了，实在混不下去的那一部分随着年龄增大，体力下降，增加了用工风险，自然不被待见。

80后，近40的不惑之年，是最好的用工年龄。但多数80后都是实行计划生育的一代，上有老下有小，由以前的421家庭变成422家庭，负担越来越重，加之老人孩子需要照顾，多数人不愿意背井离乡，而是选择了收入更高的工种，比如农村户口的会选择大车司机、电焊工、包工头等等，城市户口的也基本都有了自己稳定的工作。面对离家远、待遇低的外地打工，很多人都不愿意去干。

90后，被称为不靠谱的一代。当然这只是网络上很不理智的说法。其实，90后这波年轻一代才是我们中华民族的希望！他们的父母多是70后，家境好的上个好大学，家境差的也会倾其所有给他们最好的生活，相比80年代的人，或许他们更娇贵，他们有知识有文化，再稍加历练几年定会成为祖国的栋梁。打工对于他们来讲，可能放不下架子，或者离不开父母的呵护。虽然也是三十而立的年纪，独当一面当家庭顶梁柱的实力还有所欠缺。

用工荒，我在开头就讲了，只要提高工人待遇，让他们得到尊严，过的体面，苦点累点都不是问题！就看各大招工企业愿不愿意降低利润减少对劳动力的压榨，如果做到这一点，招工并不难！

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我国最不缺的就是人，但为什么还年年都喊用工荒呢？是时候反省一下问题出在哪里了。

用工荒主要针对工厂里的一线工人，这些一线的基层岗位由于薪资低、工作强度大、加班严重、上升空间小等等不足，所以很难招到企业认为合适的员工的，而对于企业来说，“合适”就是指既要员工有熟练的工作技能，又要员工任怨任劳，还希望员工要求工资低这样的员工，但问题是员工也是人，也要衣食住行，连最基本的衣食住行都保障不了，那怎么可能有人愿意干呢？

70后不用，那活该出现用工荒了，70后也才四十多岁，他们要经验有经验，要体力还有体力，为什么不能放宽一点呢？而80后找不到，这也很正常的，人家80后刚购车、购房、结婚、生子，正处于人生中用钱最多的年龄阶段，而生产一线岗位工资那么低，怎么满足得了他们的需求呢？所以，难招到80后的工人是难免的。而90后为什么干不久？一方面，这些基层岗位的工资本来就不高，而且工作很辛苦，夏天炎热，一身臭汗，冬天寒冷，手脚冰凉，也没有人身自由，上下班定时定点打卡考勤，工作过程中也不可以随意走动，就算三急了，也得找人顶替才能上一趟厕所，就算口渴了，也得等到中休的时候才能喝口水，像这样的工作，对于家庭条件普遍比较好的90后来说是难以忍受的，就算工厂招到这些90后，他们也是不稳定的，他们只会把这样的一份工作作为跳板，一旦有了更好的选择，他们就会马上提出离职，所以说，90后一般是做不久的。

如何破解呢？

我认为应该放宽招聘要求，把没有体力要求的岗位的年龄要求放宽至60岁以下，这样，就可以招到70后员工了。但对于想招到并稳定80后和90后员工是很难的，这里面涉及到工资问题，还涉及到人的观念问题，这些在短期内是难以改变的。

招工难矛盾如何破解，先应该从用工方找问题，招用工环境有待优化，共同努力才能真正破局。

用工方在激厉的市场竟争环境下，人才优势是关健，追求最大利益化，这个没有错，用工原则优胜劣汰，也无可厚非。但考虑企业利益的前提下，员工利益也不能忽视，同样应该放在重要位置进行考虑，互利才能真正互惠。

国家投巨资重视岗前培训，多种行业列入训练计划，各地都出台一些你选职业，政府出钱培训，不同程度快速提升就业技能，增加就业机会，提高劳动者素质，有着不可贴代的积极意义与作用。

只有通过政府政策扶持，加强人力市场管理，正确引导，严抓、严管，步步加强打击欠薪现象，多管齐下，多方发力，抛弃不健康因素，共同努力下，相信破解用工荒不是难题。

图片来自网络

我国自1983年开始实行计划生育政策，现在差不多过去了30多年，50后，60后逐渐老去，人口老龄化问题逐渐凸显。我国现阶段可以说是处于刘易斯拐点处，人口红利逐渐减少。所以难民会出现用工荒的现象。

一、70后现在已经属于40岁的阶段，也算年龄已经偏大了。所以企业不用70后主要原因一方面是因为年龄太大，另一方面也是因为他们从事的工作两级分化比较严重，要么下海经商成为大老板，要么成为政府机关工作人员，而大部分人则长期从事没有技术含量的苦力工作，所以他们的能力和现在企业的需求已经不匹配了。

二、80后在30几岁的年龄段，30几岁，大多人都已经相对成熟并且基本都已经有家庭。已经找到自己工作的目标，所以事业也算相对稳定了，不想再做过多的改变，而因为现在重新找一份工作，如果没有太多经验，必须的从基层做起，为了养家，工资水平肯定也不允许他们轻易跳槽。

三、90后是比较有个性的一代，明确知道自己需要什么，不需要什么。他们频繁跳槽的原因有两个，一个是他们大多都没有结婚，家庭条件也比较好了，没有太大的经济压力，所以他们才频繁跳槽，选择自己喜欢的工作。另外一个原因是现在企业的制度存在缺陷，极其缺少人文关怀，员工合法权益得不到保障，而从小娇生惯养的90后，是非常受不了这种不公平待遇的，所以才选择辞职。

对此我有以下几点建议

让70后，80后重新选择新的工作岗位已经很不现实了，我们能做的只有留住90后，让他们成为支撑企业发展的主力军。

但是就要先从源头上解决职场上一些侵犯员工合法权益的行为，才能药到病除，留住90后。

一、企业层面，要更新老旧的人员管理制度，遵守法律法规，孕育良好的企业文化，注重人文关怀，同时也是注重科技研发，努力实现工业化自动化

现在很多企业无偿加班，996工作模式盛行，入职试用期、劳动合同的签订都是非常不规范的，大多都侵害了员工的合法权益。基本人权得不到保障不说，而且晋升渠道狭窄，让员工看不到希望。一方面是人事专员和管理人员的不专业，另外一方面也是因为公司的制度有问题，付出和收获不成正比，所以才留不住人才。

而在这个老龄化社会，人口红利消失的时候，我们不仅需要留住人才，还应该加大科技的研发，争取实现工业全自动化，解放劳动力，这样一定程度上也可以缓解用工荒的压力。

二、国家层面，应该落实相应的一些《劳动法规定》，严惩侵害员工合法权益的企业

国家虽然出台了各种劳动法旨在保护劳动者合法权益，但是因为监管还存在漏洞，违法成本低，所以让企业很多不规范的行为盛行。这就需要相关部门做好监管工作的同时，也要严惩不遵守相关规定的企业，这肯定能起到杀鸡儆猴的作用，让企业侵害员工合法权益的行为有所收敛。

三、个人层面，要提高维权意识的同时，也要做好职业规划，避免频繁跳槽

第一 ，在面对企业无尽压榨，侵害劳动者权益的时候，很多人都是多一事不如少一事的态度，纵容了企业的嚣张气焰。要知道想要营造良好的用工环境，不仅要企业和政府努力，更需要劳动者自身做好维权监督工作，这样才能一同创造良好的工作环境。

第二，在进入一个企业的时候，90后要综合考虑企业的各个方面，提前做好职业规划，并学会深耕，这样不仅利于自身发展，更利于企业发展，才能从一定程度上缓解用工荒。

没有说招不到人 ，说什么用工荒的，都是假的。只是低价的劳动力少了，只要你工资给高点，去的人多的是。

用工荒的厂一般是环境差 ，工资低。 每个星期六一班每天工作十二小时，一个月三千七八。而且劳动强度要不小，流水线一直都不会停 ，而且线长一直在后面催，今天只要做够产量明天就涨不少，干不够产量就托班，就开始骂人。而且一个车间四五十个人 ，光线长班长就十来个还有管理员一大堆，平均三四个人就有一个领导 ，这样的厂不用工荒才怪里

??这个问题就是用人单位的错了，70后上有老下有小，生活压力大，想为家里多赚钱，养父母，为儿女们赚点婚嫁钱，你说人年龄大干不了，是你不用人吧？??

??80后年龄刚刚合适你为什么找不到，自己找找原因吧？??

??之于90后留不住的原因有很多，你们怎么不深入人心的调查了解一下情况呢？他们年轻正是显身手大干的时候，你工资低的可怜，人家辛苦的转钱，还不够老婆孩子一家人生活中的开销??

??他们男孩要奋斗赚钱买车买房，还要付高价彩礼钱，好不容易把老婆取进门，还要背负还债的压力，生了孩子还要背负高价奶粉钱，电费，水费，煤气费，燃气费，物业费，生活费等等……，家中一切消费都离不开一个钱字，工资给少了他把自己都养活不起，别说养一家人了??

??有句话说：人摞活树摞死，人往高处走水往低处流，都是生活所逼迫，试问：他们不跳槽找工资高的工作干，多赚点钱??，让他们怎么生活呢？??

就“用工荒”而言，主要有以下三方面的原因：

全国平均每分钟新注册8家公司，即全国每天新成立1万多家公司。

这些新成立的初创公司，由于在启动资金和商业模式方面，存在很大的不确定性，因而能生存三年以上的比例很低。

也就是说，这些初创公司相对不稳定，因而就招聘而言，就会显得引力不足。

随着农村工业园区的兴起，以及脱贫攻坚战的全面打响，农民就地就业的选择性大了。

现在乡镇上，之前在外打工，积累了资金或学到了技能的，回乡就业的不在少数。既可照看父母，又可以陪伴孩子读书，收入即使比之前少一点也无所谓了。

就农民而言，由于有驻村干部蹲点，专门帮助农民脱贫致富，种植业、养殖业、农村电商等业态正蓬勃发展，因为，农民外出打工的欲望没有以前高了。

70后80后90后各有需求

70后都在40～50之间，就企业而言，由于考虑到养老保险问题和离退休不足5年，不能随便辞退因素，确实不怎么愿意录用，除非是特殊人才。

80后都在30～40之间，处于风华正茂的时期，大多是单位的中坚力量，可以说工作上顺风顺水，收入上也基本满意，考虑跳槽的概率并不高。

90后在20～30之间，即大学毕业刚工作不久，由于他们受消费的影响，对工资收入的期望值普遍较高。当受了点批评、或工资没有达到预期时，就会频繁跳槽，工作有长期主义精神的比例不是很高。

如何破解“用工荒”？

2015年，我在上海圣诺亚大厦工作时，见到驴妈妈的公告栏中，经常贴着一张海报，即员工为公司推荐试用合格的员工，奖励800～2000元。

这其实就是很好的方法，通过企业员工的现身说法，实现“近者悦，远者来”。

其次，公司的招聘必须是常态化的工作，一是构建人才库；二是选用性价比更高的员工。

再次，就是员工进来后，要分门别类管理，追求眼前工资的，就相对多安排点工作，满足他们工资多点的要求；追求个人成长和发展的，就要多关心多培养，满足他们名利双收的要求；对于有能力有意愿与公司发展战略相融的员工，应该及时考虑加入领导层或核心层。

总的来说，公司能按章为员工办理社保，收入与岗位创造的业绩相匹配，员工也不会主动离开。即使因家庭原因要离开，也会依依不舍。