薪资保密的一般都是中小私企，国企、外企及大型民企，薪资大都是透明的。其实，私企实行密薪制，是特定历史条件下的产物，与公正公平没有多大的关系。

私企实行密薪制，主要有两个原因。一是，引进人才的需要。私企在发展初期，因为在资源上不占有优势，企业要想发展壮大，离不开人才。而引进人才，是需要大价钱的。所以，必须实行密薪制，以免内部平衡公开破坏，引起内部动荡。二是，任何一个企业的薪资都属于商务秘密。从员工薪资可以推算出企业的生产成本。如果薪资是透明的，不利于企业在市场竞争中的报价投标等商务行为，挤压企业的生存空间。

一个不容忽视的现实是，因为经济飞速发展，社会平均工资也是水涨船高。举例说明，五年前招聘一个大学生，可能起薪2000元，现在招聘一个大学生，起薪可能需要4000元。而很多企业并没有正常的工资增长机制，这就造成新员工比老员工工资高，徒弟比师傅工资高的畸形现象。这其实是社会发展带来的薪酬体系扭曲，并不是企业人为造成的不公平。如果市场上流通的货币与GDP保持同步增长，这些现象是不存在的！

可能有人说了，这就是不公平。如果薪资做到公正公平的话，保密就没有任何意义。这样说，不能说不对。但是，企业也有企业的难处。现在的普通制造业，利润水平已经非常低，很多行业净利率只有不到5％。如果企业实行透明化薪酬，以新员工工资为基点，那么，必须大福上调老员工的工资，这对生产成本来说，是不堪重负的。很有可能，企业的利润就趋近于零，企业很难生存下去。

其实，无论是社会还是职场，没有什么绝对的公平。当你口口声声要求公平的时候，说明你实力还不够强大。公平，永远是强者制定的法则。与其有精力呼唤公平，不如静下心来，踏踏实实提高自己的技能，让自己变得强大起来。当你有实力可以不为工作发愁的时候，还会抱怨不公平吗？

你这思想比较危险，先郑重的提醒你一下，在很多公司的员工守则里，是明文规定禁止在公开场合谈论薪资的，如果违反员工守则，最严重的可以开除！至于公司的薪资为什么要保密，主要基于三个原因：

竞争的需要

每个公司都不是独霸市场的，即使是那些市场规模巨大的央企，也是有竞争对手的。而在公司之间的竞争中，人才的竞争是最重要的竞争。据研究表明，对薪资不满是职场人跳槽的重要原因，如果薪资不保密，完全透明的话，各个企业就会展开人才恶性竞争。

比如在A公司工作的老王，工资是10000，在薪资保密的情况下，A公司的竞争对手是很难知道老王的具体薪资的。但如果透明，就相当于所有竞争对手都知道A公司的老王是10000工资，那就会有公司提升到12000直接点名挖人了。

A公司就会处于动荡，同理，A公司的竞争对手的员工薪资也是完全透明的，而员工就会为了短期的薪资提升频繁跳槽，非常不利于整个行业的发展。而对那些初创的公司，前期投入研发的公司，还没有盈利的有潜力公司，生存压力将会压力山大！

所以，没有公司会把自己的薪资完全透明，这是行业内所有公司的共识，因为允许薪资公开就意味着你每个员工的价格，都赤裸裸的告诉了竞争对手。即使是华为这样，员工薪资基本算上行业最高的，它也不会完全公开的。

激励的需要

人人拿的一样多，肯定是最大的不公平！企业目前都是按贡献来分配薪资的，但一个核心的问题是，如何来衡量贡献呢？这个实在是太困难了，可以说基本上没有任何人人信服的方法，举几个例子，大家看看：

1、小王每天加班到晚上12点，小李每天5点到点下班，小王就一定比小李的贡献大吗？不见得！很有可能小王加班累死累活的，但没出任何成果；而小李虽然到点下班，却总是超额完成了分配给他的工作任务。

2、小王给公司完成了1000万的销售额，小李同样给公司完成了1000万的销售额，所以小王和小李的贡献是一样的？不见得！很有可能小王只是维持原有客户，而小李则是在竞争对手嘴里硬生生的掏出来了1000万的销售额。

3、小王连续两年完成了公司交代的工作量，而小李两年间，公司交代的任务一项也没完成，所以小王的贡献比小李大？不见得！小王从事的是按部就班的工作，很多困难是可预期的；小李从事的是研究型工作，研究型工作做起来会出现很多以前预料不到的困难，谁也不知道啥时候会有成果，但一旦有了成果，就能决定整个公司的命运。

总之，公司的运营不像大家想象的那么简单，每个部门和员工的贡献只能进行大略的衡量，而很难进行精确的衡量。因此，如果将员工薪资完全透明化，就会增加非常多的内部矛盾，比如技术部看不起销售部，销售部看不起市场部，市场部看不起生产部等，同部门内部也是各种比较，弄到最后，全是矛盾！

成本的需要

虽然薪资很重要，但是员工选择一家公司，并不一定会完全考虑薪资，这就给公司留下了节省成本的空间。举几个例子，大家就明白了：

1、员工A和B做同样的工作，工作绩效也几乎一样，按道理说两人薪资应该差不多，但实际上A要比B高出很多。为什么？因为B来应聘时，不是那么看重薪资，她来公司工作的动机主要是公司离她家很近，而且定点下班，她可以接小孩放学。正是基于这个原因，因此公司是完全可以用低于A的薪资，招聘到B的。

也就是说，求职时，每个候选人的资历和动机是不太一样的。公司完全可以利用员工入职时的动机，降低公司的成本，这就是商业思维，无关乎公平不公平。正如例子中的A，你觉得工资低，你可以不来呀！

2、公司进行招聘时的状态不同，必然会使员工的薪资也有所不同。比如公司招聘员工A时，公司处于急缺人状态，一般就会对A开出较高的工资，不然很难快速招到合适的人员。而在招聘B的时候，公司不是那么缺人，只是为了后期做些人才储备，那么公司就会开出相对低一些的薪资，因为不着急呀，慢慢找呗！

也就是说，招聘时，公司对每个候选人的需求迫切程度是不一样的，而且主持招聘的，是人，不是机器，每个人面试官的特点是不一样的。就像足球场上的裁判，有的会严肃一些，有的会松一些，很正常的。

招聘时，每个候选人的资历和求职动机差别很大；而企业在不同的招聘时期，其迫切程度以及面试官的特点也不一样，客观上都会造成薪资的差异。但这些薪资差异，是不能透明公开的，否则员工就会感觉不公平不公正，因为员工是不会考虑什么动机不动机的，也不会考虑企业招聘的迫切程度之类的，公开只会造成员工心思浮动。

总之，企业是一部完整的机器，机器良好运转，需要每个部件发挥作用，但你很难衡量每个部件究竟起到了什么作用，或者谁的作用更大一些。连这个基本前提都做不到，如果允许工资透明，就相当于自己给自己制造矛盾了。所以，目前几乎所有的公司都是支持薪资不透明的！而很多大企业，更是把薪资保密写进了员工守则里！

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薪资保密还是必要的，因为人都是会比较的动物，而且人在做比较的时候，通常对自己的评判的是不够客观的。在利益面前，大部分都是会强调自己的贡献，无视别人的付出。

世上其实没有绝对的公平公正，因为每个人对公平公正的理解都不一样。如果题主的公平公正是指同工同酬的话，那工作的效率和质量还是有差别的呢，这个由谁来评判？

比如张三比李四的年资要长，但李四的能力比张三要强，领导交给张三的任务总是有手尾要跟，但交给李四不但放心，还把领导没想到的事也想到了并解决了，所以李四的工资开得比张三要高，但张三知道了不舒服了，我们都是做同一个岗位，我比他资历还老，凭啥他工资开得比我高？然后办公室就不得安宁。

薪酬这档子事嘛……员工只要想知道，他通过各种方法总会知道的，比如上网查，比如私底下跟同事交流等等，所以，实行薪酬保密，最主要还是为了避免明面上的比较和冲突，能维持公司人事上的稳定。

八卦是人类的天性，但是【别人家的薪酬】这种八卦，它不仅仅是一个听过就算的小段子，是有一定杀伤力滴~~~~还记得前年的一个新闻吗？一家互联网公司的人事误操作，把整个公司员工的工资条明细，群发给了全公司的同事，第二天马上有七八个人同时辞职……

所以大部分公司，都规定不能互相打探薪资，那么至少大家在公开场合是不会堂而皇之地谈论的；

要是大家把各自的薪资拿到台面上互相交流，那不乱套了吗，大概率会有人事震荡，那人事小姐姐可以卷铺盖回家了。

对于薪酬保密制度如何更好的执行，每个公司可能都有自己的方法。我的想法是：

一、

人对于自己不知道、但又好像跟自己有关系的事情，总会有好奇心的，这是人之常情，没必要视为洪水猛兽，但是，人的好奇心也会随着注意力的转移而衰减，如果不想让员工太过于关注同事的薪资，公司可以让员工确认自己的利益没有受到什么损害就好了。

比如说，在一家公司工作多年却没有升职的老员工，偶然得知，跟自己同样岗位的新人，入职时的工资竟然是自己的两倍，并且那人工作经验也没自己丰富，年纪又小，他凭什么比自己多拿两倍？

“不公平”，这就是老员工不服气的原因。

老员工并不是看人家新人不顺眼，根本原因是觉得自己受到了不平等的待遇。

本质上，在公司工作，大家的心态就是“我不管别人怎样，反正我不能受亏待”，只要保证他的利益不受损，那他对别人的工资就不会有什么兴趣，无非就是八卦罢了。

二、

想让员工稳定，给员工的工资条就要有明细。

我已经不止一次在文章下面看过这样的留言：“我们公司没有工资条。”

我常常十分震惊，都9102年了，怎么还有公司不发工资条啊，有人说，工资条要做成EXCEL表格，还要一条条剪下来，可是现在网上有很多电子工资条啊，很方便的……

不发工资条，就好比，你去超市买东西，推了一车的商品去结账，收银员拿眼一扫，跟你说：“五百块。”

你：纳尼？？？

呐，就这种感觉??

像上面说的，员工最看重的是“自己是否有吃亏”，那如何知道自己“是否有吃亏”？肯定是要看工资的组成和明细啊。基本工资和绩效是否准确，社保、税扣除地是否清楚合理……其实咱们想知道的不就是这些么。

三、

最后想说的是，薪酬保密一定程度上也是保护个人隐私的手段。

毕竟每个人的财务收入是自己很私密的信息，要是随便让别人知道了，心里多少都会有些不舒服吧，反正我是坚决不告诉别人~

作为一个老人力，对这个问题我最有发言权。

假如薪资不保密，会出现什么样的后果？你可以畅想一下。

在我看来，薪资保密是一种相对更省事的管理模式，也是保护相对收入更高者的一种手段。公平公正当然需要，但这个东西说起来简单，做起来最难。下面我就想说说，为什么说薪资保密是一种更省事的管理模式。

先来看看什么是公平公正？我认为公平公正并不是一个绝对的概念，举一个最简单的例子，计划经济时代，每个人都拿一样的工分、拿一样的工资，是不是公平公正？如果你认为是的，那就错了。

据我了解，干同样的活，男的工分要比女的工分高，这就不公平了。再说了，一切都平均就是公平吗？对于那些干得好的、贡献大的，你发一样的工资，这本身就不公平。所以不要把平均当做公平！

而且站在不同的角度，你会对公平公正有不同的看法。站在分配者和优秀者的角度来看，最大的公平公正就是透明化，让效率高的，干的好的，能解决问题的，拿的更多，这就是公平，也有利于做大蛋糕。站在平庸者的角度来看，我们都是一样的人，要吃类似的饭，要穿同样的衣，最好跟我们发一样，这就是公平，切蛋糕一定要平均。

通过上面的分析，你就能看出来。对于做蛋糕的时候，谁出的力多，谁就能多分配；对于切分蛋糕的时候，要尽量做到平均。但现实中，很多人容易把这两个东西混淆，因为每个人是自己利益最好的守护者，在分蛋糕的时候，他从来不觉得自己付出的少，总是认为自己的功劳大，这就是人性。

那么做蛋糕的贡献谁最大？肯定不能由自己说了算，那就乱了套，必须有机制保证，有标准可依，由管理者做评判。

当然我们不能把每个人都想的那么坏，但是只要有极少数人存在很强的嫉妒心理，一旦看到别人的薪资比自己高，他就会愤愤不平，想方设法提出质疑甚至使坏，这样就给管理增加了难度，一旦陷入人事纠葛和分配漩涡，是非常耗时间、耗精力的。一旦处理不好，就会因小失大，而且如果经常处理这类问题，就会导致管理成本居高不下。

所以最好的策略就是，对部分员工实行薪酬保密制度，这部分岗位就是同工不同酬。因为有很多人对同工同酬的概念理解有偏差，相同的工种，尤其是那种比较简单好量化的工作内容，是可以实施同工同酬的，像很多工厂的一线操作人员，他们的薪资相对都是透明的，不同的是每个人的产出和加班不一样，从而导致的收入不同。在这些岗位上，没有必要实行薪酬保密制度，甚至说越公开透明越好。

但是问题就出在那些工作内容比较复杂，产出和结果不太好衡量的岗位上。

复杂的岗位，尤其是专业、技术岗位，看上去工作内容差不多，但不同的人干，结果会截然不同。举个例子，同样是做美工，为什么有人月薪5000，有人月薪拿1万？因为拿月薪5000的，只会p图，按要求去做；而月薪1万的不仅能p图，而且能发现问题，能把图设计的很美，帮助把产品销售出去。这就是二者的区别！试想如果两个人工资拿一样，那水平高的会愿意干吗？如果薪资公开的话，可能那个拿5000的，就觉得有很大意见了，凭什么干同样的活，别人的薪资是我的两倍？他从来不会去想自己的水平跟对方差在哪，这也是人性。

所以，我不厌其烦的举这些例子，就是想告诉大家，薪资保密是为了减少纷争和嫉妒，对于管理者来说，能够节省时间和管理成本，这是相对比较优的管理策略，虽然未必是最好的策略。

而且薪资完全公开的话，对企业文化是有很大要求的，要求企业绝对的透明化，这本身就是一个不可能完成的任务。如果能做到完全的透明化，那是可以把薪资全面公开的，已不在这个讨论范畴，我也就不多说了。

现在的不少企业都是在入职时便与劳动合同一起签了薪资保密协议，

包含每月薪资和福利情况不得向他人或第三方泄露,同事间不得讨论或互相探听等。

那么薪资为什么要闭口不谈呢？如果公司能做到公平公正的话，那保密又有什么意义呢？

一. 职场没有绝对的公平公正

我们首先要明确和理解什么是“公平公正”？

《辞源》对于“公平”的解释则是：“不偏袒”；对于“公正”的解释是：“不偏私，正直”。

在日常生活中，这两个词基本上没有太大区别。

然而，但凡有些工作经验的职场人士都会明白一个亘古不变的真理：

在职场，是没有绝对的公平公正可言的，最好的状态就是出现相对的公平公正。

一味追求公平公正是一种不知天高地厚的莽撞之举，既不利于自己的职业生涯，也不利于公司的长远发展。

在职场上，相对的公平公正是最为理想的企业生态。相对的公平公正是以合理的绩效匹配机制作为基础，可以说职场人士的公平公正是“因人而异”的。

一个人做出了多大的贡献就能收获多少的薪资收益，享受多少的福利待遇。只有努力去做并做到的人才有资格得到更多，而那些做不到的人只能永远充当配角。

在这个环境下企业既不会形成恶性竞争的氛围，也不会出现沉沦怠惰的局面。而职场人士在这样一个环境中，忠诚度与责任意识都会得到培养，能够在实现自我价值的同时，为团队和公司创造更大的价值。

二.薪资保密是存在隐私保护的需要

国外的多数企业和中国的外企都实行薪资保密制度，他们认为这种制度的执行是存在隐私保护的需要，有利于保护薪资偏高和偏低的员工。

现代企业更为注重对员工隐私的保护，尊重他人的隐私也是职场人士的基本道德。

试想如果大家都能够互相得知其他人的薪资待遇情况，薪资透明的制度则会被动地“窃取”他人的隐私，这不利于员工隐私意识的养成。

薪资保密制度在如今的国际上也存在着很大的争议，我们还是站在客观的角度理性地看待这个因素，尊重和听取每一种声音。

不少职场人士都认为薪资保密制度是假借以“保护隐私”的借口,来掩盖企业对自己员工的歧视和剥削的事实。这种言论并非空穴来风，员工自然不存在密不透风的墙，要想完全执行好薪资保密制度是十分困难的。当员工开始违反这一制度时，他们便发现了保密背后所深藏的“丑恶嘴脸”，进而认为薪资透明才是消除忌讳和建立信任的最好方式。

三.薪资保密是践行公平理论的需要

美国心理学家亚当斯于1967年提出了著名的公平理论，他在他出版的一系列书中指出：“人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。”

公平理论，又称社会比较理论，得到了企业界的广泛认可和践行，其中的实践成果就包括薪资保密制度。

根据公平理论，薪资保密是践行公平理论的需要，是促进企业保持健康发展的良药。

由于真正建立绩效与待遇契合的薪酬体系难度很大，薪资保密制度变成了现代企业管理的挡箭牌。在绩效评定可能有失客观的情况下，薪资透明可能会导致员工自觉或不自觉地将自己付出的贡献与对应的薪资报酬与他人进行比较，产生同工不同酬的念头，对员工而言公平感会直接对工作动机和行为带来负面影响，对公司而言便是容易潜移默化地引起人才流失的危机。

同样地，不同的声音开始出现。哈佛商学院的一项实验证明表明：越清楚自己领导赚多少，工作积极性可能就越高。

传统的公平理论似乎已经站不住脚，薪资保密制度的存在意义也受到了质疑。

四.薪资保密是削减管理成本的需要

薪资保密是削减管理成本的需要，对于以上几点这一点就显得更为现实。

薪资保密制度可以缓解与市场上其它同类公司的竞争冲突，同时也直接减少不必要的管理成本。当同类公司对于各自不同层次的薪资待遇了如指掌，跳槽和挖人就会变得更为频繁，甚至将成为猎头的盛宴，企业的管理成本自然在留住人才的投入中随之上升。

正所谓“所谓没有对比就没有伤害”，倘若没有薪资保密制度，由于薪资差异化的出现，不平不公的思想在员工中传播，隐性的加薪需要便很大程度地提高了公司的人力成本。

薪资保密制度在现代企业管理中盛行，最根本的原因便是在于薪资保密制度符合管理层的利益。管理层将员工间正常的互通薪水资讯当作洪水猛兽，便是因为他们的受到了侵害。

以上是老夏对于这个问题的理解，参考实际情况给出些许个人观点和建议，希望能为您提供些参考，岁月静好，愿你幸福！！！

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公司是为了保护你啊，有一个段子，说一个公司两个人小林和小张，做着一样的工作，小林理所当然的觉得他们两个人的公司是一样多，这天发工资条的时候，小张刚好不在，HR把工资条压在了小张的桌子上，小林好奇小张的工资，于是偷偷的翻看了小张的工资条，看完小林的下巴都掉下来了，小张的工资是他的2倍， 小林本来在这家公司做的好好地，现在天天心情很郁闷。

除了毕业生，员工的工资都是有区别的，公司一般是带状工资

一般来说，只有同时毕业生，相同职位，工资才是一样的，而且是公开的，当年在一家外企，本科毕业3500一个月，硕士则是4000一个月， 大家一样，童叟不欺。

但是过了一年，开始涨工资以后，每个人根据绩效，涨的工资是不一样的。

对于每一个职位，公司一般是带状工资，不是一条线，而是上下有浮动，10%到30%不等。

所以社招的时候，即使两个人面试同一个职位，都通过了，根据能力不同，还有就是每个人要工资，谈工资的手段不同，会拿到不同的钱。

所以在公司里面，不同的人拿到不同的工资，不会一样的。

决定工资是你的产出， 所以是公平公正， 只不过大家觉得不公正。

在公司里面，决定你的工资的是你的产出，一般公司团队的分布是2,7,1， 20%优秀人才，70%是普通人才，10%不及格的员工。 这个时候不同层级的人有不同的工资，这样大家还是比较服气的，可是70%的普通员工，那大家都不服气了。

公平是意思是有相同的标准来衡量， 就是用同一把尺子来衡量员工，公正的意思是选那那一把尺子来衡量。

现在是知识经济时代，工作越复杂，越没有办法精确衡量每个员工的贡献，这个时候只能靠估计，所以工资就不一样了。 而且领导对于贡献的定义可能和员工还是有偏差的，领导倾向于激励那些做的好的员工，而普通员工则觉得大家做的一样的事情，凭什么他多那么多多。

只有一些简单工作，比如流水线工人，服务员，这些工种可以很明确的区分做了还是没有做，做好了还是没有做好。所以他们的工资是计件或者计时 ，单位工资是一样，不同的方面是根据时间来区别的，多劳多得。

薪资保密是为了员工管理

1） 因为大家的工资都不一样，为了管理方便，薪资保密成为了保护员工的好方法。

保护“高薪”员工的权益，对于那些相对高薪的员工，如果他的工资被公开，有可能受到同事的排挤和刁难。

保护了“低薪”员工的权益，对于那些相对低薪的员工，如果他的工资被公开，很可能受到同事的轻视， 不公开，也照顾了他们的情绪。

亚当斯公平理论告诉我们：当一个人做出成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己报酬的绝对量，而且更关心报酬的相对量。

而一旦将薪酬公开，员工就会认为不公，没有做到同工同酬。这会加大公司人才的外流，不利于公司和人才的稳定发展。而保密的好处就在于“眼不见心不烦”，大家在不知道的情况下会安心于工作。

2）能给管理者有更大的自由度，他们不必为所有的工资差异做出解释。有些时候，为了解决一些难题，这个时候，就需要付出几倍的工资请人， 如果保密了，那就不需要劳心劳力的解释。

当然也有公司直接公开薪资的，比如股神巴菲特，在近万人的公司里，实行员工工资透明，甚至连销售部门的业绩都共享给全体员工，拿的奖金都公开了。小汇的公司也一样，每个月同事的业绩都公开，绩效奖金一目了然，同事之间相互促进。

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=题主的提问里就“自相矛盾”了——如果做到公平公正，就无需搞密薪制。你的提问就是答案啊，世界上哪里有绝对的公平公正呢？还有即使“真的”做到公平公正，密薪制还有防范市场竞争（薪酬是商密）的功能呢。所以，主要有以下几个原因：

第一，任何公司在薪酬分配上都难以做到公平公正，因为不可能做到，也没有必要做到。

根本原因：做到完全公正公平的时间、精力、金钱“成本”远远高于发放薪酬本身了。有一个分粥的段子，成立分粥小组，还是监督小组，再设监督“监督小组”的小组，结果谁也吃不饱。还有一个挑水的例子，一个人挑水，二十个人进行管理、考核、监督，最后都没有水喝。

公司的薪酬体系本身就是根据公司经营绩效来制定的，除了有硬性的条件之外，还必然带着老板、上司、人力资源部门、绩效考核部门的“价值观念”差别。

比如说，老板看你“对眼”，说你行你就行不行也行，给你提职加薪，别人没有脾气。是不是你就比别人贡献大，也未必，可能你会说话、会表现，你就得利了。这是没有办法的事情，换谁也一样。

第二，维持员工心态平衡的需要。

这年头，谁服谁？不干活的反而觉得自己“最委屈”。尤其是tz内，十个编制，两个干，三个看，还是五个挑毛病。可能提职加薪的，谁都不是，空降一个关系户来。谁说谁服谁？

再比如，发工资奖金。谁不是永远都觉得自己吃亏？就算你发的奖金最高，你看见小李比你低1000元，你还觉得小李凭什么只比我低1000元。如果你发现你的工资比小李还低20元，哪怕只有20元，也可能让你气炸了肺。

公司有100个人，就有120个心眼。有1000个人，可能有1200个心思。作为上司，哪里能一一摆平所有人的心态。所以，密薪制，也是无奈之举，谁也不知道，都不攀比了，队伍反而稳定了。

所以，有些公司对密薪制规定是很严格的，任何人不得透露和打听工资，否则要受到行政处理。这也是有道理的，对于平衡队伍心态非常有作用。

第三，人工成本是商业秘密。

聪明的竞争对手，如果知道员工的工资，可以推导出人工成本，从而测算出产品单位成本，掌握竞争主动权。市场化程度高的公司，尤其是技术、科研、生产类型的公司，产品的成本，就是核心秘密，坚决不能让竞争对手知道的。密薪制，就隐藏人工成本的作用。

第四，作为员工，做好本职，处理好上下级关系，才是王道。

在大型正规公司，工资虽然是密薪，但薪酬晋升体系是公开的。比如，你从业务员到主管，年薪就有多少升幅。你从主管到部门经理，年薪就会调整到什么档次。但是绩效奖金，往往是保密的。这里面，便于让上司进行激励，同时平衡队伍心态。

比如，你今年承担了部门的主体工作，特别辛苦，成绩斐然。上司认可你，给你发20万奖金，其他同事贡献不如你大，发10万，一些拉倒车、捅娄子的员工只发2万。这是上司的权利，激励了骨干，让骨干真切感受到上司的肯定，同时也保护了同事。如果让2万的同事知道了你拿20万，以后他还会配合你吗？

所以，作为员工，还是把精力用于工作上，争取拿到手的薪酬高就可以了。琢磨别人拿多少，与别人攀比，心态全乱了。再说了，同事之间，往往认知不清楚，你认为他干得少，他认为你干得差，但是作为上司还是心知肚明的。

如果遇到了上司不公平怎么办？不公平的上司多得是，如果长期对你不公平，压低你的薪酬，你是可以判断出来了，比如长期低于市场价格，那么，你要主动调整与上司的关系，让上司“对你好一点”，如果修复不了关系，你只要有本事，可以跳槽到更高薪酬的公司去啊。

拿一块饼干，让你分成一千份，均分都有难度，更何况要根据每个岗位每个人的贡献值来分呢？对于工资，每个人都有天然的好奇心。这也是题主你提出问题的初衷。

问题就在于很难做到内部公平，有时候也没有绝对的公平，对中小企业管理者而言，也是管理艺术的平衡，内心深处是不希望公平的

难点在于管理是动态的，人的心理也是动态的。

老板愿意给身边的皇亲国戚多些工资，你可能明白，但你内心深处能理解吗？

两个人同时做一件工作，两个人都很优秀，可是项目奖金有限，无法做到均分，只能偏向其中一个员工，你怎么办？

一个员工，拿着高薪入职的，可是经过试用后，其能力真的无法将工作做好，达不到期望值，甚至还不如低薪聘入的，如果你是那个低薪的人，作何感想？

每个人，心里都希望是公平的，可是，要做到完全公平是不可能的，只能相对公平，这个道理我们都懂，但如果以上的事情发生在你自已身上，你就不能像旁观者那样淡定了，对吗？

就算公司薪酬是绝对公平的，可是，作为人，你和你的同事，对待你们的贡献值所持的看法真的一致吗？我看未必。

公司的薪酬水平在行业内也是有必要相对保密的

是的，公司与公司之间是相互竞争的。正因为如此，哪怕是薪酬政策，作为公司来说，能保密就保密。

薪酬政策是一家公司的核心政策，对工作人员来说，是激励的根本。其制定的背景，方针和动机，一直都是其他企业希望了解和模仿的。

【总结】

理想的公平的薪酬，在绝大部分企业执行中，都会出现这样那样的问题，而规避问题最好的方式就是暂时保密。

公平公正四个字，说起来简单，但是实践中可真没那么简单！猜测题主工作年限比较短，涉世不深，或者没有做过团队管理工作，才会有这种单纯的想法。世界上最复杂的是人心，同一件事情，每个人从自己的角度来看，得出的结论不可能完全一致，你眼中的公平可能在别人眼中恰恰是不公平，要让所有人满意绝对是不可能的。举个简单的例子，员工A比员工B资历更老，刚来公司的时候薪资比员工B更高，但是成长不如员工B快，几次调薪周期下来，员工B的薪酬已经反超了员工A。试问站在员工A的立场上，会有多少人能完全客观的承认公司的安排是公正公平的？首先对于绩效的认定如果不是销售岗这种有硬性KPI考核的工种，很难有完全客观的标准，很可能员工A认为自己就算不能说比员工B强，至少不比员工B差，所以不公平。即使承认员工B的绩效出色，也可以归结为领导给他机会而不给我机会，所以还是不公平。。。

评估自身能力时容易高估，评估别人的能力容易低估是最普遍的人性，虽然不是所有人都如此，但是大量心理学研究证明这种情况确实非常普遍。所以对管理者来说最佳的策略就是薪酬保密，甚至绩效和职级都保密最好。作为员工，你就关注自己的工作完成的怎么样就行了，多反思哪里做的好，哪里做的不好，多和上级沟通，不要和别人攀比，也不用关心别人的薪资。关注这些，除了气人有，笑人无，对你自己的提升和成长有半毛钱用么？