给你讲一个真实案例：
朋友在一家互联网公司做城市经理，我们经常在一起交流。
他们每个月都会有管理层述职会议，这个述职会我听着就吓人。他们开一次述职会议，一个大区（几个省）下面的区域经理，城市经理都坐在一起，一般是20-30人。城市经理一个一个述，由各位同事、领导进行点评。
其中，点评不是你讲完PPT后才由他人给你指出问题，而是在述职过程中遇到问题，立马打断你。
并且，不管做的有多好，总是能被他人挑出刺，找到问题。当一找到问题就往内心戳，深层次的说。从目标管理、过程管理、团队氛围、团队制度等等，分别展开。直到把你说蒙圈才肯罢休。
同时，你还不能有任何怨气、顶嘴。在述职会议上，如果你的表现不佳，或者述职无深度，领导可以分分钟开你。从来不顾及你的面子，也不担心把开你后的赔偿金。
再有，日常管理体系非常严，一触碰到制度说到惩罚，绝无情面可讲。他给我举了例子，开会迟到一次300元的罚款，他交过两次。一次是因为堵车，一次是因为生病打点滴迟到。按理说，生病打点滴迟到情有可原。但是，领导说了制度就是制度，照罚不误。
说一说，他的团队管理，也只能严形容。举个例子，他的团队没人敢迟到，迟到一次200元的罚款，从不讲情面，只要定了就必须要执行。按照他的话说，生病都要提前安排好。
然而，就如此严格的团队，其离职率控制在10%，离职的都是每月正常的末尾淘汰的人。
纠其原因，他告诉我两点：
第一，不管是他、还是他团队的人，都在公司里面挣了钱。同时，也相信在公司能挣更多的钱。朋友的月收入在30k以上，团队成员收入平均在18k左右。即使退一万步讲，领导的管理能力不足。员工也要看在钱的面子上服从执行。
第二，相信公司管理者能帮助他们挣更多的钱。朋友每次述职虽然怕，但是同事、领导指出的问题，都是他所欠缺的。给出的方法，有助于他管理团队。并且，他的团队成员也相信领导每次指导及要求，都是对每个成员有利的，能帮助他们挣钱。
所以，领导提供方式方法帮助员工达到目标，且帮助他们挣钱的管理方式，即使严格，也没人离开。
另外，说明一下，一个优秀的管理者，在选择人才时也会花很大的功夫。朋友这一帮团队成员，都是他精挑细选的。他们之前都是某些公司、行业的精英，或者是通过在该公司长久历练下来的高手。他们有清晰地目标，有挣钱的欲望、有某些优秀的品质。
回到题主的疑问，为什么管理严格后，员工会辞职？（我理解的：管理是严格后，员工离职率提高了。）
1.在公司奋斗过，但无太大收获。
多数人来到一个新公司，都有美好的愿景，想在公司大展鸿途。但是，在管理者的碌碌无为下，他们经过努力后，未能达到目标。
此时的现状，已经让他们养成了习惯。习惯如此被管理、执行，以及习惯每个月的薪水。而，习惯是一旦养成，如果没有较大的诱惑使得他们转移注意力，很不容易改变。
他们有着习惯性思维，认为一切改变是无效。同时，我们管理一旦严格，改变他们的行为，没有从意识上、根本上改变他们，他们会无所适从。
并且，都认为钱没挣到，还要来受那么条条框框的束缚、还要受气。从而，团队人员大量离职。
然而，如何有效改变他们的意识呢？
第一，从外在物质上改变，多奖励。我们在改革的同时，调整奖惩机制，对执行到位、表现优秀的伙伴加大奖励力度，并且树立标杆，带动团队成员。
第二，就是希望。让员工燃烧希望，也就是常说的“画饼”。给员工重新描绘蓝图，提升其斗志。
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没有让员工看到希望。其一，管理者及其方式的问题，是否能有效帮助到员工实现个人目标，获得更高的收入。员工没有在管理者的方式上及行为上，看到能帮助自身精神、物质、个人能力得到提升的东西，他们缺乏希望。
换一种说法，你的管理行为是否有助于他们获得更多报酬。如果会，你是否与他们讲明为什么会，如何提高？
假如你没有具体办法帮助他们提高报酬，我建议你暂时不急于从形式上调整，先从业务、人上研究。倘若，你有的具体办法。你就要给团队成员讲清楚始末、缘由，让其与你达成共识。
其二，还有行业、公司天花板的问题。如果，该岗位在行业、公司来说顶天了就1万的薪水。他们就不可能按照你所谓的1.2万的标准实施。
那么，我更不建议你大刀阔斧地去改变，而是从1.1到1.2过渡。慢慢建立机制，循循渐进达到你的要求。
3.浑水摸鱼的员工混不下去了。
在团队建立之初，对适合的人才没有进行有效界定。一旦团队管理严格，这一部分人就溜之大吉。
对此，他们的离开，有可能是你的福音。能有效降低你的管理时间、精力成本。
所以，他们的离去对团队来说也是一种利好消息，不用太过于揪心。然而，我们需要反省在招聘阶段是否对团队成员严格把关。待下次招聘的人才更满足你的人才画像，更适合岗位。
以上。
