为什么好多单位招工都是劳务派遣，合同工，却干着正式工的工作，

Answer 1

说句不好听的，这就是一个愿打一个愿挨，正是因为总有很多人选择这种性质的职业，才让这种岗位变得炙手可热。

劳务派遣、合同工出现的原因

目前，机关事业单位全部是逢进必考，只要想拥有正式编制，就必须要通过统一的考试，笔试+面试缺一不可。近年来，随着就业形势变得越来越严峻，很多年轻人选择公考这条路，吃点苦，坚持个几年，总能考的上。但是，我们一定要明白一点，即使是千军万马过独木桥，也要先有岗位空缺才行，没有空编，就算你再优秀，也是求助无门。

事实上，最近几年，很多机关单位都在严控编制，只要是没有特殊情况，很少增编，可是与此同时，上级部门制造的工作也越来越多，人手不够怎么办，工作不能不做，也不能把既有的同志累死，那就只能通过劳务派遣或者合同工的形式来进人了。

而在机关单位工作，对于很多人来说，都是很体面的，有的年轻人家里不差钱，只想让孩子有个体面一点的工作，说出去在“某某局”“某某院”也很有面子，那就别管临时工还是正式工了，先干起来再说吧！

为何劳务派遣和合同工实现不了和正式工同工同酬

没有编制，就无法保证待遇，这个问题其实很多人都清楚，自从十八大以来，很多单位连小金库都没有了，没有编制的人员待遇，往往实行一刀切，即基本工资+社保的形式，有的单位，由于没有保险账户，只能给临时工购买商业意外保险，以避免临时工出现问题时单位承担责任。

有编制的工作人员就不一样了，由地方财政保障工资待遇，只要上级有文件，就能享受到相应的待遇，这个钱直接财政出，根本不用单位操心。

劳务派遣人员发工资，就要找到劳务派遣机构，劳务派遣机构掌握着派遣人员的劳动关系和工资关系，待遇方面基本上就是基本工资+五险，很多年轻人看到某某单位招聘，以为是一个铁饭碗，等报名之后才发现是劳务派遣关系的也不在少数，奈何就业压力大，企业竞争激烈，选择这样一份工作其实也轻松不少，唯一的缺点就是收入低一些。

身份问题导致的同工不同酬，很难得到根治

只要临时工这样的编制长期存在，想要做到同工同酬，就是不可能的，而这种现象是否存在，靠我们个人是根本无法解决的，所以，想要不让自己变得被动，就要努力继续个人能力，靠自己的努力去考到一个正式的编制，享受应该享受的待遇。

如果真的是以临时工的身份进去的，最好的办法，就是默默做好自己的事，不攀比，不浮躁，不要总是对自己的现状不满，如果真的觉得自己委屈，那就不如直接辞掉走人，去更广阔的的天地发挥才能，反正是金子早晚都会发光的。

其实，就算工资开的少，以临时工的身份在机关单位，你还是会比别人更块获得信息，比如，如果单位有编制需要招人，你越早知道就能够越早准备，为自己今后谋求更好的出路。

所以，不要钻牛角尖，不要总是觉得自己大材小用，更不要总是对现状不满，最好的办法，就是做好自己的工作，通过努力去获得更好的发展，这比想如何看待问题要有用的多。

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Answer 2

作为一个现在国企并且帮公司招聘过劳务派遣工的过来人，讲讲个人经验。以下分享下我个人经历：

1.单位的工作都哪几种人在做？

在国企单位，工作一大堆，但在一个地方，人分几种，有高低贵贱之分。一般正式的事业编员工待遇相对较好，有办公卡座，有各种福利，这是算是单位的核心组成。

除了正式编制员工，就有一部分是劳务派遣工。就是在这个单位上班，工作和单位里正式员是一样的，但是工资就差了几条街。并且是由企业把工资结到人力资源公司，然后人力资源公司再代发工资。员工与劳务公司或人力资源公司签的的合同，即劳务合同，你的人事关系在你所在的人力资源或劳务公司。

除此之外，就是外包公司，外包公司员工则纯是外部公司驻场服务。签合同也是外包公司签，管理也是外包公司管理。

2.为什么单位招劳务派遣工？

据我了解，公司招劳务派遣工，有几方面原因：

01.控制企业人力成本。毕竟正式员工的福利待遇都比较高，退休养老金等都是企业的负一1担。

2.招聘劳务派遣工比较灵活，正式工很麻烦，可救急。招个正式员工，前前后后得半年，好多人拿到offer都到别的地方上了半年班了。但是单位的工作得有人做呀，因为劳务派遣工，一般单位有自主权，面试入职都简单多了。

3.劳务派遣工能转正式编制么？

如果是劳务派遣工，并且能力强，而且学历等相关硬性条件够的话，还是有机会转成正式编制员工的。

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Answer 3

这个问题有三个概念，正式工，合同工，劳务派遣工。

严格的说，不管是正式工还是劳务派遣工，都是合同工，我们可以把正式工看成无固定期限的合同工，那么这个问题的合同工显然有别于正式工，或者说比正式工待遇差一些。

那么正式工，合同工，劳务派遣工。

正式工是工作最稳定的，劳务派遣工显然是最差的，劳务派遣工又有别于合同工，举个例子，合同工干到一定年限就可以签订无固定期限劳动合同，享受同工同酬的待遇。而劳务派遣工就有些特殊，劳务派遣工有三个要素，第一是劳动者，也就是劳务派遣工本身。第二就是用人单位也就是派遣公司，派遣工的工资，福利，管理都是由派遣公司来决定的，第三就是用工单位也就是派遣工工作的地方，之所以有派遣工这种形式就是为了转移风险或者说无论派遣工工作多少年，他和用工单位扯不上关系，很难与用工单位签无固定期限劳动合同，同样的，如果用工单位拒绝续签合同，派遣工很难得到相应的经济赔偿，劳务派遣工因此就有了商品的特点，而且因为派遣工的工资是由派遣公司拔付的，因此想与单位的正式工一样享受同工同酬，显然有些困难。

说起劳务派遣工有三个特点，临时性，辅助性，可替代性，相当于过去的临时工，所做的工作是临时性的，也就是说这份工作随时可能结束，辅助性的，就是说不是在重要的岗位上。可替代性，就是说正式工休假了，派遣工可以临时替代，因为派遣工所做的工作决定了派遣工的工资自然要比正式工的工资低。

然而事实却并非如此，派遣工往往会被单位当作廉价劳动力使用，因此派遣工会做大量的工作，什么活都干，有的派遣工甚至在非常重要的岗位上工作，甚至正式工做不好的工作由派遣工来完成，这就形成了正式工工作十分轻松却拿着很高的薪水，而派遣工累死累活工资却少的可怜。

当然我觉得这十分不合理，有的单位派遣工远比正式工还要多，大量的工作是由派遣工来完成的。这个不恰当，打个比方，如果派遣工罢工了，也许工作将不能正常运转，也足以说明单位在毫无底线的使用派遣工，却无法给派遣工提供相应的报酬。

派遣工这种用工形式本身是没有错的，错的是在使用的过程中没有按照规定进行监管，甚至对待派遣工比对待正式工还要严格，很明显的一点，单位派遣工的使用额不能超过正式工的一定比例，常常却是派遣工比正式工还要多。

当然一切都在改变，我也相信这种不公平的现象会得到改善，打破铁饭碗，能者居之，最起码对派遣公司应该规范一下。

Answer 4

劳务派遣其实是一种比较传统的人事服务业务，很多单位利用劳务派遣的用工方式，最根本的目的有两点：第一，省去了很多麻烦；第二，在某种程度上节省了人力成本。时至今日，第二点应该为很多单位使用劳务派遣的核心目的。

一、不得不为“劳务派遣工”普及的“劳务派遣中各主体之间的关系”

在劳务派遣中，我们都知道有这么三个主体：

1.劳务派遣单位。

2.劳务派遣工。

3.用工单位。

这三个主体之间到底是什么关系呢？

首先，劳务派遣单位“招人不用人”。从这个层面来看，劳务派遣单位是和劳动者建立劳动关系的一方，也就是说两者之间要签订劳动合同，签了劳动合同之后，劳务派遣单位就有义务向劳动者支付工资。

其次，用工单位“用人不招人”。从这个层面来看，用工单位和劳动者在法律层面好像没有直接的关系，是劳务派遣单位将自己所招录的人的劳动力提供给了用工单位，也就是说，劳务派遣人员只是向用工单位提供了劳动力。而用工单位只需要指导和监督好这些提供劳动力的劳务派遣工就行。

最后，劳务派遣单位和用工单位的关系是一种民事合同关系，而非劳动合同关系。所以，两者之间签订的是《劳务派合同》，劳务派遣公司向用工单位提供劳动力，用工单位向劳务派遣单位支付劳动费用。

所以，劳务派遣单位、用工单位、被派遣劳动者这三方形成了既相互联系，又相互独立的劳务派遣关系。

二、劳务派遣工不得不注意的3个事项

1.劳务派遣工维权该找谁？

虽然说劳务派遣工是和劳务派遣公司签订的劳动合同，出现的任何权利被侵犯的问题，都应该由劳务派遣公司来承担责任。实则不然，假如你在用工单位上班时，工作期间出现了工伤事故，当劳务派遣公司无法承担或不能全部承担赔偿费用的话，用工单位因为负有指导和监督权，用工单位必须承担部分或全部责任。

以上的这些内容劳务派遣工一定要知晓，当你遇到类似的情况时，一时找不到劳务派遣单位的相关负责人或劳务派遣单位根本就没有全部负担的能力时，就找用工单位来解决，提起上诉，法律也是支持的。

2.被派遣劳动者在劳动合同期内，无工作的情况下工资谁来发？

很多单位利用劳务派遣工，就是为了解决临时性、辅助性或者替代性的岗位的工作。正是因为这样的情况，很多劳务派遣工被劳务派遣公司派往外地以后，如果用工单位暂时没有工作可做时，就会不再使用劳务派遣工。

那么，在这期间劳务派遣工的工资由谁来发呢？劳务派遣给工一定要记住：无工作期间的工资由劳务派遣单位按照你被派遣所在地的当地的最低薪资标准发放。

3.劳务派遣工应不应该向劳务派遣公司缴纳工作介绍费？

我以前在南方做培训的时候，遇到过很多老乡说自己进公司是向劳务派遣单位缴纳了中介费以后才被安排到公司上班的。当时我也对这个“中介费”不是很清楚，以为人家给你找工作，你给人家几百块的介绍费也是应该的。后来，我才知道，劳务派遣公司不同于劳务中介公司，劳务中介公司收取中介费是合理的，因为人家只是向求职者提供了招聘企业的信息，并未与求职者建立劳动关系。而劳务派遣公司向求职者收取所谓的“中介费”根本就不合法，因为劳动者和劳务派遣公司之间的关系是劳动关系。举个很简单的例子，你是单位直招的员工，非劳务派遣工，和单位直接建立了劳动关系，签订了劳动合同，单位说：“我给你提供了工作岗位，你给我缴纳200元中介费。”这不是闹了笑话了吗？哪有单位给自己招人，还要向自己的员工收取“工作介绍费”的。

所以，如果你是被劳务派遣单位派遣到其他单位上班的，一定不要向劳务派遣单位缴纳什么介绍费或中介费。当然，用工单位也不能收取你任何费用。

三、如何才能规避自己成为劳务派遣工的命运？

最近几年，由于劳务派遣工不能实现和正式工同工同酬；权益遭受到损害时，维权成本大，有时不得不放弃维权；还有劳务派遣工被遭受歧视的情况。面对这些困境，劳务派遣工和劳务派遣单位，以及用工单位产生了很大的矛盾。很多人对劳务派遣这种用工形式是深恶痛绝，都在呐喊者让取消掉这种用工形式。但是，这是市场经济的需求，不是谁说取消就能取消的。

那么，既然很多人这么的痛恨劳务派遣的用工形式，能不能让我们规避掉自己成为劳务派遣工的命运呢？接下来，我来提供自己的几点建议，供大家参考：

1.找工作避免去劳动密集型企业

什么是劳动密集型企业？很简单吗，就是那些用人量比较大的流水线工厂。因为这些流水线工厂用人量大，自己要生产，人手又不够的情况下，根本就没有那么多的时间自己招人，于是就会利用劳务派遣这种用工形式。

所以，找工作尽量避开这些企业。

2.如果劳务派遣工的工资和单位直招的工资相差不大，最好选择去单位直招的公司

有的人可能找工作是因为劳务派遣工比有些单位直招的工资高那么两三百，就跑去当了劳务派遣工。我的朋友就曾经经历过这样的事情，他说他和自己的同学去招聘会找工作，我朋友和他同学一开始看中了同一家公司，那家公司也愿意录取他们两。但是，我朋友后来又找了一家单位，薪资待遇比前一家的高200元，于是他就选择了这家。最后，我朋友去的这家单位，他是以劳务派遣工的身份进入的。而他同学进入的那家单位是直招，也就是说是哪家单位的正式工。后来，我朋友的同学进入公司半年后因为工作出色，升职加了薪，而我朋友的工资没加反而因为工作量的减少降低了很多。我同学当时非常的后悔自己的短见。

所以，找工作时，不要因为别家的工资高就去哪家，要把眼光放长远一些，先看看是不是单位直招，如果直招的话，再看看发展前景也不迟。只有这样，才能完全避免沦为劳务派遣工的命运

3.提高自身的工作技能和素质，做高端性岗位

我前面说过，一般情况下利用劳务派遣这种用工形式的都是劳动密集型的企业，因为这种企业用人量大，工作内容比较单一和简单。正是因为工作单一和简单，所以，没有一技之长的人就很容易成为劳务派遣工。

所以，要想摆脱自己成为劳务派遣工的命运，就必须努力的提高自身的工作技能和各项素质，去做高端性的岗位。具体的还要先从自己感兴趣或比较熟悉的行业开始选择，选择了以后，就要不断的学习和积累经验，然后在合适的时机完全的摆脱劳务派遣工的命运。

Answer 5

首先，题主说的“劳务工与正式工混岗现象”，从“用工模式”的源头上就违法违规。看了很多答案，都是从普通的常识出发做出的回答，但是常识并不等于法律和规定，恰恰相反，劳务工和正式工的用人规则就是“反常识”的。

职场火锅不写长篇大论了，简单地回答几个核心要素。

第一，从源头上违法。

2016年下发进一步规范劳务派遣市场的通知。核心要求：一是劳务工只能用于三性岗位，不得与正式工（合同制员工）混岗使用。二是劳务工用量不得超过用人单位总数（含劳务工）的10%。

翻译过来的意思是：劳务工只能安排在辅助、临时、替代性岗位上，就是说不能安排在主体岗位上，主体岗位上应该用正式工。劳务工使用总量不能超过10%，只能是少量使用，而不是大量使用。

这两条，很多企业都是明知故犯，并不等于存在即合理，这种现象就是不合理不合法的。

第二，违反劳动法中的同工同酬规定。

劳动法为了保护劳动者，特别是劳务派遣制员工的合法权益，规定劳务工与正式工同工同酬。什么意思？劳务工如果所从事的工种一样，就应该享受同等的绩效考核办法，执行同一个薪酬标准。

翻译过来就是，干同样的活，就应该享受同样的薪酬机制。但不是指工资一样多，而是指执行同一种工资机制。如果劳务工绩效好，工资收入比正式工还高才对。

现实是很残酷的。单位用劳务工的目的就是想省钱，劳务工干着最脏最累的活，收入却是正式工的三分之一左右，这是明显的违反同工同酬的行为。

第三，按照上述规范通知要求，企业应该如此整改。

一是超过用工总量10%的劳务工，要转为合同制员工，即，转为正式工。很多企业，比如银行就把柜员转为正式工了。但大多数企业没有转，而是把劳务工转为业务外包工了，目的就是压低人工成本。

二是把用在主体岗位上的劳务工转成正式工。比如，一个办公室里，有的是正式工，有的是劳务工，这是不允许的，这就是“混岗行为”，一个屋檐下把用工搞成三六九等，属于职业歧视，违反同工同酬制度。

综上，题主说的一些企业大量使用劳务工，且与正式工混岗使用，又不给劳务工同工同酬，应该给予纠正整改。2016年通知要求，要在2017年整改完毕。可惜的是大量企业依然装作看不见，继续侵犯劳务工的合法权益。

Answer 6

出现这种情况，表面咋一看，好像是单位为了省工资而使用的劳务派遣工，实则大错特错，这里面的猫腻儿还不止这一点。

我先假如你是单位的正式工，正式工单位应该怎么对待呢？

第一、签订劳动合同

懂劳动法的人都知道，签订了劳动合同，就代表你与单位建立了正式的劳动关系，你就是单位的合法员工。

第二、同工同酬

《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”。

第三、缴纳社会保险

法律规定，用人单位必须给员工按照规定比例缴纳社会保险。

第四、工伤责任

如果员工在工作期间出现工伤事故，用人单位必须承担全额医药费及其他相关费用。

第五、纠纷处理

如果你在单位不管是和同事、领导发生冲突，产生身体或精神的创伤，单位必须负责。

第六、不得随意解除劳动合同

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、四十条规定，劳动者发生以下情况：（略）。用人单位可以直接单方解除劳动关系；或者提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，即可以单方解除劳动合同。

如果你是单位正式工，用人单位是不是要承担更多的责任？为了规避潜在的风险，就借助劳务派遣这种用工形式。

你提问中疑惑的劳务派遣工为什么和正式工干一样的工作，却拿着不同的工资，这就是原因之所在。

我是企业培训师，人力资源管理师，专注企业人力资源管理培训，执行力培训，谢谢大家的阅读，欢迎关注与评论，有问题随时交流。

Answer 7

我是万方，我来回答这个问题：

我一直在南方打工，南方的公司一般只有两种用工制度：合同工，劳务派遣工。合同工即用人单位自招的员工，《按劳动合同法》规定一般进厂用人单位就得与入职员工签订劳动合同。而劳务派遣工是由第三方劳务派遣公司派遣的临时员工，劳务派遣工他们是与劳务派遣公司签订劳动合同的，他们与用人单位沒有直接的劳动合同关系。

劳务派遣公司，在《劳动法》和《劳动合同法》特别是《劳动合同法》严格实施之前是不存的，因为那时用人单位可以随时解雇员工，到了《劳动法》和《劳动合同法》严格实施以后，用人单位没有了随时解雇员工的方便，劳务派遣公司便应需要而诞生了。

从劳务派遣公司的诞生，我们便可得知其中的缘由…诞生于用人单位想用人又不想养人的需求。

劳务派遣工，从用人公司老板的角度的确是节约成本的利器。但也有一叫这些用人老板一个哭笑不得的问题，由于劳动派遣工是一种百搭工，他们很难从事一项专一工作，只能做一些技术要求低的工作。我有一个朋友老板是专做机器的，开始也用很多劳动派遣工，做出来的东西叫我这位朋友哭也不是笑也不是。

我认为从政府层面，《劳务派遣公司》绝对应是限制规范的东西。从劳动安全，产品品质保障都不是什么好东西。

我是万方，热爱诗词以及人生哲理。读过我的文章请赐评、讨论、点赞和关注！（如有想互关的朋友请私信与我）

Answer 8

从职前菌的了解来看，很多单位使用劳务派遣，合同工，最主要的目的还是为了节约成本，所以这就不难理解为什么工资会比正式工低了。

自从劳动法颁布后，无论是国企，还是机关事业单位，把临时用工都外包给了人力资源公司，所以临时工现在叫劳务派遣工，他们不与用人单位签署劳动合同，而是与劳务派遣公司签署合同，他们虽然与企业存在事实上的劳动关系，但是企业的风险比过去要小得多，既然都不是企业的员工，当然是干最累的活，拿最少的钱了。

虽然劳动法规定，临时工和正式工享有同等的待遇，比如同工同酬同福利。但是掌握劳动用工权都是有编制的正式工，他们享受着临时工无法享受的待遇，他们不愿干的工作往往由临时工来完成。

据纽约时报报道，谷歌2019年3月份在全球拥有正式员工10.2万人，而非正式员工的数量高达12.1万人。这些临时用工会为谷歌节省大量的开支，每个岗位至少10万美元一年。不过谷歌方面表示将在2022年底之前，对第三方劳务外包公司要求落实非正式员工可以享受谷歌正式员工的全部福利待遇，比如全面的医保、带薪产假以及 15 美元最低时薪。

就题主说提到的同工不同酬问题，菌菌建议：如果用人单位支付的工资，符合当地最低工资规定，即合同约定的最低工资，不低于政府公布的标准，并且按劳动法规定支付加班费， 就不违法，否则就是违法行为的，可以向当地劳动仲裁部门或者其他相关部门进行投诉。

Answer 9

劳务派遣在我国是合法的，是我国劳动就业的一种补充形式。

什么是劳务派遣

劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。

用人单位为什么喜欢使用劳务派遣

越来越多的企业喜欢使用劳务派遣，因为劳务派遣确实能为企业解决实际问题。

1、快速减轻招聘压力，避免机构及人员臃肿：

劳务派遣一般都是从事临时性、辅助性、代替性工作岗位。比如某企业在某个阶段因订单增加，需要一些临时工解决生产压力，这时劳务派遣即可快速解决企业招聘压力，同时在订单完成后临时工可返回劳务派遣机构，避免企业内部人员臃肿。

2、有效降低人工成本，降低企业管理费：

劳务工和企业正式员工有一定的差别，理论上劳务工和企业正式员工应该是同工同酬，但实际操作中，劳务工在薪酬上普遍低于正式员工，且一般不享受正式员工的福利及其他奖励。这在一定程度上降低了企业的成本。

3、有利于规避一定的用工风险：

企业和派遣单位签订派遣服务协议，派遣单位与派遣员工签订劳动（聘用）合同，企业与劳务工只是一种有偿使用关系。这样用人单位就可避免与劳务工在劳动关系上可能出现的纠纷。且专业劳务派遣机构专业性和对劳动法律的熟悉性，可以有效地帮助用人单位摆脱上述困境，或风险在发生之前就由于有相应的防范措施而得到了化解。

为什么没有同工同酬

人力资源和社会保障部发布的《劳务派遣暂行规定》里规定“按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式”，也就是说劳务工和企业正式员工应当享有一样的工资、工作时间、休假时间等。但实际情况是劳务工往往从事的是苦、脏、累、重的工作，工资不及正式员工高。这是为什么呢？

1、工资发放方式的不同

正式员工工资是由公司直接发放到员工工资卡的，但是劳务派遣人员的工资是由劳务派遣公司支付的。用人单位只需要向劳务派遣公司支付服务费。而劳务派遣公司为了赚取更多利润，会降低劳务派遣工应得的薪酬。

2、身份的不同

劳务派遣在招聘人员的时候会向应聘人员强调是属于劳务派遣，工资会比较低，但福利好，通过强调用工单位的福利、稳定，购买社保等方面来冲淡劳务工工资比正式工低的失落感，很多人看重工作单位的稳定和社保，也就选择了一份同工不同筹的工作。

劳务工要有维权意识

劳务工要懂得保护好自己的合法权益：

（1）必须签订劳动合同，同时自己留存一份；

（2）劳务派遣前必须向公司了解具体工作内容、工作时间等内容；

（3）留存相关的资料证据，如工资单、合同、打卡记录等，方便维权时提供证据。

写在最后

只要勇于去博，勇敢去闯，就可闯出一片属于自己天地，以实现人生精彩。不管结局是否完美，至少你享受拼搏的过程，就是人生的成功就是胜者。

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