高层在公司经营过程中扮演着极其重要的角色，但是当企业发展到一定阶段，对于宏观决策、模式于体制管理以及战略把控越来越需要的时候，便会呼吁优秀高层员工的出现。然而，想要得到在思维、素养、经验与专业能力等方面比较优秀的员工，放眼公司却是少之又少。于是只能从社会上高薪招聘或者为了应急，将一些优秀的中层人员硬性提拔上来。
对于中层与高层两个不同的职业级别来说，尽管层级相差可能不大，但是却是有着巨大的任职于胜任标准差异。
中层人员，严格意义上来说，是公司执行的骨干人员，属于高级别的基层管理者，一切以达标和落地执行为自己的工作目的。更倾向于具体落地的方法论与具体执行的计划梳理和资源配置。着眼点比较小，限于自己的部门，工作视野以短期为主。
而高层人员则有明显差异。真正的高层人员更具有抽象的概括能力和全局思维。其眼光着眼于宏观绩效与战略未来，整体能力模型以设计、把控与战略性决策为主，更强调思维的全局广度、战略视野与根本性解决问题的思维深度。
基于此，绝大部分中层人员，如果想凭借自己具体执行的方法论和执着于一隅的所谓专业能力是很难胜任高管岗位的。而基于全局的宏观把控与战略思维需要的不仅是工作的经验，更是个人的思辨能力和视野与格局，一个人改变自己的某项行为方式容易，但是要改变甚至颠覆自己的思维却是很难的。所以，中层进入高层就像鲤鱼跃龙门一样，不容易。
3.大部分企业的HR体系培养不了真正的高层人才
普遍意义上来说，尽管很多HR很专业，也很优秀，但是没有基于公司长远的战略人力资源配置思维，不能够洞悉企业的发展规律与不同条件和阶段对于高层人才需求的真正要求，从而无法建立基于真正高层人才培养的胜任标准体系与培养方法论。
即使很多HR已经有了多年的从业经验，也有过不少的培训积累；即使他们已经位至高层，但是对于跨界能力要求极强和跨界思维要求极高的高层岗位，依然缺少准确的把控。单纯依赖自己专业领域的一些经验和知识积累，单纯依赖某些现成的模式或者人云亦云的路径，无法打造自己企业的高层。
这期间，HR缺少两样东西，一是基于自己企业全局和战略的深入研究与思考，不止于HR领域的；而是不迷信、不盲从的创造性思维。没有这两样作为基础，企业的高层人才培养机制是很难有效建立的。
其次，经验、能力、格局与立场所有员工都具备，但是不同层级不一样。
1.所谓经验，是指自己的工作、见闻与思维的经历
对于职场人来说，谁没有经验呢？只是处于不同的岗位，所从事的工作不同，每个人所积累的经验不同而已。不能否认的是，经验对于个人思维与行为习惯的影响非常大，不同的经验与基于不同经验的不同总结与反思，成就了不同的职场结果。就这点来说，能够成为高层的员工与止步与中层的员工是有差异的。
经验是个好东西，但关键是个人从中能够吸取到什么样的“营养”，这个很重要。对于一张丢在办公场所的废纸，普通员工想的是卫生问题；中层人员想的是制度执行问题；而高层则可能想到企业文化的问题。从表面上，他们具有相同的“经验”，实则不是，因为他们的思维不同。
中层人员在一定的工作阶段后会进入所谓的职业瓶颈期，根本上来说，就是自己的思维局限性造成的。如果如破了，就可能进入高层，突破不了，则止步于中层。
2.至于能力，也是一个笼统的定义，中层无法突破，成不了高层，一定程度上来说，就是能力问题。
对于职场来说，什么是能力？职场的能力就是能够胜任岗位和达成工作目标的个人主观条件与素养。不同的岗位、不同的职级需要不同的能力。
中层人员普遍的能力要求是要有专业精度，有团队能力，有计划与执行能力，有学习能力；而高层人员则要求有专业深度，尤其是专业的理论深度，有战略资源配置能力、有战略规划能力、有搭建执行体系和全局绩效把控的能力。所以，中层于高层都具有能力，只是能力的模型要求不同而已。
如果一个中层人员仅停留于自己的专业执行、仅停留于具体的方法论与所谓的绩效考核，是做不到高层的；要成为高层，中层人员必须具备专业复合能力、跨界思维能力与基于战略纵深的思辩与行为能力。
3.格局与立场不是高层所独有的，但是中层要进入高层需要在格局与立场方面进行突破是对的。
应该说，不同的人有不同的格局，不同的利益与价值主张决定了不同的职业立场。对于很多员工来说，都懒得提格局与立场的问题。但是中层也是有自己的格局的，并不是没有格局，也是有自己的立场的。决定格局的是个人的思维广度与深度，而决定立场的则是个人的价值主张。
因为高层员工与公司战略的距离更近，掌握的职权更大，对公司全局的影响更主要，所以高层员工必须具有更高的格局，必须更贴近企业的价值立场。否则，一个高层员工的“能力”越大，其破坏性也越大。
中层于高层确实存在格局差异，至于立场，则不一定，要看具体人员的价值主张。想当年国美的陈晓位至高层，不是给国美带来了很大的危机吗？他虽然是高层，但立场却是有问题的。
总体上来说，中层于高层在经验思维、能力模型与职业格局方面是有差异的，也正是这些差异导致很多中层止步不前。
中层无法突破成为高层的原因还有哪些？
1.主要原因是中层人员自我的反思与觉悟
基于以上文字的描述与分析，中层人员到了一定程度后，大部分都为在思维上突破不了或者说没有勇气颠覆自己。左顾右盼，犹豫不决，要么认识不到问题的所在，要么企图通过跳槽或者一些其他的投机办法来走“职业捷径”。但实际上，即使你坐上了高层的位子，也还是没有突破中层的思维，成为不了真正的高层。
2.大部分优秀的企业中层受困于企业的用人机制
我们说鲤鱼跃龙门，但总要有试一下的机会才好。实际上很多企业的高层人员选拔或者聘用就是决策者拍脑袋的事情。
因为决策者对中层人员缺少真正的了解、没有科学合理的判断方式与成人达己的有效公平机制，所以，很多中层根本没有机会试一下。这种情况下，即使你再优秀，也很难成为高层。
也正是因为这个原因，个人的“立场”变的非常重要，变相的表现自己，通过不同手段吸引领导的注意，尽可能给自己争取机会，就成为很多人的选择。
正确认识中层与高层的问题。
1.能力与格局是可以改变和提升的
不要以为自己做了多年的工作，就一定是在某项能力上很优秀了。判断能力的标准有两个，一个是解决现在问题的效率，另一个是解决未来问题的效率。
作为职场人必须基于以上两个角度去审视自己的能力才有可能更好的提升。越是高层在这两方面越是优秀。
2.思维能力是根本性能力
思维能力决定着一个职场人审视事物的角度、方法与判断选择的结果，思维的错误或者缺失终将阻碍职场的发展。
作为职场人最怕两点，一点是不自知，就是对自己不了解，不能够有效的改变自己；另一点则是“不懂事”，即对于客观问题、工作、职业与专业等方面的了解、理解与认知过于肤浅和片面，甚至没有主见，随波逐流。
不自知则自我无法改善，则不知人，对他们不能客观评价；不懂事，则无法洞悉职场规律与工作，工作效率难以提升。
3.立场问题很重要，但不是决定性因素
现在社会，随着在职员工的年轻化，有几个员工非要“站队”？非要表示自己的“立场”？
其实大家心知肚明，都是为了自己的职业未来和前途打拼。只是个人的职业利益与企业利益一致与否的问题。当你的职业利益与企业利益一致时，你的立场是“对”的，否则是“错”的。立场没有绝对的对与错，也很难改变。
但是作为企业应该能够设计出不同利益和职业追求者的能力发挥平台，能够包容不同员工的不同立场，尽可能通过制度、体系和一些管理的路径将“立场”的问题解决掉，否则对企业不利，对职场员工也不利。
即使在华为这样的公司，你敢说高层的立场都是没有问题的？不可能，只是在高层职业理想与企业战略利益两者之间有较好的互补关系而已。
中层成为高层的几率确实要小一些，不仅是因为中层人员自身格局与能力的问题，还取决于企业的机制和对于高层的需求。其实很多中层是比较优秀的，只是缺少那么一点点“运气”而已。但无论怎样，从主观思维、能力和格局上不断改变自己，让自己更优秀是没有错的，只要努力总会有号的转机和成为高层达的机会。
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