说劳务派遣没有好结局的朋友，基本上可以说没有真正了解过劳务派遣。

且不说国外一些高层次人才的劳务派遣，因为那些离我们太远，没有太多的可比性，拿我们现在国内的派遣来说，劳务派遣只是一种用工形式，并没有我们一些朋友口诛笔伐的那么恶劣。

目前，大面积用工的国内劳务派遣工存在这么几种模式：体制内派遣用工、非体制企业正规派遣用工、非体制企业假派遣用工。

体制内的派遣用工，主要是由于编制限制。

我们都知道，体制的编制是有限的，但是工作又不能不做，对平时增加的任务怎么办？增加编制、外包、用派遣工、用临时工。

总的来说，体制单位的领导，最喜欢的是增加编制，这是最省事、一劳永逸的办法，我们有时候觉得，单位用派遣工是领导的意思，其实很多时候，领导不是特别喜欢用派遣工，说句老实话，他要的是出成绩、完成工作任务，只要上头给编制，他巴不得单位上全部都是正式工，好管理，反正钱又不用他出。

无奈，增加编制的权力不在单位手里，可是工作又要完成，怎么办？只好请临时工、把部分工作用派遣工，但是现在不少领导恐怕更愿意把某一些工作打包给外包公司，省事。

所以呢，体制内的派遣工，基本上不会涉及重要岗位，而且说实话，真的是可以随时裁撤那一种。

不过，在目前来看，虽然出台了相关的《劳务派遣暂行规定》，但是体制内的派遣行为属于例外，并不受该法规的约束，而是按照原来体制内的相关规定进行管理。

非体制企业正规派遣工，是正常用工的一种补充。

一般的企业用正规的派遣工，更多的时候是为了完成紧急的工作任务，而企业人手不足，不得已向第三方派遣单位引进派遣工人，并支付相关的劳务费用。

正规劳务派遣受《劳务派遣暂行规定》和《劳动合同法》的约束，派遣员工在本质上和正式的劳动者并没有多大的区别，不同的是，劳动者不隶属于企业（用工单位），而是隶属于派遣单位（用人单位），劳动者的劳动关系，在派遣单位。

派遣员工签订劳动合同，依法享有劳动合同法规定的各项权力，并不因为自己的派遣身份区别对待。

当然，目前的派遣法规下，有一些限制，所以，批量派遣的员工层次并不高，一些高层次、重要岗位的派遣业务，目前在国内并没有大面积铺开。

非体制企业假派遣工，挂羊头卖狗肉，违规行为很多。

之所以现在很多劳动者对于劳务派遣的成见那么深，以至于劳务派遣快成了大家声讨的对象，主要的原因，在于假派遣行为造成的恶劣后果。

假派遣经营业务的前身，很多是中介业务、临时工等“升级”过来的，主要以“吃差价”的模式赚取非法利润，而且有一些不良商人不按照正常缴税、不给派遣员工正常交社会保险，更有甚者，克扣员工薪水、坑害用工单位。

当然，这一部分害群之马毕竟不是主流，也是有关单位重点打击的对象。

不管是哪一种派遣，都是以劳动合同为基准，没有特例。

说到底，只要是和派遣公司签订劳动合同，和普通劳动者享受的权益是一样的，都按照劳动合同执行，没有特例。

从入职、薪资、晋升、福利、社保到员工的日常管理、离职、解除劳动合同等，劳务派遣工依法享受和普通劳动者一样的权益。

如果要说不同，那就是普通的劳动者签订合同是和用人单位自己签订的，劳动关系在企业，派遣工人的劳动合同是和具备劳务经营资质的劳务派遣单位签订的，劳动关系在派遣单位。

假如派遣工人在就业的过程中遭到不公平对待，比如克扣薪资、福利、违法辞退等，可以向劳动管理部门投诉申请仲裁，流程和普通劳动者的流程一致，适用的法规也基本一样，所享受的违规补偿、经济补偿都一样的计算标准。

所以，我们不管是通过派遣还是没有通过派遣就业，平时一定要注意我们签订的劳动合同，至于其他的，好好工作就是了，只要能挣钱，是不是派遣其实不是那么关键，如果受到了不公平待遇，协商没有结果，那也直接拿着证据去投诉就是了，没有那么复杂。

更多职场话题和故事，欢迎关注《三昧人间》详细了解，或者直接评论留言。

既然说到劳务派遣，那首先就得先弄明白什么是劳务派遣，劳务派遣指的是用人单位通过劳务派遣公司（第三方）进行用工的一种形式。

一般是由用工单位与劳务派遣公司签署一份劳务派遣委托合同，由劳务派遣公司提供用工单位的用工服务，一般包括招聘、代发工资、代缴社保和公积金，处理劳动纠纷等。

然后由劳务派遣公司向用工单位输送员工，但员工不与用工单位直接签署劳动合同，而是转而与派遣公司签署劳动合同，也就是说，员工的实际劳动关系在派遣公司（第三方），而产生的实际劳动却在用工单位。

普遍使用劳务派遣的企业，一般是一些大型的央企、国企、大型私企等单位，这些企业由于用人需求巨大，又无法提供足额的正式编制，所以使用派遣这种用工形式，对于企业而言，劳务派遣的好处有几方面。

一方面节约自身的运营成本，因为部分人力资源的工作被委托给派遣公司做了，所以企业可以缩减一部分直接的人员成本。

第二个方面，可以间接缩减工资预算，因为大部分企业，对给派遣员工的工资待遇、社保基数等方面的预算，要远远低于正式员工，同样的岗位，可能会出现有有编制的员工比派遣员工待遇高4-5倍的情况。

第三个方面，可以降低用工风险，因为员工实际的劳动关系在派遣公司，所以劳动纠纷出现，派遣公司负责处理相关事宜，对用工单位来说，用工风险大大降低。并且很多这方面的内容，会直接签订在用工单位与派遣公司的委托派遣合同中。

那么反过来说，派遣员工本身的权益有可能受到侵害，同工无法同酬这个问题普遍严重，但这并不违反劳动法。真正比较可怕的是，派遣员工很多无法得到应有的劳动保障，比如说，低额缴纳社保，以最低工资标准缴纳社保，恶意压榨员工，加班严重但不核算加班费用等，无故辞退员工等，屡见不鲜。

那么派遣员工该如何维护自己的权益呢？就只能成为任人宰割的羔羊了吗？

首先，在遇到劳动纠纷的过程中，如果遇到了非常明显的不合理问题，尤其是已经触犯劳动法的问题，派遣员工还是应该坚决举起法律的大旗，该仲裁仲裁，该起诉起诉。

在这个过程中，一定要把真正的用工单位和派遣公司一并告上法庭，因为员工和用工单位发生了实际的劳动关系，所以员工是可以把用工单位追为第二被告的，这样一来，其实是变相给派遣公司找了很大的麻烦。同时，一般那些真正用工的大企业被卷进来后，赔偿和过程也要顺利很多。

切记，出了事不要被派遣公司的人一套花言巧语就给糊弄了，哪怕说的再好听也不行。

《劳务派遣暂行规定》很多人不愿意去看，即使我拿里面的法条出来说，也有的人觉得法条是法条，操作是操作。但，我还是想把我对这个文件的理解，简单的阐述一下。

1，在法条文件里面，企事业单位的用工范围和用工比例都是有严格规定的。使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的十分之一（如果超过怎么办，希望朋友们想一想）。

2，临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位，也就是说呢，如果单位招聘的所谓临时工，只要超过6个月，就不能叫临时工，就不能拿临时工的待遇去打发他。

3，派遣辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。这很好理解吧，正式工在柜台工作，那么派遣工就不能坐柜台，如果坐了柜台，那么他就不能是派遣工，你要么把他转成正式工，要么就不能在这种岗位使用派遣工。

《劳动合同法》其实是一部很完善的法律。《劳务派遣暂行规定》则是一个对劳动者很有利的政策性文件。

如果有可能，还是建议看一看。如果你看完了，理解了，你就能够明白将来的趋势。你就会明白为什么现在有的行业给派遣工转正了，而有的行业还没有。

我认为，既然有了《劳务派遣暂行规定》，那么劳务派遣不会一下子被消除，但是，使用劳务派遣的一些单位企业，会慢慢的减少派遣工，同时把一些派遣工转成有编制的，至于要花多少时间，我就不知道了。这是根据我对法律的理解所作出的推断，也是2018年各地真实发生的一些关于用人单位与员工之间的关系变化，不过相比整个大局来讲，这种好转确实很慢。

凡事不应都往坏处想，凡事也不能都往好处想。

谢邀。劳务派遣制度就是一个畸形的制度，劳务派遣的员工最后都逃不掉被辞退的宿命，有能力的尽早考个编制才是王道。

一是劳务派遣员工的生存状态。

劳务派遣员工不是和单位签署用工合同，而是和第三方劳务派遣公司签订，所以无论你出现什么问题，用人单位基本与你毫无瓜葛，完美的避开了所有风险。与正式工不同的是，用人单位对劳务派遣员工占据绝对主动权，想辞退，就可以随时辞退。

二是劳务派遣员工怎么产生的。

随着经济的不断发展，政府单位承担的职能负担愈发凸显，但是政府工作人员，尤其是基层政府人员极度缺乏，甚至一定程度上出现了人才流失现象，所以近年来，公务员招考人数急剧扩大，但是依然无法满足基层工作需求，劳务派遣就应运而生了，单位开始面向社会招聘临时工作人员，做着正式工的活儿，但是拿着正式工一半的待遇。

三是劳务派遣员工的未来。

机构合并已经接近尾声，很多单位员工翻倍，劳务派遣员工逐渐走向没有用武之地，很大可能性就是被单位辞退，另谋出路。

最后，建议劳务派遣员工要加强学习，不断提升自己，完善自己，提高自己的竞争力，喜欢公务员工作的，就尽快考一个编制，不喜欢公务员工作的，就让自己保持市场竞争力，千万不要荒废光阴。

在国企，劳务派遣人员最终的结局一般是这几种。

第一种，表现很突出，迅速转为正式员工，我本人就是这类。十多年前，我进入一家国企工作，当时因为编制问题，我的身份是一名派遣人员，从事人力资源工作，因为我的大学专业就是人力资源管理。短短几个月的时间，我已经完全熟悉业务，成为人力资源经理的得力助手，加上大学期间，我考了助理人力资源管理师，所以，仅仅半年时间，就转为正式员工，并且很快就当上了主管。

第二种，表现一般般，业绩平平，刚刚公司也需要人，一般情况，不会退回派遣公司，会继续使用，若干年后，熬成了老员工，公司刚好有编制，也会考虑将你转为正式员工，这种情况在国企也经常发生。

第三种，由于多年想转为正式员工，却因为业绩一般，公司也没有编制，一直没法如愿，自己主动离职，这种情况确认可惜，说不定坚持一下，下一个转为正式员工的就是你！

第四种，多年没能转为正式员工，恰好公司业绩不好，需要裁员，派遣员工会首当其冲被裁掉，有的公司有良心的，会给赔偿金，有的没良心的，会想方设法让你主动离职，不提供赔偿金。

第五种，也是最惨的，在工作上出大错，被退回派遣公司，这种类型也就意味着完全失业。因为派遣公司一般不会再留这类员工。

10年国企，7年劳务派遣制的国企员工对你这个问题深有体会。

根据我的经验可以和你分享几点：

一、我先给你举个例子：

今天中午外面下雨，所以你决定在办公室吃外卖，拿起手机点了一份外卖之后，一会外卖小哥就把外卖给你送了过来。

外卖小哥来的时候全身已经被雨水淋的湿透，看样子还摔了一跤，脸上都分不出是雨水还是汗水了。

当他把外卖送到你手上的时候，你除了说一句“谢谢”之外，还会干其他的吗？

我们就相当于是其余，外卖小哥就是被派遣过来帮我处理我们不想做的事情的派遣员工，你会去关心派遣员工的情况吗？他在路上遭遇了什么？会不会感冒？有没有受伤？对你可能想都没有想过。你摔倒了、受伤了、感冒了，管我什么事？我付了钱的好吗！

但是如果给你送外卖的不是外卖小哥，而是你女朋友呢？早就嘘寒问暖，各种感动呵护了吧！

所以派遣制的结局是什么样的，企业是不会去关心的。

二、派遣制的前途一片光明，可惜隔了一块玻璃

派遣制员工的结局在你签订派遣制合同的那一天就已经注定了。前途看似美好，实际却是被一块透明的玻璃把你阻挡在起点，外面的阳光你看得见、享受不到！

但是公司也不会一下把你的希望全部堵死，给你留一点点稀薄希望，每隔一两年，两三年挤出几个转正式的指标出来，吊着派遣员工，给你一点转正的可能，让派遣员工为了那一点点可能去奉献自己的青春和热血。

我自己曾经也多次想要辞职脱离派遣制，自身运气好抓住了最后一批转正名额，才得以继续留在现在的企业。

三、国家提倡同工同酬，能做到的也算是良心企业，更多还是同工不同待遇

这几年在国家的对派遣制的大力规范下，派遣制员工在薪酬上要比原来要好得多，但是在其他待遇上依然是被区别对待的。比如福利、津贴、培训机会、晋升通道。这些东西都是统统与派遣制无关的。

同工同酬，但是同工不同待遇！

这就是现实。对于稍微有点想法的人而言，在这样被区别对待的环境的下你能呆多久？

总结来说，除了极少部分转正的人之外，大部分派遣制的结局不是被现实压垮沉默到退休，就是被伤透之后黯然离职，蹉跎了岁月和青春。
如果不能尽早抽身的话，这就是派遣制的结局！

更多精彩好书解读，职场攻略、精彩品评请关注本头条号“经管励志书籍评级”！

劳务派遣这种用工形式1920年起源于美国，而后在欧洲普及。日本是亚洲最早出现劳务派遣的国家，但20世纪90年代劳务派遣在我国兴起后，劳务派遣算是真正找到了适合成长的土壤，发展得非常迅猛。

劳务派遣最初出现于我国的经济发达地区，如广州、深圳、北京、上海等，随后如星星之火一般，在我国的大多数地区都发展起来。

在我国，目前机关事业单位和各类国企是劳务派遣人员最密集的地方。据相关数据显示，截至2016年底，我国劳务派遣单位已近15万家，在我国国民经济 20 个行业类别中有 4/5 的类别使用被派遣劳动者，且有超过一半的企业中劳务派遣人员占本单位员工总数超过 1/5。

劳务派遣制度在我国虽然运用广泛，但因为法律制度不够完善，执行落地不够彻底，目前劳务派遣人员还面临着许多问题。

其中最明显的就是同工同酬的问题

我国绝大多数的劳务派遣人员虽然在工作内容上和正式人员没有区别，但在工资收入上都是不如同岗位的正式员工的，而奖金、福利等方面更是有明显的差距。

虽然2014年施行的《劳务派遣暂行规定》中明确“按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式”，但是法律对于“同工同酬”的界定并不具体。

如何算“同工”，“同酬”又包括哪些？如果同工同酬的内容并不包含福利和社会保险，那其实对于企业来说可操作空间就非常大了。

而目前确实也是如此，不少企业通过安排给派遣人员和正式人员不同的岗位来分配收入，但其实工作内容上还是和原先一样。

而劳务派遣的种种问题也导致了劳务派遣人员的结局大多都是比较悲剧的！

小雷曾经有一个劳务派遣的同事，工作上兢兢业业，表现也挺不错，在单位已经做了7年多，年终还被评为优秀员工。

可是在第二年，因为相关政策，单位要清理劳务派遣人员，她很不幸地只能被下岗。

我还记得当时她在单位的微信群里质问领导，作为一个认真为公司工作了这么多年的员工，作为一个还有孩子要养还需要还房贷的普通母亲，公司为何如此不近人情。

平时热闹的公司群里静悄悄的，虽然很同情她，但没有一个人敢为她说话。

这就是大多数劳务派遣人员的结局，不管有多努力，回报大多是没办法与付出成正比的。

当然，也有少数幸运的劳务派遣人员，他们或者能力很强，是单位确实需要的人才；或者背景很好，有着非常不错的关系网；或者运气不错，赶上了单位转正的好时候。这些人通过种种方式转为了正式员工，摆脱了劳务派遣的可悲身份，但是这种人毕竟只是极其少数的。

我是职场问答达人流雷电，关注我，分享机关单位和国企的各种知识！

如果有不同意见，欢迎下方评论留言！

劳务派遣员工作为用工的一种补充形式，本来出发点是好的，但在操作的时候，被歪嘴和尚把经念坏了，已经被大家吐槽的体无完肤了。

和正式员工相比，劳务派遣员工的结局，可能是惨了一点。我们简单来聊一下，大多数劳务派遣工的结局：

一、年纪大了就回家了，没有五险，生活保障性不大。

这类员工之所以没有五险，一般是有两种情况：

一种是自己知道没有养老保险。

他们或者是年龄已经大，买不了社保，因为有些地方，超过五十岁就不再给入社保了，或者是没有认识到社保的优越性，不愿意买。

一种是劳务派遣公司不给买。

很多劳务派遣公司，顶多给员工买一个雇主责任险或者人身意外险，其他险种，因为成本的问题，一概不考虑。想干就好好干，不想干有别人愿意干。派遣工迫于无奈，只好同意。

因为工作单位没有给他们交纳养老保险，自己顶多是有一个居民养老保险，退休后拿到手的钱非常少，影响生活质量。

二、按最低的基数交纳养老保险，养老金虽然不多，但聊有胜无。

我们单位就有几个保安和保洁，虽然也是劳务派遣，但单位是和劳务派遣公司讲好的，除了公积金，其他各项保险都是要买的。

虽然公司多出了一点，但给了员工一个保障，他们干起活来也特别用心。这几个人公司用了很多年，一直都很满意，没有换人。

再者，如果有个什么意外情愿，有保险兜底，单位没有太大的损失。我们一个劳务派遣工曾出过工伤事故，后来都是医疗保险、工伤保险给解决的，单位只是到医院进行了慰问。

他们作为派遣工，本身工资就不高，交纳基数都是按照最低标准，因此退休后拿到手的养老金并不多，但比起那些一毛钱都没有的，还是解决了很多问题。

三、在用单位表现的好，转为正式员工的。

我们集团在用人制度里有明确的一条：表现优秀的劳务派遣工，优先考虑转为正式员工。

不过，很多年过去了，我没有看到一员劳务派遣工转为正式员的。

因为是受到派遣员工的性质决定的：临时性、辅助性、可替代性。

这样的岗位不需要高深的知识和专业的技术，不是单位的不可或缺的，单位怎么可能主动考虑把你转为正式合同员工呢？

如果真的有能力有水平的人，是不会考虑以劳务派遣的身份来单位工作的。

当然也有人运气好，正好遇到工作需要，转为正式员工。还有一种就是事先设计好的，单位有关系，正常招录不容易，就曲线救国，先以劳务派遣的身份进来，再想办法、找机会转正。

能转正，有个稳定的工作单位，大概是劳务派遣员工们最理想的结局了，但是能达到这个理想状态的，少之甚少。

很多劳务派遣员工，在一个工作完成之后，都被用人单位退回到劳务派遣公司，再去哪里工作，自己也决定不了。

大部分的劳务派遣员工，都像被风挟裹着?籽，吹到哪里，就在哪里落脚，因为自身不够强大，所以他们很少能左右自己的命运。

劳务派遣属于舶来品，不过在中国发扬光大后，现在已经有点变味。无数事实已经证明，无论是职场新人还是故人，不到万不得已最好别干劳务派遣，要前途没前途，要钱途没钱途，真心不值得在这种岗位上耗费光阴。

说到结局，干劳务派遣最后无非五种归宿：

第一，转正。一般情况下，劳务派遣人员很难转正，更不可能提拔。但在国企等企业单位个别表现特别出色的，经单位领导特批可与劳务派遣机构解除合同转为单位正式人员，按照相应标准核发工资，享受晋升和提拔待遇。这是极少数情况，不具有普遍性。

第二，考编。在机关事业单位干劳务派遣，想直接转正获得编制不可能，但是在单位干好了，熟悉体制工作后可以参加公开考试，通过笔试面试或者直接面试考核进入，从而真正成为体制人。这也是多数劳务派遣人员干这份工作的目的，以此过渡，一来解决生计，二来可以了解体制便于考试。

第三，混成老油条。缺钱有想法的基本上不可能在劳务派遣岗位上干久，但是一些家庭条件较好、没有后顾之忧、又没有能力考上公务员事业编的，可能会在劳务派遣岗位特别是机关事业单位的派遣岗位上一直干下去，日复一日，年复一年熬成老油条。他们图的不是钱，是稳定，以及那份在体制工作的高高在上。

第四，重新再就业。前面说了，劳务派遣只适合过渡考公和家庭条件好、没想法的人干，对于家庭经济条件不好想赚钱买房养家的人来说，劳务派遣低廉的工资只适合短暂过渡，在干得同时必须要同期寻找出路，伺机跳槽。因此很多劳务派遣人员在有了更好的选择后，一般都会辞职，重新再就业。

第五，被解聘。用人单位没有了岗位需求，劳务派遣就没了意义，劳务派遣人员就面临被解聘的风险。这是正常解聘。除此之外，员工在工作中犯了重大错误，也会被解聘。一旦发生这种情况，劳务机构就会做出处理，以后再无机会从事劳务派遣工作。

劳务派遣是劳务派遣公司与劳动者建立劳动关系，然后将劳动者派往用人单位的一种用工方式。国家对劳务派遣是有相关法律规定的，但是在实际的实施过程中，很多企业并没有严格执行相关法律法规，所以在使用派遣工的过程中，派遣工的合法权益没有得到有效保护。对于派遣工来说，劳务派遣有一定的好处，比如可以快速进入自己心仪的大企业工作，但是从职业生涯发展的角度来说，作为派遣工，也存在一些风险。

因为派遣工具有以下几种特征：

1、临时性

很多大企业，之所以使用派遣工，就是看中派遣工的临时性。有些企业业务发展不均衡，具有旺季和淡季之分，比如，在年初的时候，没有什么业务，不需要太多员工，但是到了年中以后，就需要很多员工，而要适应这种业务特点，只有使用派遣工才能满足。因此，企业在业务少的时候，就退回派遣工，但是业务多的时候，就招回派遣工，对于派遣工来说，就是一个临时的工作，可能今天还在企业，明天就会被企业退回派遣公司。

2、地位边缘化

作为派遣工，用人单位是不会把你纳入跟正式工管理的，所以，你的地位永远都是边缘化，公司的福利、活动通通没有你的份。用人单位需要你完成任务，除此之外，你对它们没有其他的价值。所以，企业也不会花太多时间在你的成长上。

3、流浪性

派遣工是跟派遣公司建立劳动关系的，所以，当一家用人单位不需要派遣工之后，派遣工就会被派遣到别的公司去工作。因此，对派遣工来说，具有流浪性。可能在A公司工作半年，接着就要在B公司工作半年。常年如此。

结局

对于派遣工来说，最大的结局就是能够赚到工资，但是有两样东西没有成长：

第一，能力没有成长

由于长期只做一些基础的事，所以能力无法得到有效锻炼，因此，也就不可能有能力的成长了。

第二，职业

由于不能定期在一家公司发展，所以，派遣工只有做不完的事，但是职位升迁是完全没有的。因为对于企业和派遣公司来说，你只需要完成任务就可以。