如果用教条的思想来考虑问题，是无法胜任管理工作的！如果你现在是基层的员工，采用这种方式来思考问题，非常有可能会对自己的领导下错误的结论、评价！

既然谈管理问题，请朋友们一定要耐心一点，您必须要适应层层拆解的分析与思考过程！

一、领导好不好，最核心的考察要素是：那种管理风格能够创造的价值更大

领导好不好，这种说法本身就有问题！什么算是“好”？这个不好确立标准的。因此我们只能说哪个领导能够带领团队创造的价值、效益更大！

企业经营，是要以创造价值的大小来衡量管理者的。因此，身为管理者一定要清楚：员工说你好不好，或者其他人怎么评价都不是问题。自己能够给企业、老板创造多少价值——这才是自己立足的根本。

明确了这一点，后面的探讨就变的更容易理解了。

二、适合的就是最好的，也才能创造最大的价值

之所以说“适合”，是因为各个企业的情况差异太大了！如果非要坚持某一个管理理念，很可能自己都不知道自己怎么死掉的！

老鬼拿实际案例来说明：

一个非常弱小的公司，人才招聘不会太顺利。因为真正有水平、有实力的人才不乐意选择弱小的企业进去工作。在这个阶段某个部门的员工很可能整体战斗力、能力比较差。这种情况下，你让领导怎么办？领导如果只是做授权、指挥的工作，能行吗？

整个团队都很弱，你授权了也指挥了，也很可能无法完成部门的业绩指标啊！比如一个销售部门，没有业绩就意味着没有收入，没有收入就发不了工资、奖金。企业就生存不下去！

此次如果领导不能亲力亲为甚至主动承担一部分销售工作，很可能企业坚持不了多久就死掉了！别拿销售理论说事儿！别说亲力亲为的领导不是好领导！企业需要的是尽快的先生存！此时，亲力亲为的领导就是好领导！

而如果企业已经发展到了一定的规模、一定的市场占有率，企业中的管理体系也逐渐健全了。无论基层的管理团队还是基层队伍，都拥有了一批优秀的人才。此时的管理者如果再事事亲力亲为，则会彻底搞乱企业的正常运营。

因此，那种领导更好，一定是要根据企业、部门的实际情况来判断、评价的！绝对不是某一个固定的标准来衡量的！

三、管理工作，一定是要结合现实利益与长远利益来综合权衡、综合评价的！

身为管理者，不是学术研究人员，因此时时处处以实际情况作为管理决策的出发点。

而且身为管理者，最大的忌讳是：动不动就拿长期发展、持续经营、伟大企业为目标来思考问题！

因为现实的企业经营是残酷的。而且中国多数企业的现状大家也是清楚的。因此，多数企业的管理者首先思考的是：让企业现在活下来！让企业这个月、下个月、这个季度、这半年活下来！只有活下来了，才能谈长远！否则就是坐而论道！

老鬼曾经听到过很多基层职场人对于自己的老板、领导的评价，动不动就说这里不对、那里不好，这个不利于企业的长期发展，那个不利于企业的人才培养、某行为会导致企业未来.....某思想会让企业无法作大做强......

听着都有道理，好像真的是在为企业的未来着想，是希望自己的企业能够成为数一数二的伟大企业。可实际上呢？企业首先需要的是：现在这个关口要过去！如果现在的关口都过不去，那就没机会谈未来！

任何企业的成长史，都是在一次次犯错中，一次次的舍与得的权衡中、一次次的错误经历中走过来的！从实际出发才是最接地气的！

谨记：管理是一门技术与艺术结合的功夫，不是机械的某些教条、原则、理念的严格执行！

以上供参考。

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越多分享，越多收获！

这几种角色我有过很深刻的亲身体会，因为我曾经就在员工、亲力亲为、管控大局三种角色都经历过：

一、我的亲身经历

09年，我刚进公司的时候，只是一个普通员工，我当时的部门领导管理就非常细，所有的事情、规范必须要按照他的要求来做，每次做什么事情他也要带着我们一起做。那3年虽然过得很轻松，但是回顾那3年除了有了一些经验之外，个人能力是没有任何的成长，甚至有所倒退。

12—13年换了一个副总之后，对我们步步紧逼，只要结果不问过程，那段时间逼得自己每天不得不绞尽脑汁去想各种办法来完成任务。人很累，同时成长也有限。

14年开始我开始担任一个部门的主管，此时又换了一个领导之后，这个领导就是一个典型的教练型领导，要结果也问过程，每一步给自己足够的思考空间，同时也会适时在方向即将有偏差的时候，及时出来把纠偏。那几年是我成长最快的几年，几乎1年能获取10年的工作经验。

现在回顾起来，我的很多做事风格、思维方式和当时那位领导的教导有很大的关系。

彼时，刚开始管理一个部门时候，我就是属于亲力亲为型的，虽然每次都能较好的完成相关任务和项目，但是下属很少能帮上忙，加班到12点是自己常态，自己累到不行。

于是这位领导开始教导我，让我学会对下属的赋能放权和管控，自己的管理能力在那个时候开始飞速提升，作出了很多耀眼的成绩。

最后当我离开这个部门的时候，我告诉我下属和我的上级说，我管理这个部门的3年间，最自豪的事情不是我作出了多少成绩，而是培养出了2个足以接替我的下属！

二、站在员工的角度而言，亲力亲为的领导让自己工作轻松，管控全局的领导让自己成长

1、亲力亲为型的领导：对员工而言，这种领导很讨员工喜欢，会让自己的工作变得很轻松不操心。所有的事情不会、做不好就找领导接手，领导也会把所有的事情给自己规划好，自己按部就班的做就行，不费脑。

但是对员工和企业而言会有致命的问题。员工无法得到锻炼和成长，不能独挡一面，企业而言打上太多的个人烙印之后，一旦此人有变动，公司将无法适应这样的巨变。

典型代表人物就是诸葛亮，足智多谋、智多近妖，帮助刘备打下蜀汉江山，形成三分天下之势。同时也因为他太过聪明，事必躬亲，最终病逝五丈原，他死以后蜀国竟然没有一个可以接替他的人，最终被魏国所灭。

2、管控全局型的领导：对员工而言，这种领导会让员工比较辛苦，好的管控全局型领导会像一个教练一样，不断的挖掘和强化员工的长处与缺点，同时针对员工的缺点进行引导型提升。当然在这种领导之下，员工往往会比较辛苦，所有的事情都要自己绞尽脑汁、竭尽全力的去完成，不断的突破自己，对自己而言的提升是非常大的。

三、站在领导的角度而言，亲力亲为的领导累身；管控全局的领导累心。

亲力亲为的领导事必躬亲，这样做的虽然能够让事情事无巨细的按照自己的意图进行，但是对员工而言，是缺乏参与感和认同感。亲力亲为的领导势必有一群无能的下属。

而一个人的能力再大也是有限的，但是1个好汉也要3个帮，这样的领导在基层管理的时候还能够支撑，再往上走必然让自己心力憔悴，无暇他顾。

管控全局的领导，对员工的锻炼和培养的效果是很明显的。员工会很有被公司认同重视的感觉。同时会源源不断的会公司培养出很多骨干人才。

总结来说对了领导而言亲力亲为型的领导只能担任基层管理，管控大局的领导才会有晋升的可能。

对员工而言亲力亲为型领导对自己利有一而害无穷，管控大局的领导对自己的成长和提升才是帮助无限的。

第一、老好人领导牺牲了自己的威信换取祥和，其实是对团队的慢性毒害。

如果作为领导人，想让团队一片祥和，放下架子，做一个老好人的话，那么看似团队和谐，其实是害了大家。因为每个人面对领导时候没有拘束感，感受不到压力，领导的决定下达和执行都比较弱，甚至有时候领导还得给大家商量着怎么做。长此以往，领导再也不像领导了，嘻嘻哈哈的很难实现再建设狼性团队了。

这种氛围之下，团队成员没有压力，长期温水煮青蛙，没有成长，也是害人害己。

凡事亲力亲为更是大忌，这种做法锻炼不了下属的业务能力，也搞得自己被具体的工作弄得很疲惫，没有时间去研究领导该做的方向和策略工作，这就是丢了西瓜，捡了芝麻的做法。

第二、能够掌控全局和操控下属的领导，才能够政令一直、上传下达、物尽其用。

能够把握全局，才道团队每个成员的性格优劣，知道什么人该扮演什么角色，该做什么事情，分工也会明细，每个人都能够发挥自己的特长来实现团队的整体认知公约数最大化。

操控下属也叫驭人之术，其实对于领导层来说是一个非常重要的能力，是高情商的表现，既能够让下属拼命干活，也能够让下属看到希望，感激公司，这种操控术才是厉害的。

懂得掌握全集和操控下属，这才是领导该干的工作和该具备的能力。

第三、有很多领导其实不懂业务，但是一样把团队管理的很好。

企业里边有很多部门一把手其实并不懂具体的业务，只知道个大概，但是可以凭借自己的管理能力来打造出一支优秀的队伍，这就是说懂得把握团队整体情况和操控下属工作的领导肯定是合格的领导。

领导就要做领导该干的事情，并不需要亲力亲为，主要职责就是把握方向，让别人做事。

我朋友曾经就碰到过这俩种领导。

第一任领导属于业务型，性格好没有架子，也不难为人，但是对于一些对下属来说比较难完成的工作，喜欢亲力亲为，哪怕自己熬夜加班也要事事亲为。如果有些工作下属做的不好，就是简单的说说没有任何的惩罚措施，就导致在那几年朋友本身没有任何的成长。

而这个领导将自己全部的精力都用到工作上，对于人事安排每个人适合做什么，事情整体的统筹都没有安排，导致事情落到头上进展缓慢，自己有很累。

这个领导被调离后，有新来了一个领导跟之前的完全不是一个风格。这个领导能力强，但是不会抓实质的业务，喜欢开会。有工作就统一开会安排，然后分配任务，期间再次开会确认进度，每个人都要汇报自己工作的情况，对上级领导也是早请示晚汇报，再回来安排他们怎么做。

自己在工作从不承担责任，主要起的就是上传下达，上级的任务直接分配，下级完成情况直接上传。朋友说这俩人领导都让人很头疼，第一任让人没有成长机会，越呆人越来懒。第二任领导完全放手，自己不得不静心害怕错了但是工作的并不开心。

我劝朋友说，跟什么样的领导不是我们能决定，但是我们需要在这种领导找到自己适合的工作方式。

如果领导喜欢事事亲为，那么就需要我们在工作中处处留心，不要以为没有工作就没有责任，工作中的成长是自己的，不能安于现状呆在自己的舒适区里。要是没有人批评你，没有人逼你，你永远也不知道自己有多少潜力，有多么优秀。

如果领导什么都不做，那么就要抓住自己成长的机会。工作是为自己做的，做出自己的个人品牌，这样平衡自己的心理，就不会在抱怨和拒绝。

根据我工作6年的经验来看，我觉得只掌控全局的领导更好一些，说他操控下属不太合适，这种领导可能比较喜欢指挥下属做事而已。

一、为什么我不看好凡事亲力亲为的领导？

我刚参加工作时，挺喜欢这种老好人性格的领导，什么事都抓的很细，小事大事都找他汇报，有问题他也会随时帮忙处理。

但是工作时间久了，我渐渐发现这种什么事都亲力亲为的领导，严格来说不能算是一名合格的管理者。

01、工作效率太低

他们把精力都花在琐碎的事情上面，原本可以交给下属完成的工作，领导总是不放心，非要自己亲力亲为。下属无权做决定，遇到什么事情只能找领导，领导如果在忙或者出差了，工作就被耽搁下来了。

领导把时间精力都用来抓小事，大的事情经常是一拖再拖，最后导致整个部门工作效率都很低。

02、会限制下属的职业晋升通道

亲力亲为的领导，最大的问题就是不愿意放权给下属，总觉得下属做事不靠谱，一定要自己亲自把关。

下属长期在这种氛围中工作，也会养成没有主见的坏习惯，怕承担责任，遇到什么事都推给领导，自己就像个机器一样，领导指哪打哪。

这种工作状态，是很难有升职机会的，可能最多就是每年涨一点点工资，自己的能力得不到提升，升职也没什么希望。

03、亲力亲为的领导，很难有创新思维

一家企业想要做大，必须要紧跟市场发展，创新是必须具备的能力。亲力亲为的领导大都是思想比较传统，性格固执，不大喜欢接受新事物，创新对他们来说很难接受。

这样的领导看问题的层次普遍不高，就像井底之蛙一样，他看到的就是这么一小块世界，外面的变化对自己无关，做好手中的事就好了。

这对自己的下属和公司，都是一种不负责任的心态。

以上就是我不喜欢凡事都要亲力亲为的领导的原因。

二、我为什么更看好只掌控全局的领导呢？

一家企业想要做大，就必须要用专业的职业管理人，也就是题主说的只掌控全局，操控下属的领导。这类领导新进入一家公司时，下属一开始都会有点排斥，觉得这个领导太强硬，甚至有点烦人，我之前就遇到过这样的领导。

他的工作方式，和对下属的要求，大都比较严苛，但是效率很高。交代给下属的事情，他只要结果，不会天天问你，有问题先自己想办法解决，解决不了再找他。

他不会像第一种老好人领导那样好说话，管理下属也非常严格，受不了的人甚至会离职。

但是当你坚持那么大半年后，你会发现自己的工作能力和效率都提升了很多，你的思维会变得越来越清晰。我之前遇到一位空降的领导，他对我们要求非常严格，一开始真的非常痛苦，经常被他骂，但是几个月后我就从内心感谢他了。

他教给我的工作方法和一些看待问题的思维方式，让我的工作能力明显提升了很多，很多看似很难的项目也能自己全盘负责。

所以这两种领导，我更看好第二种领导，虽然跟着这一种领导会比较辛苦，但是对自己的职业发展有很大帮助，能力飞速提升。

我是北久原，谢谢你喜欢我的文字。

亲身实践证明还是第二种好，因为我初入管理岗位的时候，就是那个凡事亲力亲为的老好人管理层。作为一个管理者，其实身份和职能范围就已经发生了翻天覆地的变化，所谓“在其位，谋其政”。如果当了领导还要干员工的活儿，那么这个部门乃至这个公司一定不会有前途。原因有二：

1.领导过于老好人，无法树立威信。

作为员工，当然很喜欢老好人的领导了。什么时候都是笑嘻嘻的，待人亲切，为人和蔼，对你嘘寒问暖。这样工作起来才没有压力。

但是别忘了，有了压力才有动力。

我刚刚当上管理层的时候，就很想要当一个有亲和力的领导。因为以前当基层员工的时候，大家没少在一起吐槽领导。想想就后背发凉啊有木有？

所以我经常给办公室里的同事买零食，下属干不完的活儿我帮她干，就连合作公司的员工加班我都陪着。

结果呢？到了要拿结果的时候，一个两个都拿不出来。笑嘻嘻地跟我撒娇让我宽限两天，还一直诉苦大家都很辛苦。

简单说一句，仗着跟你关系好，可以为所欲为。

一次两次也就算了，时间长了，我发现自己真的非常累。因为指标不是我下的，是我领导下的，是公司规定的。

出来的设计方案，报告总是质量不达标，最终整个部门受连累。

这样偶尔实在憋不住了骂他们一次，他们会觉得，哦，你怎么脾气那么差？

我后来反思了原因，人都是这样的，当你在他心里没有树立起威信，他们是没有压力的，这算是本性吧！倒是怪不得他们。所以真的做到管理层这个位置才知道辛苦。

管理层也都想跟员工把关系打好，但是打好关系的结果就是，工作成果一定会打折扣，因为到时候，你拉不下脸来骂他，怼着他干活儿。

2.凡事亲力亲为，员工将无法进步。

初期我是亲力亲为的，尤其是遇到重要会议的时候，区域领导、项目领导、部门领导，每一个月都要坐在一起开一次项目大会。

可想而知我们压力有多大了，因为如果你的月度报告做得不够漂亮，是会在所有领导和项目面前掉面子的。

但是下属在做这些工作的时候，开始难免会速度比较慢，质量也不达标。我一心急，干脆就自己做了。

一次两次，次数多了之后，我发现他们的东西越做越差，到最后错别字每隔几行就能看见一个，格式、排版统统都有问题，有的甚至是直接从上一次报告里复制粘贴过来的，明显检查都没有检查过。

人在有了后盾给她撑着之后，他们就会开始变得有安全感，认为既然你做得更好，那我就放心了，他们没有压力、没有紧迫感，自然不会仔细去看自己写的东西。

因为就算错了，大领导也看不到，有人会给她改，给她善后。

所以工作自然就越来越松散。

其实做管理层，每个人都会经历这么一段时期，就是当你工作交出去之后，你会有点恨铁不成钢，怎么他们做事这么慢？急死了。所以有些就会自己上手。

但他们忽略了自己也是这么过来的，每个人都会有一个熟悉的过程。所以在初期，一定不要太插手，让他们自己去做，这样慢慢他们熟练了，你一定会轻松很多。

所以说，聪明的管理层都是会管事、会管人的，只会做事的，永远当不了好的管理层。

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管理层的核心永远是“管理”，如果活儿都自己干了，那明显这样的领导没有什么管理头脑想走得远很难，除非他在管理过程中积累经验慢慢领悟过来。

更懂掌控全局的领导对员工来说，其实也是好事，他至少会鞭策你不断进步，而不是徘徊不前，不要为了眼前的一点儿舒坦丢了自己的前程。

问这个问题就说明你根本没当过领导。

很多问题不同情况不同对待。

举个例子：

马云刚组建阿里巴巴时候，就几个人，刚开始肯定是亲力亲为。

但现在做起来了，规模那么大，他想亲力亲为都不可能了，他只能管大方向了。

所以老板或者领导是否亲力亲为，不是老板决定的，是企业发展业务规模决定的。

反过来，如果企业刚组建，成本要控制，员工要控制，这样情况当老板的还啥细节都不管，只管大方向，要那种指点江山的感觉，可能吗？？？那公司根本做不起来。

反之，企业大了，老板却天天揪着一些细节小事，为啥不打扫卫生，方案有个错别字，报价是不是算错了。。。。那这个公司也做不起来。

关于领导，没有绝对的好，也没有绝对的差。只要适合企业的文化，适合下属，那就是好领导。

亲力亲为老好人的领导

优点：

1、能为下属做出好榜样

这种领导亲和力强，什么事都要亲自示范一遍。比如，做一项工作，他首先会先做一遍给下属看，这对一些下属来说，是很受益的，因为可以跟着领导学一遍。

2、跟下属打成一片，更容易获得下属的认可

这种类型的领导，他会跟下属打成一片，没有架子，因此，下属有什么事情都愿意告诉他，领导和下属的关系就像朋友的关系一样，没有过多的距离。下属会更容易认可他。

3、下属的压力小

因为领导是老好人，所以下属做错了事，也不会责怪他，所以下属的压力小。

缺点：

1、下属容易叛逆

因为领导没有架子，所以有些下属会觉得你好欺负，当遇到一些触犯下属利益的事情时，下属容易叛逆，甚至顶撞领导。

2、执行力低

因为下属没有压力，所以有时执行任务的时候，会有所偏差，执行力低。

3、团队战斗力差

领导是老好人的，他不管下属是能力强，还是能力差，都会公平对待，这对那些能力强的人来说很不公平。因为老好人的领导会把更多的事情交给能力强的下属去做，而能力差的人，则可以少做事情，却拿到同样的工资。这会打击大家的积极性，所以团队战斗力差。

掌控全局、操控下属的领导

优点：

1、执行力强

这种类型的领导，只要下达里任务，就只看结果，下属怎么做他不管，你只要给结果给他，有结果，什么都好说，没有结果，那无论你这个人跟他有多好，他都会批评你！因此，下属的执行力很强。

2、管理有权威

这种类型的领导跟下属是有距离感的。平时很少跟下属沟通，下属不喜欢去找领导沟通，但是，只要他下达任务，下属没有敢反抗的。

3、放权大

相比于老好人的领导，这种类型的领导会放权，他会把很多权利交给下属，所以，下属的积极性也很大！

缺点：

1、下属压力大

这种类型的领导，会给下属很大的压力。因为下属摸不准领导在想什么，如果做不好，就会被批评。

2、下属的执行容易出偏差

因为领导不喜欢指导下属，所以下属只能自己去摸索，在这个过程中，执行就很容易出偏差。

3、对团队没有归属感

领导太严格，不跟下属沟通，就会导致下属对团队没有归属感，因为彼此之间没有交流。

所以，这两种领导类型，都有好有坏。如果能够取大家的优势，去掉彼此的短处，那就会更好！

我在体制内单位工作多年，历经几任领导，恰好就遇到过这两种类型的领导，以我自身的经历和感受来作出分析。

陈某，他性格温和，待人亲切，什么时候都是笑咪咪的。我们同在一个科室，他业务精通、工作能力强，加之性格又好，大家有问题总是向他请教，他也乐呵呵的从不推辞，甚至经常帮忙处理各种棘手问题。大家将他当作老大哥一般对待，受了批还会在他面前吐槽一下某个领导。

后来他被提拔为领导，身份和地位都有了变化，尽管大家的称呼都变了，但是长久形成的习惯难以改变，还是和普通职工打成一片，与大家保持和谐关系。他也习惯了凡事亲力亲为，核心的工作更是抓在自己手里，若是有人什么工作干得不太好，也拉不下面子去批评，也没有领导的震慑力，只能自己尽全力去做，比以前更加忙碌，感到心力交瘁，压力很大。

而原来的同事成为下属，还是喜欢遇到问题就找他，即便做错了，也不怕领导批评，在轻松、和谐的氛围里工作，没有太大压力，上进心也渐渐消失，我们这个部门如死水一般，也再没有优秀人员得到提拔，大家都进入混日子的状态。

成某，我们的新任领导，脾气大、经常摆着一张严厉、毫无表情的脸，新官上任三把火。首先从纪律上下手，制定了严格的考勤制度、外出登记制度，若是违反，进行严惩。工作安排后，只要结果，根本不去过问你如何去完成，做不好一顿批是免不了的。在训导职工时，哪些环节应该怎么做？哪些是重要的，哪些是次要的？问题出在哪里？该怎么解决？说得头头是道，还有谁敢不服，连狡辩都插不上嘴。

但是在他的带领下，我们单位精神面貌有了很大的改观，有了脱胎换骨的感觉。大家提起百分的精神投入工作中，工作能力、工作效率迅速提升，个人能力也在不断的锻炼和领导的提点下，突飞猛进，几个能力强的人脱颖而出，被他推荐得到提拔，去另外重要的岗位任职。

虽然，他厉害总是只掌控全局、操控下属，但是长久下来，他为大家带来的好处，让每个职工都认同他并感激他。

由此可见，要是当领导，做只掌控全局、操控下属的领导好，因为人的时间和精力都是有限的，凡事亲力亲为，把过多的时间用于去做事，只能永远是个好的业务员，而不能让自己的管理能力得到提升，在创新开拓方面得到发展，也就发挥不了领导的作用。

要是作下属，就跟随只掌控全局、操控下属的领导，因为跟着他虽然辛苦，所有的事情都要自己绞尽脑汁、竭尽全力的去完成，但是他能不断的挖掘和强化员工的长处与缺点，同时针对员工的缺点进行引导型提升，能让你不断的突破自己，对自己的提升是非常大的。

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“职入龙门”观点：想靠“一招鲜吃天下”的领导，基本都会陷入管理困局。因为很容易被下属看穿招数，升级出各种“怼”你的对策！你怎么管？你怎么做都是“无能”！这说明你的“管理”能力毫无价值！这是每个想成为或正在做管理者朋友们最大“职业考验”！

一、导致“管理”能力毫无价值的原因在于，你根本不知道自己想从管理岗位上要什么？以至于真当领导时，面对员工各种“不买单”，根本不知道该干什么！

题主应该是一位想要晋升或刚刚晋升到领导位置的“新人”。你之所以会对两种管理方式犹豫不决，说明你身边一定有这两种管理风格的领导。

但这两类领导的管理之路并不顺利，员工并不“买单”他们风格各异的管理手段。于是他们带领团队的效果也是喜忧参半。

所以，缺乏经验的题主，面对管理问题如同“小马过河”一样，站在岸边看着湍流的河水不知道先迈哪条腿！

未被提拔前，我们都意气风发，觉得自己的管理方法和理念一定会强过以前所有领导。结果当真正坐到管理位置时，看到下面员工对每一项任务都表现出不同程度的“不配合”，就开始发蒙、腿软了！

二、一个管理者如果逻辑混乱、目标不清晰，那么你连想要“求救”的问题都会表达不清晰，这是非常危险的！可能有朋友不信，那么我们来剖析一下题主的问题！

题主对员工“无从下手”！是缺乏管理知识吗？确实缺乏！

不管是新晋管理者还是多年管理“老油条”都缺乏管理知识，都要终身补充新知识！所以，这根本不是最关键的核心！

那到底是什么呢？这个我先不讲，我希望大家能跟随我一起从题主逻辑混乱的问题中一探究竟！

题主第一个逻辑混乱点：凡事亲力亲为的领导一定是老好人！

这个逻辑乍一听好像是对的！但请仔细回想一下，我们身边凡事亲力亲为的领导，员工们真的认为他们“好”吗？

（领导误区）不是你把所有事情都做了“讨好”员工，员工就会真心佩服你、愿意跟随你！这可不是领导力“打开”的正确方式！

（员工需要什么？）员工需要有自我价值实现的满足感。他们也需要在岗位上通过工作展示自己的才华。

而领导一旦不知道员工想要什么，反而一味“烂好心”、抢着做基层工作。那你这根本不是在激发员工积极性，而会增加员工反感、滋生懒惰的负面情绪。

因为这类型领导无法给员工自我价值实现的满足感！

所以，这样的“好人”领导做的再多，员工也不会领情！反而会更加鄙视领导是“软柿子”！

而且，如果亲力亲为的领导盛气凌人，会让员工觉得这是一个想“独占”所有功劳的“小人”领导！

所以，领导用这种“亲力亲为”的方式，怎么“管”都是错！

而且更有意思的是，从老板到员工都知道“老好人”不受待见，那题主又为什么会犹豫凡事亲力亲为的管理方式呢？可见，题主对于这种管理模式的利弊还没有一个清晰概念。

第二个逻辑混乱点：掌控全局的领导，一定是操控下属的领导！

领导对团队有监督、管理的职责。但用“掌控”这个词却不妥当。有“控制”的意味。这个概念对于任何一位想成为或正在做管理的朋友们都是非常不好的“暗示和认知”。

因为，我们根本“控制”不了员工！！

你就是拿合同、制度、工资待遇等“筹码”要挟，都“控制”不了员工。人家有自由思想、就是不服你、不想干了，你能把他怎么样！

所以，领导只有令人信服的个人魅力和管理能力，你才能行使出监督、管理的权力。

否则，下面没有人配合你，你在高台上喊的再欢，再想掌控全局，你在老板和下属面前还是“无能”。这种认知如果不改变，对你苦心经营的仕途不利。

三、目标不清晰、搞不清楚关键问题的人，即使你当上领导，你也会一直受困于外在人事物（不是套着）！这是对一个人职业生涯最大的“伤害”！

你的工作始终没有成就感！老板让降低成本、员工要涨工资！你站队一方就得罪另一方！你带领的团队永远处于高内耗、低效率的状态！

老板和员工把压力都“转嫁”给了你！你在中间各种受“夹板气”！你始终不知道自己为什么要做“费力不讨好”的领导！无法带领团队的领导，老板和员工都鄙视！

你就像老板和员工双方共同拉扯的“利益的木偶”，没有思想、没有目标，只能受他们个自利益的“钳制”。你想做这样一位“窝囊”领导吗？

一个不能带领团队高效创造价值的领导不仅耽误团队的时间、也耽误自己的职业生涯时间！对自己的精力和心理都是“负能量”的消耗！

如果自己丧失了带领团队的信心，那么对未来职业生涯都是极大的“伤害”！

而这一切的问题的核心就在于：管理者没有清晰的定位、不知道自己在管理岗位要创造什么“稀缺”价值导致的！

四、具有“稀缺价值”的领导来真的那么厉害么？答案是：肯定的！你综合运用什么管理方式都会游刃有余、事半功倍！

如果把各环节员工比作“珍珠”的话，那么管理者就像是一条无形的“线”，能否把散落的珍珠串成一条精美的项链，提高珍珠的附加值，卖出好价钱。全看管理者这条“线”的功力了。

具有清晰定位的管理者，他们掌管的“管理之线”有明确的“稀缺价值”：

为每颗珍珠（员工）规划出一条清晰的职业路线！只有管理者知道珍珠串成项链后的成品模样、也只有管理者知道这条珍珠项链可以产生多大附加值！

为此，他们需要精挑细选、打磨每一位员工成为大小相同的合格珍珠。以确保在清晰目标的“管理之线”上，有每一颗珍珠（员工）展示才华的位置。

当珍珠（员工）通过领导，得知自己未来职业规划的清晰目标、以及自己有足够空间展示才华时，我想每一位员工都不会特别介意领导的管理方式！

他们只在表彰和安抚中采用亲力亲为的管理方式！这样有助于增加个人领导魅力！

而对于员工需要自我实现展示才华的岗位，他们则给予很大空间让其发挥。

他们只做那一条“串”起所有人的“线”，就可以带领员工不偏离大方向，倍增大家的价值！

所以，这类领导的“稀缺价值”定位就是：共赢型领导！

【举个例子】题主是天猫旗舰店经理。老板只给50万运营经费（含人工、推广等全部费用）只有1个美工、2个推广、2个客服可以调遣。要实现年净利润300万的目标。明显是非常难完成的任务。因为往年光“烧”直通车或其他推广费用就要至少50万。

于是题主这条“管理之线”想靠高压管理或亲力亲为“哄”着员工干活都不行！因为到了双十一、双十二、年前的工作量极大！员工不辞职就不错了。

所以，题主需要赋能自己“共赢型领导”价值！

第一：题主亲力亲为做员工“共赢目标”的明灯。只有建立好“共赢目标”后，大家才能拧成一股绳、度过难关！

1、为每一环节的员工，量身打造清晰职业规划路线。鼓励员工利用公司平台和资源，实现自己职业能力快速裂变的可能！

2、激励大家用管理者思维，积极灵活找到弥补人少、活多的“短板”方法！用有限经费里达到“以一敌十”的团队力量！员工遇到困难，领导积极引导他们朝正确方向前进！

第二：题主要全局掌控：给予他们最大信任，让他们感受到不断突破自我的成就感！

比如：2个客服无法完成“双十一”日均1000人以上的咨询量，于是他们购买“店小蜜”智能机器人，超额实现“以一敌万”的销售服务。

而这俩位客服升级成机器客服的“管理员”、不断完善机器客服的接单准确率和销售业绩……其他环节举一反三、就会实现不可能完成的任务……

【总结】“共赢型领导”注重时刻思考与员工、公司“共赢目标”在哪里？要获得怎样的成长？……只有让公司、员工和自己都清晰感受到“共赢前景”，大家才能拧成一股绳、相互成就！

当你知道自己要做什么的时候，你就不再是只会站在岸边犹豫不决的“小马”了！你会勇敢踏出正确的每一步！

大家如何看待“职场上，凡事亲力亲为老好人的领导，和只掌控全局、操控下属的领导，哪个更好？”的职业困惑呢？欢迎在评论区留言分享！

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职场上，凡事亲力亲为老好人的领导，和只掌控全局、操控下属的领