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用奖励性绩效工资发班主任津贴和课时费。到底合不合理呢？还是用文件来说说吧。

公办中小学教师的绩效工资开始于2009年1月1日，这是国家规定的。

实行绩效工资主要是出于对教师的关心，提高教师的待遇和地位，鼓励长期从教、纵身从教。

绩效工资分为70%的基础性绩效工资和30%的奖励性绩效工资。

基础性绩效工资统一设立基础津贴和农村艰苦学校津贴两个津贴，基础津贴随岗位职务的变化而变化。基础性绩效工资随月工资一起打卡发放。

奖励性绩效工资由单位统一按学期、按考核结果分配，不随工资而是单独发放。

那么，奖励性绩效工资到底是怎么实施呢？有没有规定的考核项目呢？

我们来看看文件中规定的吧：

请大家仔细看看，这里面已经说的非常清楚。文件中这样规定：“奖励性绩效工资可设班主任津贴、考勤津贴、超课时（工作量）津贴、教育教学成果奖励等项目”。这里面说得很清楚，对班主任有倾斜，原来的班主任津贴取消，归并纳入到绩效工资中管理；为了体现“多劳多得”，超课时即工作量津贴也是一种主要的绩效工资。

需要要注意的是，班主任津贴和班主任的工作量是分开考核的，也就是说，班主任可以有班主任津贴和超课时津贴两个——这也是文件中的说法。这样看来，班主任的奖励性绩效工资真的是不少唉！

但是，文件中对于奖励性绩效工资分配中又有规定：

对了，你没有看错，学校制定分配办法时要“充分发扬民主，广泛征求教职工的意见，分配办法经教职工代表大会讨论后，由学校领导班子集体研究，报学校主管部门批准，并在本校公开。”这就是说，学校领导要广泛征求教职工的意见，教师有意见完全可以提出来，学校领导应该充分发扬民主，听取意见。这才是真正的做法。

题主所说的学校领导不仅不听取教师们的意见，还要处理提意见的教师，这在文件之中并没有详细说明，这是一种什么行为呢？我想，大家应该心知肚明的。这样做让本来可能合理的分配办法变得似乎给人一种隐含某种内情印象，你这个领导恐怕很难说清楚了吧！

其实，最终绩效工资有多有少本来可以哈哈一笑，甚至是无所谓的，同事在一起工作，多多少少的关系不大，一般情况下都是可以接受的。但是，学校的领导居然打压提意见的教师，这好像很难说过去了。这也就让事情的性质似乎发生了变化。

奖励性绩效工资的分配牵扯着广大教师的心，也体现着学校领导是否关心爱护教师的状况。

本来应该很好做的事情，最后由于某些领导的原因，让合理变成了不合理！

大家认为呢？

绩效工资从09年实施到现在已经十年时间，让绩效工资成为基层教师的一块儿心痛。因为它的实施和考核过程中，已经背离了设立之初的意愿。没有有效的激励一线教师爱岗敬业，奋发有为的工作热情，反而成为引发校园学校管理内部矛盾的根源之一。

看到题主所说自己所在的学校，每个月扣陈工资900多元，全年1万多，在年底考核时，绝大多数老师都不能足额领到自己的绩效工资，而且从绩效工资中，设立的班主任津贴以及领导的课时津贴，占了绩效工资考核的相当大一部分。

作为一名基层一线教师，我同意为当班主任的同行发放班主任津贴，俗称的班主任费，但是应该从应该用财政的专项拨款，单另支出项目，不能从绩效工资中支出，因为这几年有人调侃讥笑工资就像一个筐啥都往里装。

很多名目繁多的加班费考核相关的内容，都可以用绩效工资来约束老师，让基层老师叫苦连天。在全国有一些地方已经对班主任津贴实行了单独支付每月400到1000元不等。我对这样的政策在全国推广实施表示很期待。

我所在的地区班主任津贴也是体现在绩效工资中，所以班主任和科任教师之间的差距就在这里。但是学校为了平衡两者之间的，矛盾差距拉的不是很大。当过班主任的同行都知道班主任事情多琐碎的事情一个接一个，而且无法用工作量来来衡量。全班几十名学生，到校以后的安全是最大的问题，熊孩子们今天打架，明天闯祸，处理不完的小纠纷，小矛盾学校各类的集体考核活动等等让班主任身心疲惫。

关于所说的学校领导超时的课时费，也从绩效工资中支出，对于这样的事情我表示不理解。学校领导有超时的课时费用，基层教师难道都没有吗？其实我觉得在绩效工资设立的时候，应该分岗位设置一定的标准，将行政管理岗位于普通的老师岗位，区别设置按照一定的考核项目。各司其职。因为在一些地方，行政领导与教师争绩效工资，争着评聘职称的事情屡见不鲜，的确伤了很多一线教师的心，有时候敢怒不敢言。

结束语:绩效工资实施十年来出现了各种弊端，我想在日后的改革中应该发挥其积极的一面，改掉一些不合理的弊端，使其成为促进教师职业发展得助推剂，而不是让老师们提起教师提起绩效工资，人人有道不完的心酸。

用老师的绩效工资发班主任津贴是合规的。

因为绩效工资是国家层面实施的一项制度，最早是在义务教育阶段的学校实施，后来也在高中阶段和幼儿园推行绩效工资制度。

我是一名基层学校的管理人员，牵头本校的绩效工资核算已有多年了，借题主这个问题我谈谈自己的看法：

绩效工资“经是好经”

国家层面在中小学实施绩效工资的初衷是为了提高教师的工资待遇，增加了一块叫做奖励性绩效工资的工资。

奖励性绩效工资按照教师的职称情况和人员数量划拨到位，主要根据教师的工作量、业务成绩等进行重新分配。用这块额外增加的绩效工资体现多劳多得、优劳优酬，解决干多干少一个样，干好干孬一个样的“大锅饭”问题。

绩效工资的使用和发放情况

关于绩效工资是否用于班主任津贴和课时费，不同的地方执行的情况并不一致。以我所在的区域来说，班主任补贴是由县财政专项拨款的，并不占用老师们的绩效工资；课时费包括加班费我们这个地方是不允许发放的，如果发放的话也要被收回的。

我们这个地方的绩效工资最初每人每月扣1000元，一学期一核算。绩效工资按照教师总数的1:2:1的比例分成三个档，每档之间相差1000元，最高档可以拿到7000元，最低档拿到5000元。也就是说，有四分之一的老师拿7000元，有四分之一的老师拿5000元，有二分之一的老师拿6000元。后来，根据老师们的意见和建议，每人每月扣除400元作为绩效工资。

应该说，绩效工资对提高教师的工作积极性和能动性是有好处的。

有些老师反感绩效工资的原因

1，误以为扣除的绩效工资是自己的工资，这种认识最为普遍。其实这种认识不怪老师们，只能说基层部门对绩效工资认识不到位，落实不到位。

刚开始从省里拨发或者地方财政自己承担的绩效工资部分，地方部门为了图省事，把这部分本来用于奖励的绩效工资，按照人头，按照职称全部造了表，发到每位教职工的工资卡里面了。如此一来，很多人就以为绩效工资是自己工资的一部分。如果再从工资里面扣除部分绩效工资的话，出现反感是很正常的。

2，个别学校或者教育主管部门不作为或者乱作为，导致绩效工资发放不科学、不合理，这也是部分老师吐槽、反感的原因。

有的领导主要是一把手考虑问题不够细致、全面，容易出现有失公允的情况。据网络舆情显示，有的学校在发放绩效工资的时候，还设立了中层干部的补贴、校级领导的补贴，导致中层以上干部的绩效工资高于一线任课教师的绩效工资，弄得民怨沸腾；有的学校把绩效工资弄成关系工资，不上课的老师发的绩效工资高于上课老师的绩效工资，引发老师们的吐槽。

可以借鉴的绩效工资发放办法

我觉得我们学校的绩效工资发放办法还是比较科学、合理的，可以借鉴。

一是分成几个系列。全校教职工分成两大类：任课教师、非任课教师。

任课教师分成考试科目和非考试科目两大类，任课教师再分成高一、高二、高三三部分。

非任课教师分成处室工作人员、中层干部、校级领导。

这样全校细分成高一、高二、高三、非考试科目、处室工作人员、中层干部、校级领导七大类情况，每一类组成一个独立的单元，分别对本单元的绩效工资进行核算和分配。

这个做法的优点是，校级领导和中层干部单独核算，照样分成一二三档，不占用任课教师的绩效工资。老师们看到校级领导和中层干部都有第三档，也就无话可说了。

这个做法的缺点是，校级领导和中层干部的辛苦工作没有得到真正体现，因为学校管理人员所付出的劳动要比单纯的任课教师要多得多（因为校级领导和中层干部同时也承担着一线教学工作）。但是，这个群体发扬了吃苦在前、享受在后的风格，也是值得点赞的地方。

绩效工资怎么样发才更符合老师们的心愿

每年我所在的市都要组织校长们参加名校之旅，对全国的一些名校进行考察学习。有些地方特别是经济发达的地区，地方财政专门拿出一块资金作为奖励性绩效工资。

老师们不是觉得原来扣发的绩效工资是从自己口袋里抠出来的吗？好，不再从你的口袋里扣了，我专门拿出一块资金作为绩效工资总该可以了吧？

干得多，干得好的，绩效工资高高的；干的差的，干得少的，绩效工资即使少的可怜，各人也没有话说了。因为这部分绩效工资是额外的，就是专门用来奖励的。

这种方式目前来看，还是比较不错的。

当然绩效工资制度要实事求是、因地制宜，不可能有一套放诸四海而皆准的绩效工资发放办法，必须结合地域经济和学校实际制定适合自己的绩效工资发放制度。

总之，无论各地采用什么样的绩效工资发放办法，老师们都不要怨声载道，少发牢骚，多干工作永远不过时。教育主管部门或者学校领导要制定更加科学合理的绩效工资发放办法，“让人说话天塌不下来”，你自己制定的办法不合理，还不让老师们反映，这真是岂有此理了！这是典型的不作为和乱作为，作为领导应该把群众关心的事情放在心上，这才是合格的。

我是朗月寒雪，感谢关注，一起聊聊教育那些事！

不合理。因为绩效工资是一种法定工资以外的奖励工资，由学校根据教师的绩效考核结果发放。班主任津贴是国家发放给班主任的法定补助，不应从教师绩效工资支出。

目前教师工资由岗位工资、薪级工资、绩效等几部分构成，其中绩效部分的70%直接打卡到教师工资卡，剩余的30%部分统一拨付给单位，年终进行绩效考核。用绩效工资的30%发班主任津贴和课时费貌视就是合理的，但大部分教师认为只要自己工作量满且合格就该全额得到30%的绩效，事实上一个不当班主任的老师虽然满课时教学效果优也领不齐自己的30%部分，因为绩效已被班主任费、超课时费切去了一大块，似乎自已的\"工资\"被别人领了而怨声载道。当班主任的老师、超课时的老师工作的确辛苦，理应得到报酬，但班主任费、超课时费从绩效中考虑的确也影响了其余老师的收入，长此下去还会导致一般任课老师与班主任之间的对立，政府应考虑把这些津贴另外单列专项资金，增加教育投入，专门用于对班主任、超课时进行考核而不挤占教师30%的绩效部分，从而平衡绩效引发的教师间的矛盾，让全体教师安心工作乐于奉献。

这个有问题啊！绩效工资用在对所有老师正常的考核上，班主任津贴，课时费是不是用绩效工资来发放，就没有一个统一的口径，都是各校凭自己的理解，特别是校长的想法去做。

更有甚者，把学校给领导的值班费，加班费，各种自立面目的领导津贴，科研奖励，老师的额外的补课费，值班费，统统算在绩效工资里。明明是额外的奖励，如高三的高考奖，都用绩效工资的30%来支付。这样，30%的这个盘子，在扣除了以上这些费用，盘子小了很多，然后全校教师再考核，再分配。所以，有的老师拿到绩效考核奖励就少的可怜。

而学校各级干部，以高三老师为主的部分老师，则大获丰收。比如某一年，小编了解的某地某校某副校长，只教一个班生物课，由于他在领导一级就拿了各种津贴，拿了各种奖励，又在教研组，年级组都参与各项目的分钱，他的绩效考核奖竟然比老师平均数多出三倍多，令人吃惊，这吃相没谁了。

所以，考核之后，议论纷纷，吃得太猛，何以服众？

谢谢网友的邀请：用老师的绩效工资发班主任的津贴和课时费，这肯定是不合理的！绩效工资，本身就是对老师工作的鼓励，用绩效工资去发班主任津贴和课时费，直接损害了个人的利益，被扣绩效工资者应该去据理力争，维护自己的合法权利。

在我们这边绩效工资是跟随工资直接发放的，每年发10个月的班主任费，每个月每个班60元钱。

但实际上发放我们这边每个班级每个月是400元的标准，那超出的340元如何解决呢？

我们这边的解决方案是使用了学生的生均公用经费来解决，其实也是办公费用一部分，当然一些更多的奖励可能会通过工会经费进行下发，但实际上工会经费在使用的过程中，现在大多数学校一般都不敢用公用经费来补充班主任管理方面的一些活动，只限于工会会员使用。

对于绩效工资如何使用，我们这边大概现在只是把每年的第13个月的奖励工资拿出来进行相应的分配，分配的原则为了维持稳定，基本上没有太大的，距离差。

其实这是一个非常难办的问题，大多数学校不可能制定出来，让每个人都满意的评审方法。

但实际上这就是折腾，作为老师认真干好工作，拿着自己的钱用尽良心就可以了，对于有些教学成绩，的确是因为有些老师不认真，但是即使所有的老师都认真的话，也将班级学生成绩评比一样，有的好有的差，难道学习不好的孩子和用尽全力教学教学成绩不理想的老师，就应当被抛弃嘛。

所以，政策的制定者想必是高高在上的吃大肉的人。

如果用老师的绩效工资，发班主任津贴和课时费，这种做法肯定是不合理的，这并不符合我们最初制定的老师绩效工资制度的初衷。

一、老师绩效工资制度的执行

对于在公办中小学教师群体中，开始执行绩效工资制度，这也是国家的政策规定，而且已经从2009年1月1日开始执行。

从国家政策的初衷来看，主要是想通过教师绩效工资主要是出于对中小学教师的关心，也想着能通过这项制度改变中小学教师群体内部的不公平，从教师的工资待遇方面，鼓励长期从教的老师，能获得更好的待遇。

二、实行老师绩效工资的现状

老师的绩效工资主要有两块，分别为70%的基础性绩效工资和30%的奖励性绩效工资。一般情况而言，基础性绩效工资，一般都会按月发放，岁工资一起发放到位；奖励性绩效工资一般都是年底一次性发放，学校根据老师的教学成绩、教学工作量等综合表现，确定奖励性工资的具体数额。

当前不少地区老师反映学校扣发工资，将其作为年底的奖励性绩效。这种做法确实存在，但是我们必须要清楚，绩效工资制度实行之后，原来除了工资之外的各种津贴、补贴等，均已经被列入绩效工资中，也就是说如今学校扣工资，发放绩效工资的做法并没有什么错误，这是符合相关政策规定的。

三、对当前老师绩效工资的几点看法

1.以绩效工资发班主任津贴和课时费，这种做法本身没有错误。根据《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，明确规定根据实际情况，在绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴等。也就是说，当前部分地区用老师的绩效工资发放班主任津贴、超课时津贴并没有什么不妥。

2.绩效工资的运行现状存在弊端。在当前的老师绩效工资制度运行中，并没有得到老师的一致认可，尤其是普通老师，对该制度的运行存在异议。因为现在很多学校并没有将制度的初衷落实到位，在绩效工资发放上，仍然按照论资排辈、个人职务等进行考核，或者将这些因素作为重要的加分点，使得很多教学成绩好、承担教学工作量大的老师，仍然无法获得较好的回报。对于这种现状，笔者认为必须加快推进制度落实的配套措施，确保制度落实能够不走样、不变形。

3.人为干预将绩效工资推向职称竞聘制度。目前多数地区的绩效工资考核体系存在着比较明显的人为干预，而且很多时候绩效工资考核具体方案是都学校决定，往往人际关系实力强，与校领导走得近的老师，在绩效工资考核中就会占优势，而其他人也就只能拿着自己的工资，去填补给别人。绩效工资非但没有让自己的待遇更好，反而降低了自己的工资。

结束语

目前绩效工资考核制度还将继续，不过题主所提到的“用绩效工资发放班主任津贴、超课时费”，这种做法虽然并不违规，但是也并不合理。

按照《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，学校制定分配办法时要“充分发扬民主，广泛征求教职工的意见，分配办法经教职工代表大会讨论后，由学校领导班子集体研究，报学校主管部门批准，并在本校公开。”

从这方面来讲，学校在研究制定绩效工资分配方法的时候，必须经过民主、公开、集体决定等程序，才能确定最终执行的超准。如果学校没有广泛征求意见，那么题主所说的方法也就不合理。