领导画饼，员工要不要当真？一概不当真，可以吗？答案是：不可以!

画饼是作为领导人的首要才能，每位领导都会画饼，但不同的人画风不同，画出的饼也各色各样。有的注重形式，有的关注实质；有的大而化之，有的细腻真实；有的是海市蜃楼式的虚幻，有的是宏伟蓝图的目标；有的永远只能是一幅画，有的却可以成为马良笔下的真饼……

领导会画，作为员工也得有甄别能力，不是所有的饼都可以视而不见的。

跟一位领导久了，自然就会对其有所了解。他是务实肯干，有胆有魄力的实干家，还是银样的蜡枪头，中看不中用的幌子；他是诚实可信的人，还是出尔反尔的家伙？根据对其人的各方面的判断，之后再来看他的饼，是真是假，就容易得出结论了。如果那饼只是用来看的，自然不用当真，但如果领导人自己都当成真饼了，作为员工还能视而不见吗？

领导画饼，员工只是看看，并不以为真，从另一侧面看，这样的工作状态，也着实令人担忧。要么领导真的画不好，不是一位好领导；要么员工执行力不行，把领导的话当耳旁风 。估计这样的上下级关系不会维持太久，不是领导被炒了鱿鱼，就是员工卷铺盖走人，即便维持现状，工作也不会有多大起色。

因而，一旦出现这个问题——员工不再把领导的话当真，领导和员工都得找原因，共同审视，共同解决为好。

我认为领导肯为你画饼，说明你还是一个有点价值的人，那么我们要做的就是让自己更加优秀，我们并不是为了领导而优秀，而是为了让这个画饼变成现实而去优秀，或者是当换一个领导时让他不再为我们画饼而优秀。

一，在职场中、所谓领导画的饼，是企业管理者在领导艺术中的一种表现手法，也是企业管理体系中、对员工的一种管理方式。为公司及员工设定既定的发展目标、工作的前景、职业的上升、报酬的愿景等，旨在于激励员工更好的工作，用心的争取，努力的实现，是企业运营管理中的目标规划、激励手段。

二，领导画的饼，当不当真？能否实现？取决于公司领导者和员工双方的共同努力，而不是单方面理解。

三，领导者懂得目标规划，善于激励，只是企业管理当中的若干方法，更需要领导者以身作则，具有专业的、系统化的、运营企业的水平，有优秀的领导执行力表现。

四，员工在优秀的企业领导者领导下，遵守规章，勤奋工作，充分的履行好自己的岗位职责，与企业的领导人，与同事一起共同努力，就一定能够达到目的。

五，反之，是实现不了的。

“职场中，领导画的饼，看看就好，别当真”

我完全不赞成这种说法。

在职场中，通常说领导在画饼，一般是站在下属的角度，这样因为层级水平不同，认知不同，导致即使领导在规划宏伟蓝图，也误当作是在画饼，因此极易错失机遇。在工作中，若遇到领导画饼，首先是要辨别领导画的是真饼还是画的宏伟蓝图，若你分不清，敬请相信他。

日本软银创始人孙正义，在公司创立之初，曾雄心勃勃的踩在一个苹果箱上向仅有的两名雇员发表演讲，规划5年后、10年后、甚至若干年后公司的销售规模和发展前景——几亿兆的销售，几万人的规模，孙正义的这番演讲誓词，让仅有的两名员工目瞪口呆，他们认为这个其貌不扬的矮子一定是个夸夸其谈，异想天开的家伙，很快他们辞职了。2020年，孙正义以1350亿人民币的身价排胡润富豪榜第五十位。

孙正义的原两名雇员已经傻眼了，估计他们后悔的无地自容。

假如时光穿梭，你是孙正义的那两名雇员其一，你会怎么选择呢？

在职场中，领导是要善于规划未来的，是有战略格局的，企业家都是有梦想的。位置不同，分工不同，考虑的问题和视角自然不同，作为下属，很难达到领导的高度和眼界，自然质疑领导的饼，自然也分不清是不是真饼，就像孙正义的两位雇员一样，白白错失良机。

因此，对于领导的饼，要当真。因为若真是饼，你当真，也没啥坏处，至少代表着你是一位懂得服从的好员工；若不是饼是蓝图，你当真，就意味着你可能遇到了实现理想抱负的好时机。

答：说的很对。职场中领导画的饼就像是一个空头支票，你永远不知道它是否真的存在，就算它真的存在你也不知道它能不能兑现，什么时候能兑现。

一般情况下，会画饼的领导有以下两类：

1.“画饼”只是这个领导习惯性的场面话，这样的领导可能对每一个下属都画过不同的饼，给他们描绘出一个个他们各自想要达成的理想状态，从而激励下属更努力地为拿到他所画的“饼”而努力。

2.领导只是在利用下属来实现自己的利益。有的领导和下属承诺：“只要你签下这个订单，我就能给你争取到20%的加薪。”

然而，当下属真的签下了这个订单时，领导反而把签下订单的功劳揽到了自己身上。

一、领导画饼其实是想买“感恩心”和“向心力”

作为领导，一定要懂得掌握下属的人心，保留住优秀的下属，让下属尽心尽力地为公司工作是领导进行管理的重要课题之一，而“画饼”就成为了领导惯用的伎俩。

一方面，领导也是从员工一步步晋升上来的，他清楚地知道，对于大部分员工来说，加薪晋职就是他们工作的希望。

当领导不想现在就给资源或机会，或者自己目前也没有足够的资源和机会，无法保证下属只要认真工作就能获得升职加薪时，就只能通过开“空头支票”的方式来先稳住下属，以期产生一定的“望梅止渴”的作用，让下属对自己的未来有所期待，然后选择安稳地呆在公司工作。

另一方面，给员工一个美好的个人职业规划，远比掌控员工用鞭子抽打他去干活来得容易得多，管理起来轻松的多。

未来其实无法预计，所以领导所给出的个人职业规划从某方面来说，其实就是在给员工画饼。

二、听领导说什么不如看领导做什么

领导画的饼再大再好，也不如平时工作中领导所表现出来的对下属真诚的关心。

我刚进入公司的时候，领导总和我说我们要成为和公司一起成长的人，“只要你能力足够，我就会想尽办法给你争取升职加薪的机会。”

说实话，对于领导说的这些话我是不相信的，心里想着哪个领导不是这样说。

但让我意想不到的是，在我辛苦工作半年后，领导为了给我多争取到10%的加薪，他竟然亲自跑到总经理办公室和经理据理力争。最终，我的薪水比我同期进来的同事多加了12%。

从领导的行为中，我知道了这个领导不是只会画饼的领导，他对下属所做的承诺是可信的。

综上，职场中，领导画的饼，确实只要看看就好，只有当领导真正做出行动来实现这个“饼”时，你再考虑要不要继续跟着这个领导工作比较好。

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“职场中，领导画的饼，看看就好，别当真”，这只是一部分的观点。我并不完全同意。

我不能完全同意这种说法，这就是我的观点。

在本次回答中，我将领导“画饼”理解成一种对未来的承诺和实现程度。

在职场中，对领导画的饼，要做全面的分析，不要简单地一棍子打死，更不要一点概面。“看看就好，别当真”，是一种全面否定的怀疑态度。

我是职场老儒，我对这个问题的回答逻辑是：

第一，关于对“画饼”的看法变化

第二，领导在什么情况下画饼？

第三，他画饼时的真实动机是什么？

第四，如何对待领导画的饼

简单总结

我的分析

第一，关于对“画饼”的看法变化

在职场上，存在着上下级的组织关系，存在着协作和分工。领导的作用，就是指挥、领导下属，实现企业的目标。在指挥下属的过程中，领导会采取多种手段，其中被人成为“画饼”的方式，只是其中之一。

当企业中一名员工，完成了企业的一项工作，及时得到了一份奖励，这不会被认为是“画饼”；当这份激励暂时拿不到手或者需要等待很长一段时间的时候，就有可能被认为是“画饼”。同样的一件事，因为得到回报的时间不一样，就产生了是否“画饼”的不同看法。当领导的承诺一定能够兑现的时候，没有人当成是领导在画饼；或者，有些曾经被当成画饼的事，一旦后来兑现了，就会变成真实的饼了。

这大概就是职场中对领导“画饼”的看法变化吧。

第二，领导在什么情况下画饼

领导经常采取多种方法，激励下属完成有关任务，画饼也是其中之一。当领导描绘了企业的愿景，鼓励大家去努力实现的时候，当领导激励下属去努力完成一项任务的时候，往往都会伴随着一些承诺，而这种承诺，未必一定能够实现，或者没有确切的根据判断它一定能够实现。

这种情况下，有的人就认为是领导在画饼，因为有实现的不确定性在里面。

但从领导学的观点看，可以认为这是在鼓舞士气，在聚集人气，在为远大的目标而努力。

马云当年开始创业的时候，在给他的伙伴描述互联网的美好未来的时候，是不是也在画饼？如果没有当年画的饼，就没有今天的阿里巴巴，没有今天的马云，就没有你手机中的支付宝，没有你今天生活中诸多的方便。

所以，当领导的需要画饼。不会画饼的领导，不一定是好领导。

第三，他画饼时的真实动机是什么？

领导在画饼的时候，一般是对未来充满了憧憬，他也渴望实现他的理想。明知无法实现，却故意画大饼的领导，估计不多。领导和下属之间，是一种相对长久的工作关系，作为领导，不会愚蠢到总用虚假的东西欺骗下属的，也就是他所谓“画饼”的时候，内心是真实的；后来因多种原因无法实现，无法兑现他当初的承诺，并不是他当初的本意。

如此说来，谁又能保证他的承诺一定会实现呢？在生活中，谁没有给自己画过饼？

正确地判断领导当初的动机，这是理解领导画饼的一个重要方面。

第四，如何对待领导画的饼

在职场，作为下属，不能凡事都持怀疑态度，不能失去对未来的渴望，更不能因为曾经无法兑现的承诺而怀疑一切。企业是需要愿景的，也是需要梦想的，更需要未来。只有有规划了未来的企业，才是员工向往的企业。对领导的承诺，有时需要一种宽容。

总结

如果一名下属，持有“职场中，领导画的饼，看看就好，别当真”的看法，实际上，是持有一种悲观的心理。这样的心理之下，会让职场生活和痛苦。不管是谁，既然是对未来的一种承诺，那就有实现和无法实现的二种可能性。有时候，坚定信心，相信领导，会让自己轻松些。

职场中领导为了鼓励员工干劲，经常会画饼，能否兑现那又要视情而定。员工看看就好，别当真。这事要一分为二，不能当全有，也不能当全无。

一、现在办企业、当领导也不容易，理解万岁。

站在领导的位置，看问题，想工作与员工本来有区别。员工大部分是从自己的个人利益出发思考，而领导从全局和企业发展的角度考虑。为了把工作干好，调动员工的积极性，可能先画饼来鼓劲。到最后兑现很少，使人失望，有落差。我们作为员工，也要体谅领导的难处。可能，在兑现承诺时困难，相互包容，才能和谐。例如，某一外贸企业，前年经常业绩效好，去年底全部兑现承诺的年终奖金。但是，今年突然出现新冠肺炎，外贸订单大幅委缩，经营出现困难，资金相当吃紧，老板无法兑现年初承诺。这时，作为员工应该要为老板着想，共舟共济，共渡时艰。理解万岁！

二、讲究领导艺术，不能轻易画饼，承诺就要兑现。

领导是单位的主心骨，企业带头人。做工作要着眼企业发展，注重企业自身文化的培养与维护。亲身体查员工的诉求，正确使用自己的领导影响能力，调动广大员工工作积极性。制定合理的工资奖励制度，以制度来鼓励和约束企业员工工作的主观能动性。其此之外，不能轻易画饼；如果，真的碰到临时紧急又非常重要的任务，必须要画饼鼓励时，也要充分考虑兑现的可能，不能轻易使用；否则，领导也'威信。领导要充分尊重员工的意愿，体查员工的困难。平时与员工打成一片，做他们的知心朋友，从物质和感情两个方面笼络人心。就拿外贸企业来说，有时订单特别多，工期又赶，上头领导摧得紧。作为一线员工的直接领导，也只能让手下员工加班加点。为了更好地完成任务，承诺一些额外的补贴。这时，作为直接领导在保证完成任务同时，要尽量向上争取员工的切身利益，兑现承诺。

三、职场中薪资待遇、升职空间比画饼充饥更实际。

如果你是职场中己经摸爬滚打几年的老手，就不会太看重领导画饼许愿，只当听故事。重要的是自己所签合同中薪资待遇，工作岗位，升职空间等。

四、职场中唯一能依靠的是自己，其他的都是浮云。

我当年就遇到这样的上司，幸好我醒悟了，快速逃离了这个公司。十年前，我在一家公司当部门经理，领导经常拍着我的肩膀说，好好干，将来有机会一定提拔你当副总。哄得我团团转，加班加点，无私奉献，就是这张“饼”。五年过来，领导提拔了一个关系户。我才知道领导只是给我们画饼，不仅仅给我画，也给其他中层画，目的就是“哄”着我们卖力。

怎么处理呢？总体原则，既不当真，又要当真。

第一，别当真是一种人生态度。领导怎么画，是他的事。你怎么做，是自己的事。这种话，听听就算了。你当面微微一笑，不反驳，也不兴奋，一切看领导行动。这是成熟的境界。

第二，别当真是一种策略。领导经常许诺下属好处，你当真你就输了。你拼命加班，想得到这个好处。按照墨菲定律，你最后一定得不到。所以，你该怎么做就怎么做，表面上要谢谢领导，不要得罪他，万一实现了呢？

第三，别当真是一种幽默。比如，领导说，下一次提拔你当副总。你既不要下跪感恩，也不要激动地说不出话来。你就开个玩笑，领导，我说要提拔我，我可当真了啊。你说啥时候啊，我等着给你发喜糖呢。然后，你转身走了，就当一个屁放了吧。

【问题解读】

基于管理目的，为了达成工作目标，一些领导会对下属进行主观或者客观的“激励”行为，被很多人称之为“画饼”。“画饼”本身具有一定的贬义，是“说了不算”或者“开空头支票”的代称，意味着很多许诺会落空。有失信用或者脱离实际的“画饼”当然令人讨厌。但是，不能将领导的所有承诺或者激励当作没有意义的“画饼”。

弗鲁斯有一个比较有名的“期望理论”。认为，员工的工作动力激发，与个人期望值、效价和基于效价实现的工具可行性有关，是领导“画饼”或者激励管理的基础原则。

任何一个领导，对于员工的激励都是为了激发其工作的动力。领导对于目标、场景、未来发展或者可能奖励的描述，会引发员工的某种期望，同时员工本人会对于期望值实现要付出的精力、成本与结果进行评估，而评估的关键就在于可行性。

其一，当员工对于领导描述的某种目标或者奖励漠不关心时，效价为零。

意味着，没有任何激励性，也勾不起任何的工作动力。

其二，当员工对于领导描述的某种目标或者奖励，持有敌视、排斥或者厌恶期望的时候，效价为负值。意味着激励为负面，效果会适得其反。

其三，当员工对于领导描述的目标、场景、未来或者收获充满期望与渴望时，效价会很高。员工也会因此积极评估并设法努力达成预定的目标，以便实现期望的收益。

这三种不同的动力激发结果，都是领导“画饼”造成的。一方面，说明领导画饼未必都是假的，另一方面，不同的“画饼”状态决定不同的激励结果。片面否定或者肯定“画饼”行为都不可取。

为此，我要通过三个步骤来解答这个问题：

1，如何解读“画饼”行为。

2，不同“画饼”行为的后果如何？

3，站在员工角度，如何理解或者对待领导的“画饼”行为。

【指尖观点】

在管理的过程中，对员工进行激励是一种必要且必需的手段。但是这种手段到底合不合理，有没有效，取决于领导的管理能力与水平。盲目“画饼”，使得员工排斥与反感，最终“饿死的”是自己；合理“画饼”，最后大家都能满意。这“饼”能不能成真，不在于员工的理解，而取决于管理者的思维。

领导“画饼”一定有问题吗？如何理解各种各样的“画饼”行为？

职场上，为了“鼓励”或者“激励”员工努力工作，不同的管理者绞尽脑汁，使用各种不同的办法。其中一种，用前景、用奖励、用目标等手段“诱惑”员工，使其产生主动积极工作的内在动力，就是“画饼”。

1.真“画饼”

何为真“画饼”？就是领导脱离实际，为了达到自己的管理目的，故意夸大事实或者许以根本不可能实现的奖励的主观性行为。领导自己知道是假的，自己也明白不可能兑现，但为了让员工能够更加配合或者更加努力工作，故意设下“全套”。这是一种极不负责且饮鸩止渴的管理行为。

这种“画饼”有两种不同的表现：

A.目标设置不当

所谓目标设置不当，是指虚构场景或者条件，将不可能完成或者超出员工接受限度的目标压给员工。员工以领导“假设”的条件为前提进行工作，但结局非常尴尬。

案例：

某公司HR经理为了让招聘专员下乡招聘，许诺说，只要去招聘，就派车接送。招聘专员觉得这样能够减少自己工作的障碍，提升效率。于是欣然答应。
但是，第二天，当招聘专员等公司车来接自己的时候，经理告诉他，因为其他公务，车被别的部门借走了。实际上，HR经理根本是在撒谎，压根就没准备用车接自己的下属。这名下属只好自己设法回来。但再也不愿意下乡招聘了。

B.许诺不可能实现的“激励”

与虚假条件许诺不一样，一些领导为了让员工充满动力，信口许诺一些无法提供或者不愿意提供的奖励。但到兑现的时候，兑现不了或者不愿兑现，造成尴尬的局面。

案例：

为了提升公司销售业绩。老板专门召开大会。告诉大家，如果个人业绩超过绩效目标30%，奖励现金10万，如果超过绩效目标50%，奖励现金20万。大家信以为真，努力工作。到了年底一统计，有50%员工的销售业绩超过30%，有20%员工业绩超过50%。如果按照原来的承诺，老板要拿出几百万来分享。这与他原来的预计差别太大，也不愿意拿出这么多钱分给大家。怎么办呢？老板托词说“公司最近资金紧张，原来奖励无法全部兑现，但还是尽最大努力和大家分享利润，决定奖励减半，希望大家与公司同舟共济，相互理解”。

2.画“真饼”

所谓画“真饼”，与真“画饼”完全相反。领导说到做到，言而有信，甚至为了兑现激励的承诺，不惜一切代价。这是一种信用行为，更是为了保障良好工作秩序与工作效率的理性行为。画“真饼”的领导有以下两种表现：

A.目标设定合理

理性且负责任的领导，绝不脱离实际胡言乱语。而是根据员工与所在职场环境的实际情况，进行合理的目标管理。通过目标合理刺激员工的自我效能感。

领导未必承诺给予特定的资金或者物质奖励，但是会通过有针对性的工作成就、职业发展等方面的描述，帮助员工成长。在员工达成目标的同时，得到及时的肯定。这会让员工对自我的认可度增加，对工作的投入感增强，在得到领导肯定或者管理奖励的同时，能够感觉到自己瓶颈的突破或者水平的提高。

员工工作的过程也是成长的过程，如果领导能够以员工成长为前提，切实帮助下属做一些有意义的事情，他的观点或者承诺，容易被接受，也能够实现。

B.说到做到，产生真正的动力激发

员工动力激发的关键在于其基于现实情况下期望值实现可能性的评估与结果反馈。一旦他认可或者觉得可行，就有努力的动力；一旦成功完成并得到许诺的奖励，他会期盼下一次努力。画“真饼”的领导，就是要结合员工的心理需求，将他的期望变成现实。一方面，增强员工的信任感，另一方面有利于持续性效率的提升。

画“真饼”是以现实达成与信守承诺为基本原则，以持续提升管理效率为管理目的的管理行为。画“真饼”也有“画”的过程，但是最后总能够成为现实。

3.没“画饼”

所谓没“画饼”，是指领导并没有以承诺或者故意的管理引导为目的进行相关目标、目的、奖励等观点的阐述，员工误以为是“画饼”。本来没有“画饼”，因为领导行为不当或者员工理解片面，造成一次关于“画饼”问题的争执。

A.领导行为错位

一些领导，个人素养一般。对于管理或者团队领导一无所知，做事稀里糊涂。信口开河，毫无责任感，也不注意自己行为的后果。言者无心，听者有意。不经意说出的话，成为员工不满的根据。

案例：

某公司副总是个很不注意个人言行检点的人。没事的时候，喜欢打听“小道消息”，而且毫无根据的表达观点。
一天，在部门会议上，为了给大家加油鼓劲。这位副总大咧咧地说：“听说，最近老板出差了。知道干什么去了吗？”，“老板采购车辆去了。听说，要给大家没人配一部车！”。与会员工听完之后兴高采烈，信以为真。因为副总是个“大领导”，说话是有份量的，实际上完全是小道消息，道听途说。
几天之后，老板回来了。除了要求大家继续努力工作之外，再没有其他动静。原来满怀期望的员工一下子泄了气。

B.员工理解偏差

因为某些原因，员工对于“画饼”的理解也会出现偏差。将一般的管理激励，当成领导“画饼”，或者因为一些误会给领导戴上“画饼”的帽子。这种情况，多半是领导表达不清楚或者立场不鲜明造成的。

案例：

小吴来公司半年时间了，平时人缘不错，与领导相处的也很好。不知道通过什么途径，听说公司要给员工“涨薪”。为了核实这一消息，他瞅机会来到领导的办公室。闲聊几句之后，话入正题：“领导，听说要给员工涨工资？”。领导问：“你听谁说的？我怎么不知道？”。小吴认真看了一眼领导，看他一副莫测高深的样子，觉得领导是在搪塞自己。于是神秘兮兮地说：“领导，你的意思我明白。公司机密，哈哈。”领导说：“薪水是公司的机密，你理解的很对。”
小吴满心欢喜，以为领导确认了自己的信息。但过了好长一段时间，公司也没有涨薪。小吴恼羞成怒，没有反思自己的问题，而是觉得自己领导“骗人”，领导为了让自己好好工作，故意“画饼”。

小结：为了提升工作效率。领导总是想方设法鼓舞员工的斗志，希望通过自己的管理行为激发其真正动力。但是这些激励行为，并不一定能够让员工产生干劲，甚至因为失信或者盲目承诺而产生不必要的负面效果。但不能因此将领导的激励行为一棍子全部打死，真“画饼”是遭员工唾弃的，而画“真饼”是受到员工欢迎的。

领导“画饼”的能力与兑现的结果各不相同，不同的激励行为会产生怎样的结果差异呢？结果差异决定了员工对于领导“画饼”行为的不同态度。

真“画饼”与画“真饼”所产生的结果是不同的，不同的激励对于员工的期望、效价以及因此而产生的结果评估影响非常大，决定了不同的管理状态与团队秩序。

1.真“画饼”是一种负面激励

真“画饼”的管理者，有两个基本特征：其一，具有主观上的恶意，明明知道不可能兑现也没有能力兑现，只能“画”出来给大家看；其二，能力欠缺，没有有效的手段激励员工，只能靠“画饼”做一些不利于管理或者团队的工作。

这样做，会造成两种后果：

A.激励过当

何为激励过当？就是以激励为手段或者目的的管理行为，产生了不利于激励或者破坏激励的后果。管理者知道激励的作用，所以“画饼”，但是不顾及现实条件以及由此产生的后果，行为错误，激励措施大多具有不良效应。

激励过当是明知激励的重要性，仍然进行不符合条件的强行激励行为。激励过当会造成员工的信任感下降，自我效能认知下降，会导致团队的凝聚力和战斗力下降。这种激励形成的结果是负面动力的激发，是破坏性的。

B.打击员工

真“画饼”激励的领导，眼中没有员工，更没有对于团队和管理规律的起码尊重。为了一己目的，毫无原则地信口开河，胡乱承诺。对尊严、尊重与个人的羞耻感弃之不顾。这种无视员工感受，为了暂时目的或者目标而“杀鸡取卵”的行为，对于员工的打击是根本性的。

真“画饼”行为，疏远管理者或者企业与员工的距离，剥夺员工对于公司的情感粘性与基本信任，最终伤害的是公司。

2.画“真饼”是一种正向激励

作为一名管理者，只要动用激励的手段，一定要明白其可能产生的后果，知道激励的真正作用与意义。不合理的激励形成真“画饼”的局面，而合理有效的激励则呈现画“真饼”的效果。真正对员工负责、对工作负责、对团队负责的领导，其激励行为是积极的，是正向的。

A.有利工作

工作或者工作效率的有利性来自于两个方面：

其一，是公司客观环境或者资源的满足。

其二，是员工工作动力的充足。

在一定阶段内，特定的职场环境与资源具有相对稳定性，也不以某个人的意志为转移。所以，员工的内在工作动力就成为了工作效率提升的关键。员工的工作动力来自哪里？当然是来自其需求的满足、期望的实现与工作的尊重。

画“真饼”激励能够让员工在心理上认同，在结果上接纳，并形成继续努力、不断提升的良性刺激。因而有利于工作。

B.帮助员工

员工都是有思维能力、有判断与鉴别能力的人，不是机器。对于领导的工作动机以及心理指向，他们也有自己的特定感知。当感受到领导情真意切、确实很负责任的时候，当感受到自己因为不断完成任务确实能够得到期望的奖励的时候，当认识到自己不断克服困难取得成功真的有利于自己水平提升的时候，他们会对于领导及其管理给予高度认可。

画“真饼”是一种合理的激励行为，也是对于员工负责的行为，在逐步的激励与满足的过程中，员工也会慢慢变强、逐步提升。这是对员工最大的帮助。

3.没“画饼”是一种激励不当

不要以为不“画饼”的领导就是好领导。不“画饼”的领导不懂得对自己下属进行激励，不清楚员工内在动力驱动的重要性。只依赖员工自觉机械的工作，甚至领导与员工各忙各的，效率低下。不激励员工，员工一样没有斗志、没有工作的激情。

A.管理无效

管理无效，这里又可以称为管理空白。是管理者不作为、不能作为，导致管理无序、管理真空的一种失控状态。管理不是为了控制，但是没有管理的团队一定是一盘散沙。

一些领导觉得管理无用，不积极主动进行管理。在工作上没有人牵头，在协作上没有人协调，在利益上没有人在意。员工哪来的归属感？哪来的目标感？哪来的对于工作的内心动力？

即便在全信息化办公的今天，管理或者激励的参与一定要有，起码的目标、利益与绩效干预是少不了的。没有管理，会形成工作的“真空”。

B.破坏秩序

所谓工作秩序，是指基于分工的工作构成以及基于目标的条理性安排。不同的人承担不同的分工，不同的工作需要不同的流程，不同的工作在同一时间需要进行次序的协调与协同。

工作秩序是工作效率与目标的保障，如何实现？除了各种设计、规划以外，最主要的是执行。谁是执行的主体？当然是普普通通的员工。他们执行的能力、效率与协调性，是工作秩序的关键，也是工作效率的关键。

决定员工执行的，不是无条件的自发自觉与主动，而是领导合理激励下的有效工作参与。没有激励，员工凭什么配合你？凭什么顺从你？

小结：

“画饼”本身并没有问题，它代表了激励性管理这一普遍特征。但是不同的激励动机或者管理态度，决定了“画饼”的性质与结果。对员工诉求弃之不管或者滥加利用都是不负责任的“画饼”，是激励失当或者过当；而以满足员工诉求为基础，有利于工作和员工的正确激励，这个“饼”画的对。

面对不同性质或者类型的“画饼”行为，员工应当持有怎样的态度？真的是“看看就好，别当真”就可以吗？

对于领导的激励行为，员工不能一概而论。要区别对待。该反对的要反对，该支持的还是要支持。盲目冠以“画饼”之名，对自己未必有利。

1.理智对待

面对领导的激励行为，不要先入为主，进行错误或者荒唐等方面的假设。要运用自己的思维，实事求是地分析，保持理性态度。如果是合理的激励，应当欣然接受；如果是不合理的激励，则需要进行积极的沟通或者过滤。

A.冷静认知领导激励

正如我在上面所说，领导的激励有不同的性质与类型。

期望理论的动力激发公式告诉我们：符合自己期望值的，具有能效可行性和实现可能的激励值得肯定；不符合自己期望值，或者自己觉得不划算、不可行的激励，则需要探讨或者进一步核实。

面对领导的激励，要尽可能搜集最多的信息，进行客观深入的思考，基于双赢的角度，进行最后的评估。绝不可站在对立的角度考虑问题，职场上，站在企业对立角度考虑问题的员工，永远没有出路。

B.客观评判自我动机

自我动机是以自我为中心的心理行为，是职场人基于自我获取或者目标的实现而自我认知、反思与调整的行为。职场人的自我动机，表现为自我尊重、自我获取以及自我提升等等。在面对领导的激励行为进行评判的时候，个人的自我动机起到很大作用。主要体现在自我实现的目的。

自我心理需求的目的，决定着个人对于外界事物的判断维度。有利于自己心理需求的外在刺激容易得到肯定，相反会得到否定。

领导到底是不是在画饼？这要看一下，你做出这一结论的心理动机是什么。要客观务实地面对自我，才能够有真正的客观评判。

2.坚持努力

有人说，可以无视领导的激励行为。其实，这种想法很天真。一方面，与自己切身利益密切相关的事情，不管合理与否，你怎么能够无视？即便不想得到什么，也不愿意失去或者损失什么吧？另一方面，领导与个人是长期合作的关系。他如何能够容忍你的无视？你觉得“看看就好，不必当真”，领导愿意吗？他不会干预或者影响你吗？要知道，职场不是一个人的真空世界，是复杂因素组成的关系网络，你无可回避。

不管领导的激励是否合理，个人除了努力，别无选择。

A.期望来自于奋斗

领导为什么要采用激励的手段？不管激励的方式对不对，性质好不好，之所以希望激励员工，源于一个客观的现实：每个人都有自己的职业期望。

在职场无欲无求，这是不可能的。只要你有所图，就要面对实现的问题。如何实现？靠自己！即便是公司的激励，也是要通过自己的主动努力才能获得。要想满足自己的期望，就必须努力。\"饼“是真的皆大欢喜，“饼”是假的也无需垂头丧气，毕竟能改变的只有我们自己。

B.自我激励最重要

对于职场人来说，要面对两个世界。一个是外在的职场环境，一个是无时不在相处的“自我”。个人工作不是为了他人，更不是为了领导的几句话，而是为了“自我”的满足。领导画饼成真也罢，说大话也罢，其实都是外在的影响和因素。真正对“自我”负责的，是个人自己，真正能够满足自我需求的，也是个人自己，你是对自己最负责的人。

不管怎样，自我激励最重要，让自己时时处处处于积极努力的状态，才有可能期望成真。脱离这一现实，外在的激励再现实也没有用。

3.规则优先

个人在职场面临两种环境，或者两个层次的环境。一种环境是“硬环境”，是不以人的意志为转移的外在条件与规则，另一种环境是“软环境”，是基于个人自主思维、情绪与观点相互作用的变动性环境。

两种不同的环境对员工都有影响，但是“硬环境”是原则性影响，而“软环境”则是条件性影响。很多职场人过于在意“软环境”而忽略了“硬环境”，这是本末倒置。

A.遵循特定职场的激励规则

对于员工来说，所在职场的激励制度与规章才是原则性的，是真正关系到自己利益得失的核心要素；而领导或者其他管理者的某些许诺或者言行，则是变动性的，并不对个人形成根本性影响。

如果个人因为太在意领导的言行举止、观点态度而忽略了硬性的规章，对自己是不利的。不管领导如何说，不管他如何做，规章制度才是硬性要求。只要自己没有违反制度，只要自己坚持制度第一，就不会处于不利的境地，起码能够维持公平。

B.与领导求同存异

很多时候，领导的一些激励言行只是个人主观观点的表达。有成为现实的可能，但也可能会落空。当个人对领导的观点存在异议时，无需过于介意。坚持以工作为本，踏踏实实做好自己的工作就行。

至于领导的那些激励办法或者许诺，建议个人“求同存异”。能够实现了更好，实现不了也无需挂怀，因为挂怀也没用。

总结：

很能理解，一些员工面对领导失信行为的失望之情。但身在职场，脱离不了与领导的工作磨合，更不可能在管理的大环境中独善其身，所以很多时候个人的态度或者行为，不以自己的意志为转移。作为职场人，我们要理性、客观面对领导的不同激励行为，坚持在自我努力与奋斗中达成最好的效果。

当然，作为管理者，也应当尽量避免没有意义的激励或者承诺，要画“真饼”，而不是真“画饼”。

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领导画着玩玩，你看着玩玩，“假装相信”，大家便可愉快地玩耍。

如果非要当真起来，把画的饼当成真许诺，一心等待、一头猛干，那结局可能不甚美妙——不是领导疯，就是你疯。

当然，你疯的可能性更大一些——谁让你当真了呢。

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画饼是“领导力”的需要，这个要明白

人出来上班，除了钱的需要，还有“未来”的需要。

如果“未来”够美，那钱可以无限后退。

如果“未来”足够足够美，不仅钱可以不在乎，激情更是满满，为工作可以鞠躬尽瘁。

这个道理，职场小白兔可能不大明白，但只要做了领导的，都明白。

绝大多数的领导，也都在小白兔时期，多多少少吃过他领导画的大饼。

能让员工像打鸡血一样工作、为单位付出，还能不计较待遇（少花钱），对领导来说是多么美妙的一件事。

如果所有下属都这样，那这领导当得，得是多么成功啊！

所以，......

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画饼是公开的游戏，大家都心照不宣

关于“饼”的江湖传言一多，人们了解了内情，也吃了许多亏以后，对“饼”就建立了正确的认识。

慢慢的，领导会发现“画饼大法”再不灵验，不仅丝毫没了力度，甚至有点自说自话自打脸的味道。

但即便如此，“饼”还得继续画下去。因为：

• 总有人会信！

• 不信也没关系，我说我的，就当你们听进去了！

• 领导总得有话说，但能说的”干货“就那么多，且随便说了后遗症不小。这种时候，画饼就作为”救场话“，出现在“引言”、“正文”、“结尾”。

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听”饼“的人当然知道是怎么回事。

不过他们没必要戳穿——何必惹得大家不高兴呢。一个演戏，一群人看戏，不是挺有意思。

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如果当真，那你就先输了

如前所述，领导画饼的目的，一是找点话说，二便是期望出现个“相信的人”。

一旦这个人出现，领导便会“大用特用”、“大画特画”、“大描特描”，让这人死心塌地为工作（领导）出力。

在这个过程中，领导一直是保持清醒的那个。

他知道自己的初心是什么，他也知道要如何把饼画得更大，好牢牢拴住那个“信饼者”。

而那个可怜的“信饼者”，内心满怀对未来的憧憬与梦幻，使出所有的力气和资源，日以继夜、夜以继日，为单位卖命。

等命卖到一定程度，觉得“该有所回报”、却被现实狠狠鞭打以后，才隐隐觉得自己好像上当了。

这时候再去找领导讨公道，往往只会收获一些让人吐血的忽悠话、转移视线话，或干脆就是胡话。

但，你也毫无办法，只能受着。

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回首“信饼期间”付出的身体、精神、时间、精力等方面的巨大损失，如果你没疯、也没魔，那恭喜你，你至少心理承受力不错。

接下来，就是“重起炉灶重开张”了。

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而领导，便积极进入寻找下一个“信饼者”的工程——或许，他早已找到了。

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所以，“领导画的饼，看看就好，别当真”，一定是至理名言。

这世上除了自己，没人能真心为自己着想。所以，在努力的同时，多看看周围，再多想想自己的未来吧。