有一天早上，我刚上班就接到一个电话：

“你是王老五吗？为什么还不给我发工资？”

“你是谁？什么情况？”

对方火了：\"你不给我发工资还不知道吗？\"

\"公司这么多人，我还真不知道你是谁，先报一下你的名字吧，先查一查。\"

对方无奈，只能报出自己的名字，我在电话里都能听到对方怒气冲冲的样子。

挂了电话，我赶紧让薪酬主管查查这个人是不是昨天没发工资，薪酬主管说都发了的，而且都到账了，她说再问问财务是怎么回事。

不一会儿终于弄明白了，原来这个人是新入职的，只上了三天班，做工资的时候薪酬主管还问我没上几天班的做不做工资，我说要做，哪怕是上半天班，工资也得照发，我们得按劳动法办事。

谁知工资表到了财务那里，财务经理私自主张才上几天班的人员工资不发了！跟我连个招呼都不打，我很生气，直接电话给财务经理，你们这样干真的好吗？有好几个就上几天班的，他们找我讨薪，我让他们直接找你！

财务经理是老板的人，但在这件事情上，是不容商量的，给员工发工资，怎么能随意克扣呢？

薪酬主管有点担心我们是不是把财务得罪了，我说这个是我们的原则底线，她们当然不管，巴不得少发点钱，不用怕，真到了老板那里我们也得顶住。

果然那个星期开例会，老板提到了这个事，表面上批评了财务，实际上给我好看，敲打我，说什么“管理干部要忠诚，尤其是人力资源部，还有财务部的人，必须有占位意识，不能老是站在员工的角度说话。”

屁勒，连基本的工资问题都不解决，跟我谈什么忠诚度和归属感？我在心里想，已经明白自己很难在这家公司干下去了，会后我很快提出了辞职。

虽然我一时半会没找到工作，但我内心里是心安的，我为我的职业操守而自豪。

作者：喻派职言，今日头条签约作者，15年人力管理经验的职业导师，关注我了解更多。（出版有《绩效管理顶层设计》、《互联网+人力资源管理新模式》等专著）。

这样不对吗？别人只是来给你打工，又不是来给你卖命的，你给工资，他给你工作，你不给工资，他就走，不正常吗？除非你给股权或者一起创业，否则别人在没工资的情况下为啥不走？反过来说，如果你不给他工资，他没走，然后企业成功了，你会主动给他股权吗？想必最多也就补个工资给别人吧，作为一个老板，别老想着要别人无偿给你奉献，没这个道理

所以，这怎么成了一个问题？难道你发不出工资，拖欠工资，然后人家忍饥挨饿等着你，现在一般的工资水平也只够你生活开销，绝大部分公司不会让你发财，除非是华为这样高科技公司。每个月房贷、车贷、一家老小的生活开销，再说了你的公司发工资都有问题了，说明你经营不善，发展前景更不用说了，别指望人家一个个给你卖命，同理，你发达了，也不会翻倍工资给员工，将心比心，人和人是有感情，但是现在的单位真的把员工当亲人看待吗？恐怕出了事，找替罪羊最先的是员工吧？公司和员工还是认识清楚各自的位置比较好，老板付工资，员工出劳动力，如果你想从员工得到更多，就先反省自己平时怎么对待员工的，不要扯上道德，毕竟生活要钱！

我的观点是：经常将忠诚度和归属感挂嘴边的企业，往往都是不成熟的企业，这些企业在对待员工上面，有焦虑感，有危机感，有惧怕感，有不信任感。

一连串灵魂式的拷问。

企业为什么要和员工讲忠诚度与归属感？

• 原因很简单也很现实：害怕员工跳槽，害怕员工离职走人。
  

企业为什么害怕员工跳槽？为什么害怕员工离职走人？

• 企业培养一个员工不容易，投入成本大。
  
• 员工的频繁变动会导致工作不稳定，团队不稳定，企业不稳定。

员工为什么要跳槽？为什么要离职走人？

• 有了比现在单位更好的选择。

在员工眼中什么是比现在单位更好的选择？

• 冠冕堂皇的理由：有更大的发展空间。
• 实际的本质理由：有更好的薪资待遇。

为什么你们单位不能提供更好的空间，更好的薪资待遇，从而避免员工离职走人？

• 本质是：目光短浅，追逐短期利益，不考虑长远发展。
• 永远的高高在上，永远的强势，不把员工摆在同等的位置。
• 不是企业做不到，而是企业不想做。

为什么大部分员工都反感企业谈忠诚度与归属感呢？

• 本质原因是：利益上的不对等，目标上的不一致。
• 企业的想法是用较低的付出（给员工低的工资与福利）换来高的收益，附加得到员工的忠诚与认可。（想的美）
• 员工的想法是多劳多得，付出与收获要成正比，只有满足这个基本需求，才能去谈附加条件。（没问题）
• 光说不练假把式，明明知道员工需要什么，企业却不去做什么，反而去要求员工怎么做，员工不反感才怪。
  

• 本质是员工用自己的付出换来企业给予的回报，然后用此劳动所得养家糊口。

什么样的企业造就什么样的员工。

经常和华为公司打交道，接触到了不少华为的员工，不管是一些小的领导，还是一些普通的员工，从来没有听说过他们讲忠诚度与归属感，也从来没有听说过华为公司对他们讲忠诚度与归属感。但他们中的很多的人依然都自觉的、都默默的、都长期的为华为公司做着奉献。

为什么？

钱给多了，不是忠诚也会变的忠诚。

钱给多了，没有归属也会变成归属。

这就是所谓的实实在在的规则，而不是成天挂在嘴上的口号。

那些成天喊着忠诚度与归属感的企业，没有实质性的操作，没有去考虑员工的利益与诉求，可想而知，这种企业不可能换来员工的认同。

所以你就会看到，企业一旦和员工讲忠诚度与归属感，员工就会拿薪资与待遇怼回去。

这个事情企业不能怪员工，本质上还是企业有问题，本质上还是企业造成的。

企业与员工之间的平衡点其实就是工资。

企业希望员工多付出，而员工希望自己付出与收获要成正比。

这个其实就是矛盾所在，也是关键所在。

企业用员工工作，员工为企业工作，就是因为他们在这个矛盾中找到了一个平衡点，那就是工资，达成一致的工资，至少这个工资是企业和员工都暂时可以接受的。

那么返回来我们再去谈忠诚度与归属感。

从员工角度看忠诚度和归属感，本质就是工资到不到位。

• 第一个到不到位是指：工资发没发给员工。
• 第二个到不到位是指：工资的多少是否满足员工的需求。

这两个到位不到位缺一不可。

没必要过度解读，事情就是这么个理，事情就是这么简单。

职场三哥的看法:我的老板在一次员工大会上说:“大家在我这里工作就是给我架势。跟着我干活发不了大财，是可以养家糊口过日子，不耽误给孩子交学费，节俭一点也能存住一些钱留着给儿子盖房子娶媳妇用。有本事到外面赚大钱我不留，愿意再回来好好干工作的我欢迎。

这番话我记忆犹新。

现在我的公司里员工工资平均四千多，夫妻俩一个月接近九千多，一年十万出头。我了解过，如果夫妻俩在镇上开店做小生意，一年辛苦下来赚到十万的真不多。还要搭进去全部的时间和精力。而在公司上班，不耽误种地接送孩子上学和照顾老人，还有时间看抖音上头条看看新闻。

这就是我所知道的员工群体生活现实状况。

员工来到公司，凭着自己的力气汗水，技能和本事进行价值交换，得到一份来自公司平台的工资待遇。大家是平等合作互利的关系。谈不到忠诚度和归属感的事，

作为公司的领导，也是一名公司的职员，只是职位职责待遇不同。在实际的工作目的面前，和员工的想法大致一样。自己凭综合管理能力，尽心尽力领导下属员工干好工作，完成任务，为公司创造效益，赚到属于自己的那一份工资。实实在在的专注在工作上，少谈忠诚度和归属感，才能放松心态在职场更好的成长发展。

尤其，现在大多私人企业文化，其实就是老板个人的思想和理念的合成。

所以，老板个人的素质修养，人品和生活态度，人生追求不一样，其公司的整体管理思想和氛围是不同的。你没有华为任正非的为人处世和做人的原则，没有人家的薪酬待遇，就不要谈狼性文化。没有马云的格局和境界，还有阿里巴巴薪酬待遇，就不要谈996多光荣。

最后的话:

要学的话，就学学我的老板。知道老百姓过日子那点生活哲学:拿人钱财，与人消灾。当一天和尚撞一天钟。有活就好好干拿工资。干活拿不到工资啥都别扯，咱走人了。

希望我的回答对你有帮助（完）

我们先来了解一下忠诚度归属感对员工到底有没有用。

一个非常著名的企业“海底捞”想必大家都听说过。餐饮行业的薪资差别不大，据了解中国餐饮业员工离职率在30%左右，而海底捞员工的离职率却能控制在10%以内，并且海底捞的员工在服务顾客时，你能明显感受到他们发自内心的热情。这其实源于海底捞管理者为员工精心营造出来的家庭氛围，让员工对海底捞产生了强烈的归属感，所以员工不仅自己喜欢在海底捞工作，还介绍自己的亲朋好友去海底捞工作。

咱们再反过来想，如果员工都只在意工资，那么阿里巴巴会有现在的成就吗？阿里巴巴在创业初期时环境非常艰难，大家都在羡慕曾经阿里的前台小妹，如今已是上亿身价，何不想想自己频繁跳槽到底值不值得。

当员工会在背后议论忠诚度归属感没用，不发工资就走人时，管理者应该思考自己的管理是不是出了什么问题。而员工本身也该好好想想自己的价值导向。

有句话这么说：离开薪酬谈忠诚都是在耍流氓。员工为企业工作本质上属于劳动雇佣关系，为了挣钱养家，现实点并没有错。在企业遇到困境的时候，领导确实不能奢求员工还能保持不离不弃。我们没必要感叹员工的无情寡义，不妨思考一下为什么员工对企业毫无留恋，企业应该先找下自身原因。

老实说，我个人是反对向员工灌输忠诚度、归属感这些洗脑思想的。真正让员工内心接受的归属感都不是谈出来的，而是让员工长期融入企业后自然产生的。所以，员工为企业工作赚取收入是雇佣关系，而企业让他觉得没有留下的意愿，当然可以离职走人。

发不出工资就走人是员工正常的避险心态。

员工（包括打工的领导）都是想通过自己的工作来给家人带来富足，发不出工资的工作肯定让人失望透顶。一旦企业连工资都发不出的时候，肯定是遇到比较大的危机，能不能渡过难关确实是个未知数。作为家境普通的草根人群来说，他更关心自己以后的生活是正常的行为。在发不出工资的时候，大多数人必定是想尽快止损离开这家企业，减少后续更多欠薪，并寻求新的挣钱机会，这种心态无可非议。

也许有领导会觉得，企业困难是暂时的，只要员工们和公司同舟共济，以后就会有光明的未来，这种大饼对员工来说是空乏无力的。普通员工们更在意短期的利益，至于长期愿景这些东西，只对工作稳定收入不菲的高层领导有效吧。

员工缺乏忠诚度企业要找原因。

我曾在一家公司工作N年，目睹了这家公司因资金链断裂而倒闭的全过程。资金链断裂的原因不必详究，但员工对企业的认可程度远超一般想像。很多因工作量不足而放长假的员工都会定期来公司报到等待复工，这家企业倒闭一年后大多数人还期盼着公司能重新开张。我们不少人已经到了别的企业里工作，我还亲耳听到有员工讲：要是老公司又开起来了，工资再低点我也愿意回去干。

为什么这家公司的员工对企业忠诚认可呢？无非是在职期间感受到了温暖和尊重。老实说这家公司的员工收入并不高，但人性化的管理和举措却收获了员工们的心。想让员工对企业产生归属感和忠诚，并不是洗洗脑就可以实现的。

只知道一味地压榨员工的企业，我觉得不可能得到员工的诚心认可。遇到危机时，员工们肯定是幸灾乐祸走为上计，这种企业妄求员工忠诚是异想天开了。

总而言之，员工背后的牢骚体现了他对企业的态度，至少这家公司不能让他愿意在困难时同舟共济。对于员工的现实和抱怨，领导们不必感慨介怀，毕竟员工打工是为了赚钱养家。“疾风识劲草，板荡识忠臣”，在企业遇到危机时才能看出员工对企业的真实态度。想让员工有归属感，企业还是先让员工感到温暖吧。

以上为个人观点，欢迎讨论留言。我是职场本纪，笃行职场十几年的管理人士，关注我分享更多职场智慧。

先讲一个真实的桥段：公司总经理在节前去基层慰问，给一线员工带去了米面油。然后与员工座谈，要求员工要节日值班，无私奉献。有位老员工说，你们上司先讲奉献，给我们带个头，用你们的工资跟我们平均平均呗。这位总经理哑口无言。对于一线老员工来说，涨点工资，比讲任何大道理都实用。

员工背后议论：谈什么忠诚度归属感，只要一个月不发工资就走人。不作为领导，哪怕作为一般群众，也认为员工说得对啊，作为领导更应该引以为戒，立即整改，把工资及时发下去，这才是培养忠诚度和归属感的根本。忠诚度不是画饼充饥，自古以来，都没人说过，忠诚就是放弃自身利益。对圣人可以要求标准高一点，但对员工就要物质和精神激励并重。

我们有人做宣传工作，总是断章取义，不接地气。比如，邓爷爷说，让一部分人先富起来。于是许多人都宣传这一句，不说第二句“带动所有人富起来。”邓爷爷还说过，“要讲奉献讲牺牲”，但还有后半句，“对少数领导干部可以，对普通人员不行，必须解决他们的利益问题”。大人物说话都这么接地气，可是一些小上司却不讲群众的根本利益，空谈忠诚度和奉献度，这是行不通的，也是对上级精神的曲解。

作为领导，听到这样的话，应该反思三个问题：

第一，员工是不是对公司经营失去了信心。

一个月不发工资，员工就要辞职，说明员工不仅仅是讲这点小利益，而是看不到公司发展希望。所以，领导首要做的就是即使兑现工资，增强员工对发展的信心，才能留住员工。

第二，员工平时对公司积怨已深。

公司平时经常讲大道理，不解决员工实际利益，只画大饼，不发馒头，员工对公司没有同舟共济的感情，如果再加上发及时发工资，员工彻底失望，真的会辞职的。

第三，员工对公司薪酬标准严重不满。

公司的工资水平在市场上没有竞争力，领导只讲奉献，可能一时管用，但管不了长久。因为员工都要养家糊口，工资都发下来，不是员工觉悟低，而是上司无能。有些上司总是埋怨员工不知足，而不反思自己的无能。如果你的工资给到位，不用多少高，只要比平均工资高一点，员工就很满足了，他们没有那么贪心。

综上，作为领导，听到这样议论，应该感到羞愧。采取三个措施补救：

一是先调查为什么没有及时发工资，如果是人力和财务原因，就要追求这两个部门的责任。

二是如果是公司现金流出现问题，就要抓紧想办法，调度资金，先解决员工的工资问题。

三是带领经营层，好好反思，如何抓紧带领公司走出困境。

做更多假设都不如亲身经历来得有说服力，流沙经历过被拖欠工资的困境，而所处岗位既有下属，又有领导，来谈谈我的感受。

作为领导的下属，我完全理解我下属的心情。

当时我们不止被拖欠一个月工资，是3个月。1个月的时候是观望，毕竟偶尔出现资金周转不开的时候，大家期待企业很快能度过难关；2个月就开始慌张了，似乎问题不小，很多人已经找好下家，只等着工资到手走人；3个月那就是谩骂了，但内心多少还是有些小侥幸把工资拿上，一部分甚至开始走仲裁。所以说在拖欠员工工资的时候而且是时间长的情况下讲忠诚度，归属感是伪命题。这个时候就是就讲契约精神，付出劳动，获得报酬，天经地义。

员工个人遇到问题影响工作请求公司理解时，公司讲要有专业精神，不要因为个人问题影响工作，自行想办法解决个人问题；同样的，企业遇到资金问题影响发工资时，也请讲专业精神，不要影响工资发放，企业需要自行想办法解决。这都是对等的。

因此，员工的反应实属正常。

那么我作为下属的领导，还需要有领导的立场。

因为不打算马上离职，在职的本职工作还必须做好，其中就包括安抚下属的情绪。

我完全理解他们，也深知自己的立场，所以那个时候大致每天的事情在处理下属员工的心理问题。

一方面我和各个同事说：有合适的机会就可以跳槽，不要在此消耗。因为那时业务量不大，有业务也因为发不了工资大家毫无工作热情，所以不如让他们飞 ，彼此不耽误。

另一方面对于那些暂时也不打算走，痴痴等待公司想办法过难关的同事又在天天安抚，既然留下来了，就放平心态，静观其变，手头该做的做好，不能让公司抓住我们不努力工作的把柄。

至于一部分想要仲裁的员工，还劝他们理性对待，离职再去仲裁，在职就不要考虑仲裁的事情了。

而自己虽然对企业的这种行为不齿，但同时又希望企业转危为安，尽早发出工资。

所以处于那种状况领导怎么看不要紧，重点是考虑清楚自己的立场和该做的事，理性选择。

对于这种现象，我只能说一声：“活该，这是自作自受”，尤其在金钱至上的当下，连工资都发不出，还跟员工谈什么忠诚度和归属感呢？如果我是领导，听到员工有这样的议论我会表示理解。

员工之所以会发表这样的言论，当然是有其原因的，我认为也是情有可原的。

原因一：任何离开钱去谈忠诚度和归属感都是耍流氓，公司与员工本来就是契约关系，员工给公司上了一个月班，公司就应该给员工支付一个月的薪水，如果这个月的薪水都发不下来，员工当然有权走人，这是合情合理的事情，员工甚至还可以告到劳动局要求支付完这个月的工资，这些都是合理合法的，作为员工不必觉得愧疚，公司领导也不必觉得员工没有忠诚度和归属感，还是那句话，任何离开钱去谈忠诚度和归属感都是耍流氓。

原因二：员工被坑多了，都害怕再上当受骗了。现在黑心的公司很多，有的要求员工无休止地加班，有时加班不给加班费，有的想方设法克扣员工的工资，由于员工被坑得太多了，对公司已经没有任何信任可言了，如果公司出现发不出工资的情况，员工就不会再相信公司的任何解释了，只会马上离职走人，并且要求公司支付完未发放那部分工资，现在的员工之所以这么无情，其实就是公司方自作自受，谁让自己平时老坑员工呢？一到困难时刻，也就不能怪员工无情了。

作为领导，遇到这种情况也只能表示理解，谁让自己有错在先呢？谁让自己发不出工资呢？要想让员工有忠城度和归属感，除了该给的钱要准时给，还要靠平时诚信守时一点、对员工好一点，让员工对公司产生信任感，那样，到了困难时刻，员工才有可能跟公司谈忠城度和归属感。