题主所提这个问题，在当下还真普遍存在，这就是中小企业发展过程中存在的硬伤。甚至连有些大型的企业也纷纷开启外包模式，目的只有一个，减少企业运营的开支成本。至于用人单位为躲避社保，辞退了有社保的正式员工，全换成小时工，合理吗？

哲学有一句话：存在即合理。但是这种合理，既要从企业主的立场去看待问题，为了减少运营成本，便不惜游走于法律边缘，冒着违法的风险去干有违良心之事。再从缴纳社保员工的角度看，为了能达到多拿工资的目的，不想缴费社保的人也大有人在。这些人，只看到只是眼前的利益，还有对未来的担心，因为指不定哪一天失业了，所交的社保是否能满足将来退休后的生活保障，心中是没有底数的。

再从劳动法角度去看问题，我们就能清楚为何有些企业主会辞退有社保的员工了，《劳动法》第七十一条规定： 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。瞧，这就是为何企业主把法规用到了极致的所在。总之一句话，凡对企业主有利的，且又合乎法规的，自然会用好法。

但是对于一些企业主而言，小时工虽然降低了成本，但是对于人才的培养和长期使用非常不利，除非该企业主从事的是劳动密集型的工种，不需要技术型人才。

关于这个问题，没有什么合不合理的，对于企业来讲，生存是第一位的，对于企业来讲，人工成本都在总成本中占了较大的比重，至少要占到35%以上，有些行业人工成本可能还会占到总成本的50%，甚至是60%以上。

社保和公积金的支出占到员工工资的42.5%，还有大家忽略的残保金，也要占工资总额的1.5%，这两项加起来，直接的成本就有45%，试想给一个员工每月10000的工资，公司实际要拿出145000，对于中个企业主来说，这绝对是一个很大的负担。

对于公司而言，要么减人，要么涨价，价格涨上去了，产品自然不好卖，所以减人是最简单的办法，将那些可以改成小时工的岗位，改为小时工，是法律允许的，劳动法规定，企业与员工签订非全日制用工合同的，可以不缴纳社会保险，所以这样做不仅合理，而且合法。

当务之急是改变双轨制，亏空不能都推向社会

既然是“一些”用人单位，而不是全部，咱们还需要辩证的去分析是否合理。

一、正当手段运作的前提下，是合理的

1.用人单位应依法支付正式员工赔偿金

如果用人单位严格按照劳动法的法律法规来操作，比如用人单位依法支付正式员工赔偿金，那就是合理的。

经济补偿金的支付标准如下：

《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿金按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

月工资，是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。

2.用人单位依法招用非全日制员工（小时工）

如果用人单位严格按照劳动法规定的时间，依法招用非全日制员工（小时工），也是合理的。

《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条，非全日制用工，是以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间不超过二十四小时的用工形式。

二、钻空子谋取利益，是不合理的

用人单位如果仅仅是为了躲避社保，无故提前与正式员工终止或解除劳动关系，按照劳动合同法的规定该情形属于违法解除。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

今年开始，社保缴纳由税务部门接管，公司的财务部门和人力资源管理部门将统一接受检查，企业社保缴费数据与财务数据打通，实现了数据监管，加大了对企业的监督力度和企业财务税务风险。

只要公司交税，就逃脱不了社保缴纳的职责，很多逃脱社保的企业将会得到整改。

三、招用正式员工和非全日制员工的利弊

1.管理约束方面

正式员工：用人单位应自用工之日起30日内与员工签订书面的劳动合同；

非全日制员工：可以签订书面的劳动合同，也可以不签，或者是订立口头协议。

利弊：正式员工依法订立书面劳动合同，方便管理，若想提前与用人单位终止或解除劳动关系，须提前告知用人单位，交接完毕后方可离职；

非全日制员工可随时与用人单位终止或解除劳动关系，如遇上用人单位业务高峰，非全日制员工又要拍屁股走人，那可就得不偿失了。

2.工伤方面

正式员工：用人单位必须依法为其缴纳社会保险（五险）；

非全日制员工：按小时计算薪资，当地人民政府公布的非全日制用工小时最低工资标准测算中已包含了社保工伤费用，因此，用人单位无需为其缴纳社会保险费。

利弊：非全日制员工一旦发生工伤，所有的工伤待遇则由用人单位承担。

四、学会利用法律手段维权

员工遇到用工单位不正当手段辞退，自己权益受到侵害时，一定不能默默忍受，可以先向用人单位提出协商解决并履行责任，若用人单位不愿协商或不履行的，可以向当地劳动仲裁部门提起劳动仲裁，要求公司为职工支付赔偿金。

综上，用人单位为了节约人资成本，招用非全日制的员工无可厚非，但个人觉得如果是容易引起工伤的岗位和比较重要的技术岗位最好是能招用正式员工，减少用工风险。

欢迎关注@焱公子，十年500强，专注写职场，每天与你分享职场干货与成长心得。

你说他不合理，那么好他就关门歇业，聘请不起了，把就业人员推向社会失业，你你认为这就是你所需要的效果吗？

我目前在一家外资工厂上班。2016年我也是以外包员工的身份进厂的，进去的时候公司领导就说了如果能胜任工作满一年就能转为正式员工。2017年我转为正式员工，外资企业各种待遇还是很齐全的。在我工作期间招聘外包工一直没间断过，到今年为止据我所知转正了大概六七十人，更多的还是做了两天受不了走人的。

就我观察了解，企业并不是不想招正式员工，也并不在乎这点人员成本。他们只是想从大量的外包工里选择真正愿意认真长期工作的人。我们厂一年的利润大概两三亿，正式员工七百多人，这点人力成本真不算什么。

当然，我也不否认有一些小企业就是打的省钱的算盘。，不过绝不会是普遍现象。

我是操作焊接机器人的一线工人，工作强度比较大，说是操作机器人实际上就是个搬铁的。每天的工作高度重复，一般没结婚的年轻人就接受不了，所以人员流动性很大。企业不想把心思用在不断的招人上，还是外包方便，有合适的转正就行了。

一、什么叫非全日制用工?

1 相关规定（劳动合同法）

第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

第七十一条 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

二、聘用非全日制用工的原因

有些岗位根本不需要全日制用工。比如，保洁工作，也就是清洁阿姨。

三、非全日制用工的优缺点

1、优点

1）来源广泛，随招随到。

2）带来活力，注入新鲜血液。

3）成本降低，工资低，无需为员工购买社保和公积金，炒掉员工无需赔偿等等。

2、缺点

1）根本找不到优秀的人才，人才是不稀罕临时工岗位的。

2）没有对员工进行培训，工作质量难以保证。

3）人员更替频繁，影响士气。

4）管理会出问题。不能让员工打卡，不能8小时上班。如果上班8小时以上者，就违反劳动法了。

5）如果公司全部使用临时工，哪怕是劳动密集型企业，也离倒闭不远了。

四、典型案例

深圳某净菜配送公司与2016年3月，招了一名洗菜员，签订的是非全日制劳动合同。要求该员工每天上下班打卡，工作满8个小时。

到了2017年2月份，公司要该员工离职。该员工到街道办申请劳动仲裁，只要求赔偿一个月的工资（2000元）。

仲裁结果：赔偿11个月的工资。

总结：全部聘用每天4小时的临时工，合法。但是，公司离倒闭不远了。如果聘用每天8小时的临时工，不合法。

2019年1月社会保险费将由税务部门征缴，用人单位害怕给职工按照应发工资缴纳社保，因此将缴纳社保正式职工给辞退，换成了非全日制用工的小时工，这样合不合理？

这种情况当然是不合理的。不过企业如果是非要给职工解除劳动合同，也应当至少给职工以补偿，职工并不能在那里赖着。

经济补偿金的标准一般是按照每工作一年支付一个月的应发工资的标准。

如果说用人单位强行解除劳动合同，没有劳动合同到期或者双方协商一致的理由，用人单位应当支付经济补偿金双倍的赔偿金。

如果用人单位拒不支付经济补偿金，还要加付应付金额50%的额外补偿金。

如果跟职工解除了合同，换成了小时工，也就是我们常说的非全日制用工。依据社会保险法的规定，非全日制用工可以参加养老、医疗保险，并不是强制性必须给参加。不过企业必须给非全日制用工缴纳工伤保险。

也就是说，用人单位节省了一大笔社会保险费。

不过总体来看，企业这么做，还是社会有需求。

企业能够承受的用工成本是有一定极限的，如果超出那个水平，企业只能降低职工工资。这样企业通过使用非全日制用工，支付小时工工资的方式，实际上支付的劳动报酬中，也包含了相应的保险费用。

或者说，非全日制用工认可支付的劳动报酬，包含了相应的保险费用。

不过非全日制用工并不是那么简单，他是可以口头订立劳动合同，不一定签订书面合同。不过不能约定试用期，每日工作时间不得超过四小时，一周不超过24小时。工资支付周期不得超过15日，工资标准不得低于小时最低工资标准，劳动者可以随时解约。跟我们从零工市场找个劳务农民工非常像。

可是，职工随时撂挑子不干，对企业没有一点忠诚度，这样对企业发展好吗？劳动合同法毕竟约定了签订劳动合同的职工，应当提前30日，书面告知用人单位解除劳动关系，否则如果用人单位因交接不善造成损失的话，可以向劳动者索赔。

有些用人单位只是把名义改变了，该工作八小时还是八小时，这实际上属于掩耳盗铃。

到时候职工只要申请劳动关系认定，很容易就正式确认劳动关系，用人单位就会应当给职工补交社保。这样用人单位可就赔了夫人又折兵了。

所以，合法经营才是企业能够发展壮大的底线，总是耍小聪明，早晚会吃大亏的。

你好，很荣幸回答这个问题！

我觉得站公司角度很正常。

现在市场经济竞争压力大，企业生存都成了重要问题。加之明年所有企业社保必须足额缴纳，在此之前，很多中小企业缴纳社保可能都是按最低工资标准来交的，在这种情况下，每个人公司都要为其缴纳将近一千的社保。而政策调整，全额缴纳，那么企业将承担不少费用，而市场经济竞争压力大，很多企业可能都自身难保。

我觉得站在企业角度是合理的，为自己节省开支。

互相理解吧，如果你足够优秀，能够为企业创造价值，我觉得企业也是愿意为你缴纳社保并且给予你足够的回答，相反，如果你创造不出价值，那么被淘汰也是必然。毕竟这个社会就是很残酷，优胜劣汰是很正常的事。

祝你成功！

只要用工就要给打工的人交各种保险，世界各国都是这样的为什么到中国就有人不想交了，交不起就不要招人。