【职场笔杆子创业】独特观点：“是骡子是马，拉出去遛遛！”一个人到底有没有“真本事”、“真本领”、“真能力”，只需将其放在急风险浪、抗压一线去锻炼检验，“真面目”、“真家底”自然会很快现出原形。

所谓“真金不怕火炼”，有的职场人，不做领导看上去“能力”还可以，一当上领导就感觉很“怂”，和别的领导相比有些“相形见绌”，五种原因值得深思：

一、“执行型”领导

很多领导升任前，被提拔和晋升时，毫无疑问肯定是有业绩、有能力的员工。但是，“业绩”和“能力”并不代表“管理”和“本事”。

曾仕强曾说：单位里，我们每个人都佩服那些“有本事”的人，并不看重那些“能力强”的人。

言外之意，“能力”和“本事”，二者并不能划归同等号。

以我11年的职场经验，我认为：大多数领导在提拔晋升前，如果前后“能力”形象发生了巨大反差，很明显这种领导只是一个“执行型”领导，只会“不打折扣”地执行好上级要求。

“执行型”领导，在提拔升迁之前，往往让“能力”作为一种“假象”和“伪装”，成为自己晋升的“垫脚石”。

另外，“能力”和“业绩”，也是一种“强相关”关系，能力强的员工，一定会有业绩来体现，而业绩往往是职场中升迁提拔的参考指标。

二、“理论型”领导

“诸葛亮泪斩马谡”，这个被斩的“马谡”，就是一个典型的“理论型”将领。

很多领导的身上，都有“马谡”的影子，看似在提拔升迁之前有过管理团队的经验，但是到底靠得是书本上的“理论”，还是实际中的“经验”，二者还是有很大差别的。

职场中，有一类员工也容易被领导看重，那就是“理论型”员工，讲起理论一套一套的，说起思路一条一条的，但是很少实践，有点像“智囊团”，为领导提供决策，给领导启发思路。

有人会说，领导又不傻，如果“理论型”员工提供的决策和思路不契合实际，迟早会被现实照出原形。

但是，我们往往容易忽略一个现实：理论和现实，相差“十万八千里”，尤其是在具体的工作实施中，很多时候都是在落实推进中不断矫正方向、持续予以完善，才使得理论落地后能够产生实际效果的。

所以，“理论型”领导的“短板”，在职场中轻易不会被“现实”所揭开，因为“原点”和“结局”之间往往会“走形”！

三、“具象型”领导

所谓“具象型”领导，就是指在处理具体事情的时候，能够有清晰的意见，能够指出明确的方向，然而，一旦涉及公司或部门“整体性”工作，有时就显得“毫无主见”，没有办法，不知道该从哪里下手。

这种领导，因为上任不久，从熟悉一隅业务到掌握全局工作，这中间需要时间的沉淀和经验的积累才能变得“游刃有余”。

【职场案例】：

单位老刘，43岁，是一个写文章的好手，每次不管是会议发言，还是日常交流，讲起话来是头头是道，更是滔滔不绝、长篇大论，侧耳一听就是饱读书籍，是一个有知识的职场员工。

但是，老刘的职位和大多数职场员工的晋升之路，似乎是相反的。别人是一步步往上爬，而老刘则是一点点往下降。原本老刘是公司的一个清闲部门的负责人，随着公司机制的改变，老刘在一次人事调整中被“刷”了下来。

为什么？就是因为公司领导听到了很多员工的一些反馈，说老刘做员工之前和当上领导之后，反差太大，工作不会统筹规划，任务不懂机动灵活，没有规划，更没有前瞻性，导致员工都觉得很累却出不了成绩。

因此，没过多久，公司借人事调整的机会，让老刘下去了。

职场中，很多领导就只会干一件具象化的工作，因为有明确的目标、对象、计划、举措，所以相对较为容易和轻松。一旦遇到宏观性和整体性的工作，就显得手无所措，不会全盘考虑。

纵观分析：“执行型”领导，往往是“实干型”的职场人，不足就是只盯脚下，不看前路，不会“触类旁通”，交叉渗透，是一种典型的“只做不看”的职场人。

“理论型”领导，特点就是“理论”一套套地“售卖”，口才很好，“闭门造车”的自我想象，听起来咋咋呼呼，貌似有一定的道理，但是并不切合实际。

“具象化”领导，脚下似乎有“圈圈”，总是跳脱不出宏观性的“框框”，陷入具体化的事项当中，没有“全局”思维和“统筹”意识。

—END—

我始终相信：“一支笔足以撬动职场，一支笔足以结识你我！”

我是【职场笔杆子创业】，以我11年的职场经验为你解疑释惑。如果你觉得我的建议有用，希望【关注】点赞、转发分享，让更多的人看到！

因为领导层、管理层、执行层所需要的能力是不一样的！

作为执行层，只要自己的业务技能、专业技术过关，加上认真负责的态度，就能干的很好，你会觉得他很行！

作为管理层，主要负责把领导层制定的目标任务分解到管辖的范围，通过组织、管理、协调、监督、纠偏等手段完成既定的任务。所以，专业技能不是他们的主要能力，他们应该具备良好的管理能力。

作为领导层，主要是把握发展方向和大局，做好规划和目标，并为此健全体制机制。所以，领导层需要具备长远的眼光，对公司的发展要有睿智的判断，需要具备辨别方向的能力，需要具备统领全局的能力，需要具备选人用人的能力等等。

正所谓术业有专攻，各个层面应该具备的能力都有侧重点，越往上层，所要具备的综合能力越强。

所以，如果一个人执行层干得很好，他不一定换岗到管理层、领导层时也能干得好，同样的，管理层干得好，不一定换岗到领导层时也能干得好。反过来也是一样，你让领导层去车间干活，一定没有高级技工干得好。

同事老许，当年是行政部的“一杆好枪”，他参加各种会议，都能滔滔不绝说出很多点子。

记得有一年职代会上，他代表行政部一口气提出了好几个给公司改革的建议，赢得了领导和同事们一致的赞赏。

连集团公司的领导都注意到他，认为老许这个员工能力很强，可以好好提拔与培养。

于是在去年年初，在多重因素的作用下，老许终于得到了提拔，升职做了行政部的经理，原来的部门经理则调动到其他部门。

公司的同事本以为老许升职后能大干一番事业，可令人失望的是，他做了部门领导就沉寂了许多，管理上畏手畏脚，而且有时候还给人一种很怂的感觉！

为什么不当领导的时候老许生龙活虎，当了领导就仿佛换了个人呢？原因可能有三点。

一、理念是一回事，实践又是一回事

我们经常觉得一个员工看起来很有能力，这么说的背后也许是他有很不错的创业、想法。

但是职场上非常现实，想法是一回事，能实践好又是一回事。

比如我那个同事老许，没升职以前，他可以天马行空地说出许多金点子，给领导一种“很有能力”的感觉。可真到了他做了领导，因为位置变高了，责任变大了，他的风格也完全发生了改变，对于原来那些好的点子，要么患得患失、担心做得不好要担责，要么对自己去实践缺乏自信心，心里觉得万一做得不好被同事、领导笑话怎么办？

总之，人还是同一个人，可位置不同，立场也不同了，其呈现出来的状态也自然就差异较大。

从老许的例子，我们可以发现职场上真正有能力的那些人，绝对不是喊口号最响亮之人，而是落地执行最有效的那些人。

二、做员工做得好，不代表当领导当得好

我做人力资源管理工作十多年，会发现职场上有些人做一个普通员工可以表现得非常出色，但是提拔他做领导了以后却差强人意。

这其中关键的一个原因就是做领导和做员工所要求具备的素质是完全不同的。

对一个员工来说，只需把本质岗位的工作完成好就可以，例如一个销售员，超额完成了当年的销售任务就可以认为是比较出色。

但是这个销售员要成为销售经理，要求就大不一样。销售经理的职位可能本身依然会保留做业务的属性，但是他最主要的精力则放到了团队管理和业务统筹管理上。

比如一个中层管理者，其不仅仅专业能力强就可以，还要能带好队伍、做好规划，上要对接公司高管，下要对接普通的基层员工。

所以有许多人没有想明白、看清楚这个现实，做员工时自我感觉不错，真正到当了领导却没有办法符合公司对他的期待。

三、公司的期待不一样

当一个职场人是基层员工岗位的时候，公司不会对其抱有太高的期待。

根据金字塔模型的结构，基层员工总是一个企业中人群最大的一部分人，他们的收入、价值都相对偏低。

但是做为管理者则不一样，公司赋予他们的权责利都更高，期待也会相应提高。

就好像我那个同事老许，公司高管当初愿意提拔他，正是寄望于他能够把一些好的理念、想法付诸实践，给公司带来改变。

也许老许在一些普通的日常事务上也可以做得较好，但公司提拔他做经理，我想绝对不会仅仅只为了完成那些日常工作。

期待发生了改变，对其评价自然也会发生改变，这也符合我们人性的特点。

写在最后

总之，职场上做好一个普通员工与做好一个领导是截然不同的要求，既然角色有了转变，我们的思维与行动就应该尽快去与之适应，如此才能真正得到成长。

以上，就是我关于这个话题的一些见解，希望对大家有所启发。

作者：丁路遥知事，今日头条签约作者，高级人力资源管理师，国家二级心理咨询师，生涯咨询师，企业管理咨询顾问，高级培训讲师。码字不容易，如果喜欢我的文字，请帮忙点个赞，谢谢！

实际上领导可以分为三种类型：

第一是决策型人才，就中国传统学术来讲其思想就是道家型思维，就民间俗语应该是“董事型”思维、“荤食型”思维。

第二是管理型人才，就中国传统学术来讲就是儒家型思维（文儒型思维），就民间俗语应该是“经理型”思维、“素食型”思维。

第三是执行型人才，就中国传统学术来讲就是兵家型思维（军人型思维）或者墨家型思维（武儒型思维），就民间俗语应该是“米饭??型”思维或者“面条??型”思维、“基层型”思维。

在资源短缺的时候，是兵家型思维或墨家型思维占据思想的主流，资源比较充沛时，是道家型思维占主流，资源不多也不少的时候，则是儒家型思维占主流。

但是，这三种思维却是缺一不可的，构成比较均衡的体系，光吃荤菜很容易患上三高疾病，光吃素菜又容易营养不良，光吃米饭??主食又容易满足不了克服饥饿的要求。

有些在自己岗位干得不错的人，一调换工作岗位，由于思维模式的根本改变，就显得无法及时完成角色的转换，能力下降，对有些人来讲，就无法轻易转换，直到因为原来力量比较优异反而造成“好心办坏事”的结局。

以崇祯皇帝为例，他本来是比较优秀的儒家愤青，突然有一天“天上掉馅饼”当上了帝王，就应该按“帝王”（道家思维）考虑问题，结果他没有及时转型，仍然按儒家的那一套标准严格要求自己，包括他这个皇帝和他的皇后，都被要求穿有补丁的衣服，结果仍然是“费力不讨好”，在自杀前发出了“（儒家）诸臣误我”的呐喊。

再以王莽这个“新”朝皇帝为例。

王莽没有篡汉之前，是儒家的“大圣人”，所以大家众口一词的呼吁他当上天子，结果他也搞了很多纯儒家的思想实践和制度设计，结果证明他只是当大臣的“儒家型”人才，而不是当帝王的“道家型”人才。

其实崇祯皇帝和王莽，都是非常优秀的儒家传人，他们如果不脱离自己的社会阶层，都可以轻易做到权倾一时，发挥出自己的智慧和力量。

为什么曹操选择当一个权臣，而不选择进行篡位，这种清醒的选择，可以说是真正的大智慧吧！

近代中国，有两个有名的人物，也是犯了这种错误：一是袁世凯，一是汪精卫。

他们处于管理层或者执行层时，都是比较优秀的人物，结果脑袋发热贸然进入决策层，担任不了领导角色，不仅给近代中国造成了危害，也使自己万劫不复。

袁世凯是推翻满清的（儒家）英雄，汪精卫是敢于孤身刺杀满清权贵的（墨家）志士，在一段时间里，他们都是正义的代名词，结果袁世凯后来意图恢复帝制，汪精卫后来意图投降日本????，以取得国家的统治权，遭到了全国人民的唾弃。

所以，担任不同阶层的领军人物，就不要轻易的改变身份和地位，做到言行一致，言行相称。

刘备和关羽平常看起来哪个很行？当然是关羽，威风凛凛。怎么一到独自坐镇荆州就出事了？帅才和将才的区别就在如此。

身为高层领导，我可以负责任的告诉你，这不是是骡子是马拉出来溜溜就能解决的问题，这些都是表面现象，真实的情况是“心有余而力不足”，不是能力不行而是必须得怂，形成一种“怂能保自己安全也能升官发财”的阶层领导现象！

平时当员工是很张狂是很潇洒，一旦当了领导后直接就是怂的很是自然，不当领导的人永远不知道当上领导后的无奈！

很多领导都是这样，没当上领导之前，工作中的八卦到处参与，谈论这个领导谈论那个领导语言是有多粗鄙就有多么粗鄙，当着领导面一套背着领导的面一套等等，你想一下如果这事情发生在你的身上的话，这得有多么的恐怖呢；

说真的对于这样的事情，你可以继续你当领导之前的行为，去看看有哪个员工愿意跟你聊那些八卦信息，自然而然的跟你保持距离，不信的你就是留心观察下其其他的领导的行为！

除了这点，还有一项最重要的就是责任，在这里不是说那些领导的工作责任，而是说的是属于领导职位的责任，在这责任包括：个人的名誉责任，个人的工作前程责任，个人的保命责任等等！

还有一点就是，遇事的责任，指的是涉及到公司的某位有着深层背景员工，对于这样的员工，身为领导不得不去重视，处理的话会得罪这位员工，不处理的话不服众，所以就导致一种两难的责任，想强势强势不起来，毕竟领导职位不能丢，工作不能丢，唯一的方式就只能怂，怂到这事过去了为止！

来自上级和老板的威慑力，来自关系户的压力，为了保住领导的职位，不得不去怂！

不知道，我们在工作中是否会留意到。某位领导竟然对某位员工点头哈腰的，这样的现象若是被你给看到，肯定又会在骂人了，这领导真是怂到家了，怂的真是没脸没皮的，换做以前我会这么觉得，自从当了这么多年的领导之后，该怂的时候必须得怂，毕竟有句话说的好“人在屋檐下不得不低头”，做事容易做人难，尤其是当领导的！

能够身先士卒的领导越来越少了，相反总想着保全自己领导职位的人越来越多，毕竟自己的命运与前程与三个人进行挂钩，一是：上司；二是：老板；三是：贵人；

上司天天见，时刻攥着自己的工作前程，不仅是要把该做的事情给做好了更重要的是把人给做好了，如果实在理解不了，那就来两个字：“做人”；对于以上三个人，无论如何都不能以领导对待下属的方式对待上司老板和贵人，因为你本身就是他们的下属了！这点关系你要得去整明白，怂要怂的可爱，怂也要怂的有水平，只要能保住自己的领导职位，放下些尊严又何妨！

来自社会媒体的压力，来自小人的压力，来自背后势力的压力！最重要的就是去保命了！所有东西都可以丢，就是命不能丢，因为这是东山再起的资本！

无论你这个领导职位，有多高有多深有多强，看起来很是牛逼，其实与我们的命比起来都是浮云，有人为了保住自己的命，怂的吃屎喝尿，怂的去当人的走狗，怂的去用钱保命，怂的去丢了人格底线，怂的去违反国家法律法规等等，这样的人不是没有，而是真的太多太多了！

无论领导是否身居高位，都会被人盯着，不是因为你这个人而是因为你所属的这个职位；

总之：一个领导一但身居高位，不仅是领导自己还是领导周围的人，一言一行都会收到社会上更大媒体的关注，每天只能如履薄冰，只能一怂到底！除了社会媒体，还有当地的地头蛇，更深层次的背后势力压迫等等

大家好，谢谢您用宝贵的时间看到最后！欢迎关注点击左上角：雪恋怡念职场心得；要做就做个有“才华”有“能力”，会“说话”会“套路”的职场人！

“如鱼”来解答：其实不是很怂，而是顾虑更多了。员工和领导的位置和责任是不同的，当你还是员工的时候，有啥想法和意见都可以提出来，而当上领导后需要思考的问题更多，站的高度不一样，出发点就不一样，更多的是为公司和团队在着想，并不能我行我素。

题主描述的这种情况确实比较常见，就拿我身边的一位同事来讲吧，当上领导前后完全变了个人。

没当上领导时：1、业务能力相当出众，工作完成的漂漂亮亮；2、经常有很多工作上的建议和意见，不停的向领导反馈和同事沟通；3、很有自己的个性，无论是穿着打扮还是工作态度。

当上领导后：1、再也没有之前的锋芒，一改之前的自信；2、遇到上级领导畏手畏脚，说的都是一些违心的话；3、在下属员工面前没有威信，团队凝聚力差。

从以上的对比中可以发现，并不是他们当上领导后就变得“很怂”，更多的是被环境所影响，直白点讲就是被“同化”。

这里的“同化”有褒义也有贬义，褒义是指当上领导后更顾全大局了，考虑事情从公司的角度出发，团队的角度出发，不再是一个人单干的情况；贬义是指一改之前的锋芒，做事畏手畏脚，本来应该是大显身手的时候，却发现大环境不允许，只能将自己的“意气”悄悄藏了起来，竭力的融进所谓“圈子”里。

另外，刚被提拔成领导，一般都是属于中层，需要面临“前”“后”“左”“右”的事务需要处理，工作上就忙的不可开交。

“前”是指上级领导安排的任务，需要去处理，一般都是一个大的方向，具体落实还得靠你自己的智慧和能力。

“后”则是你跟下属之间工作上和生活中的交接和相处，你需要确定威信，就是让员工衷心的跟随你一起打拼。

“左”则是公司内部，同级部门之间的关系维护和资源协调，因为这项事情都是无偿的，有些公司可能开展起来难度也比较大。

“右”是指你和外部公司的沟通协调，目的是提高自身部门的业绩或者战斗力，有时候经常碰壁，吃力不讨好。

所以这个位置，本身的事务就忙得不可开交，和没有被提拔的时候相比，责任更大，心也更累，很多事情顾全不过来。题主所指的“怂”，其实是一个人骨子里的东西，如果他在基层的时候就自信满满，那么做上领导层应该表现的更自信，只是他还暂时没适应过来。

以上是如鱼的回答，仅供参考，希望对你有帮助！

我是@闫如鱼，职场小姑娘，欢迎关注我，见证职场小白的成长路，共同学习共同进步，喜欢我回答的内容，请记得点赞、评论或转发。

1、原来是做事、当领导是要做人

当不是领导只是一个基层的执行员工时，很多事情只需要思考技术方案，领导同意后按照领导的意图推荐工作即可，有什么问题、需要求什么资源、推不动都可以找领导出面，有时候甚至站着说话不腰疼，只需要张嘴说就对了。

我原来一个同事我们一起共事时，对于上级安排的很多工作他总是抬杠，指出这个又问题、那个不行，尤其是当公司要安排校招时，他说公司就给这么点经费，还想要招那么好的，要经费翻倍，然后面试人手一份纪念品、把宣讲会做成娱乐盛宴等等，讲得头头是道，从方案来讲确实没什么问题，而且大公司也是这么做的，但是我们不是大公司。反正说说而已嘛，飚专业就对了。
后来他跳槽去到另一家公司担任部门负责人，这时候对于各种业务安排就保守起来，校招也不敢铺张浪费，用他的话说，不当家不知柴米贵。

是的，就是这样，当了领导后做管理不是用专业方案解决问题的，还要考虑老板的额要求、还要当家做主、还要考虑各种人的情况，技术方案是自然科学，当领导确实要觉得社会人文科学的问题，出发点和立场不同，当然就比以前更保守、更怂了。

2、视角不一样，更直面结果

原来不会面对老板或者高层，只面对中层管理上级，同样会容易陷入技术思维，就是任何为题都理想化的谈技术，但是当领导后任何的技术都是需要变现的，公司不是科研机构、老板不看技术看的是结果，所以这时候他会考虑更多，会思考技术能不能带来好的收益、或者会不会带来风险。

以前时候很爱对老板管人的思路策略指点江山，觉得这个人能力差本就不该重用、那个人总是打小报告老板还听应该一丈红，后来自己创业后才上更高的位置就会看到不一样的事情面目，有的人不好但是他有资源不得不用、有的人是很差但是下属和他盘根错节辞掉就会元气大伤，一切都变得合理起来。

我觉得从一般员工成为管理者也是这样的，看到的视角不一样了。

以上观点，供参考。如有用请点赞关注，给你更多职场方法论。

@职场教练李麟，十四年人力资源从业者，生涯咨询师、管理咨询师、职业伴侣，用过都说好。

这就是纸上谈兵，眼高手低，说的头头是道，做起来慌得一批；

那种嘴上抹油，没有一点成绩的人提拔到领导岗位就是一场灾难；记得任正非讲过，一个华为公司的底层员工，给任正非发了个邮件，说华为公司不应该这么安排，应该怎么怎么办。任正非后来谈这件事，表示这样的员工不适合在华为待着；就想靠自己的“聪明才智”吸引领导眼球，博大位。不安分做好自己的本职工作，想靠走捷径来个火箭上升。满公司就你聪明？这么多领导几乎都是一步步做起来的，你想凭借自己的三言两语就顶别人奋斗好几年？！

这种发邮件的人，是不可能受欢迎的。

再有就是往上爬的能力跟爬到位置后需要的不一样，往上爬可以通过溜须拍马讨好领导，美化自己的业绩；可自己一旦坐在一把手的位置上，那对自己的能力要求是实打实的。这就有点像，学习优秀的学生通常不是混的最好的那个，而曾经的学渣走出校门反而混的风生水起，超过那个学习好的。学习优秀的长处在于知识储备，考试；而进入社会后复杂的人际关系的处理反而不如那个学渣，因为在别人学习的时候，他就开始锻炼自己处理人际关系的能力了。

我觉得任正非选择华为领导的方针很正确；从基层一点一点做上来，有真实的成绩在那摆着；一路走来庸才自然会被筛选掉，剩下的能力也得到了提升；这样也可以更加了解公司，更方便公司的长远发展。

总结起来一句话：看有一个人做了什么永远比只听他说来得实在。

说到题主的这个问题，我们不得不参照一下管理学上的彼得原理。彼得原理是指：“在一个等级制度中，每个员工趋向于提拔到他所不能胜任的岗位”。彼得原理告诉我们，每一个员工由于在原有职位上工作成绩表现好，也就是能够胜任，就将被提升到更高一级职位，但实际上并无法胜任新职位。按照彼得原理，我们可以推导出这样一个原理：每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的员工拥有。层级组织的工作任务多半是由尚未达到胜任阶层的员工完成的。”每一个员工最终都将达到彼得高地（无法胜任的岗位），在高地，他的提升商数几乎为零。至于如何加速提升到这个高地，有两种方法。其一，是上面的“拉动”，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉；其二，是自我的“推动”，即自我训练和进步等，而前者是被大家普遍采用的。

以上的原理是什么意思呢？就是绝大部分的人，在原有的岗位上也许表现不错，所以被公司提升晋级，可是被提升到一个岗位时，都无法胜任。为什么会这样？按照德鲁克的理论，管理是一种实践。既然是实践，就必须在实践中、行动中才能达成管理的效能。晋升岗位也是一样的道理。新晋到一个岗位时，这个岗位的工作模式、工作难度、工作结构、工作知识都和以前的岗位不一样，无法胜任的现象就会出现，所以要重新摸索，重新开始，重新学习。

注意：对于每个人几乎都是这样。所以，不要笑话提出提到的那些人：不当领导的时候看他很行，一旦当了领导就很怂。

我们可以进一步来谈到这个问题。不当领导的时候，很多工作都是执行型的工作，操作型的工作，那些能力比较强的人在这些基层岗位上能够很好地完成工作，或者表现出色。公司于是有意提拔这样的人，但公司提拔他并不是因为他能胜任这个新晋的岗位，而是因为现在的出色表现表明他有潜力去担当新晋的岗位。新晋的岗位又是领导岗位（称之为管理岗位可能更准确一些），而领导岗位（管理岗位）不再是一个人做好就好的事情，而是要带领一个团队去做好的事情，而带领团队，对于这个人来说，完全是一种新工作，新尝试，是一种新的角色转换。所以，刚上任新岗位“有点怂”一点都不奇怪，也不必怀着一种怪异的心理去笑话新晋领导岗位的人。换了你，也一样。

看到有些人说，是骡子是马拉出来遛遛，我感觉有点太傲气了。他明明就是骡子，也不用拉出来溜溜去做验证，但新晋岗位之后，自然通过新岗位的学习与锻炼，成为一匹马。难倒一年级的学生，一升到二年级，就成了二年级的水平了？不会。难倒初中的学生一升到高一，就成了高一的水平了？也不会。但是，能够从一年级升到二年级，说明他符合升到二年级的资格；能够从初中升到高中一年级，说明他具备而来上高一的资格。那是通过考试证明了的一种潜力。难倒一个人从不会开车，拿到驾照就成了老司机了？不会。

学会欣赏别人，学会向那些新晋的人学习，一个人才会进步。题主的问题“许多人不当领导的时候看他很行，但是一当上领导就怂”，更多地折射的是一种看笑话和嫉妒心理。别这样。不管怎么样，人家当上了领导，你呢？是骡子是马拉出来遛遛？也许你不稀罕当领导，所以你的眼界永远停留在讥笑别人的层次上。

愿新晋的领导们早日适应新的岗位，在不远的将来再次晋升。

许多人不当领导的时候看他很行，但是一当上领导就很怂，这是为什