任正非一直在试图解决接班人的问题，早年间他曾经提议自己的儿子孟平进入集团管理团队，但是被孙亚芳洪天峰等元老顶回，彼时华为声势还没有那么大。去年业内风传任正非以十亿换取孙亚芳退休，洪天峰等人已经被清洗的差不多了，现在由任氏接班应该不存在太大障碍，所以任正非现在就是在选接班人的过程中，胡厚崑徐直军郭平赛跑已经到了最后阶段，谁胜出谁就成为顾命大臣，儿女接班已是必然

无论如何，相信任正非有智慧处理好这个问题——谁接班不重要，关键是谁的德行、能力胜任就是谁。公司当初是任和几个人一起创立，任为之呕心沥血，但公司发展到今天，决不是一人一家的公司了，如果囿于血亲接班，那格局未免太小，若摆脱不了这种小农意识，任的形象立马矮大半截。当初美籍华人王安创立的电脑王国的前车之鉴应当记取。若从公司发展大局出发，任的子女是最佳人选，那也是当之无愧。大众佩服任正非，支持华为，并不因为她是任记公司，是因为她是不同于个体户的民营企业，是民族品牌。

思想家的“接班人”难题

1944年出生的任正非今年已经73岁了，今后谁将从他手上接过华为的权杖，是外界最关心的话题之一，媒体更是有很多猜测。

前文的华为明年会发生的巨变，目前尚没有得到华为的正面回应和证实，估计猜测的可能性比较大。

毫无疑问，任正非是一位商业思想家。其思想的深刻程度和系统性在国内企业界并不多见。但是，思想家与企业家是有区别的，一个企业家如果没有思想，就无法掌握方向。但一个思想家过于相信自己的思想，并且要求后来者完全继承，不得违背，就不符合事物与时俱进的规律。

有本书叫《执行》。作者拉姆和拉里提到了一个很重要的问题，就是企业领导者的“情感强度”，是指明明知道存在哪些问题，但是领导者由于个人面子、情感问题，而不愿面对，导致企业失败。企业领导者需要人际关系，就像其他员工需要人际关系一样，但是，这些关系和感情，必须以企业发展为目的。

以企业发展为目的——这句话很重要。任正非的思想，有时是脱离企业发展目标的，陷入思想家的自我权威陷阱。

一个成功者，很容易被他的追随者崇拜；一个从极其弱小走向相当强大的成功者，因为其事迹类似奇迹，因此被当作神话。

任正非或许也希望他的个人思想，变成所有华为人的思想，形成思想权力，实现思想统治，使华为脱离对人才、技术、资金的依赖，从必然王国走向自由王国，达到“从心所欲不逾矩”的境界。但是他的思想并非完全、永远正确；别人也有思想。

华为是任正非一手创办起来的，作为创始人，其影响力、号召力无人可比。

就目前来看，在华为内部找到与任正非一样有如此高的思想深度和巨大影响力，有号召力的人是不可能的。

这可能就是任正非至今没找到一位完全满意的接班人的原因。

目前，任正非仍然精力充沛，反应敏锐，他甚至用“AIG创始人格林伯格88岁做50个俯卧撑”来证明自己不老，虽然他对事物的发展变化仍然有着清醒的认识和准确的判断，但他也深知华为权力的让渡是必须的。

正如他自己曾经所说的那样：“一个企业怎样才能长治久安，这是古往今来最大的一个问题。我们要研究推动华为前进的主要动力是什么，怎么使这些动力能长期稳定运行，而又不断自我优化。大家越来越明白，促使核动力、油动力、煤动力、电动力、沼气动力……一同努力的源，是企业的核心价值观。这些核心价值观要被接班人所确认，同时接班人要有自我批判能力。”

不会让家人接班

2013年5月，任正非在内部讲话中谈及接班人问题。他明确表示自己的家人永远不会进入接班人序列，之所以做出这样的决策，他解释称：“华为的接班人，除了视野、品格、意志要求之外，还要具备对价值评价的高瞻远瞩和驾驭商业生态环境的能力。华为的接班人，要具有全球市场格局的视野，以及对新技术与客户需求的深切理解，还要具有不故步自封的能力。这些能力，显然我的家人都不具备。”

2014年6月16日，在出席华为“蓝血十杰”管理人员表彰会后，任正非首次接受国内媒体采访。在采访中，任正非再次开诚布公地在国内媒体面前谈到了华为的接班人问题。

在交接班问题上，任正非先是举了两个朋友的例子，一个是88岁的AIG创始人柏林伯格，一个是74岁曾任香港和记黄埔董事总经理的马世民(英国商人)，这两位老人至今精力充沛干劲十足。“在国外，很多人是生命不息奋斗不止。”不过任正非随后补充道：“我是中国人，不会像他们一样，是会老的。”

在华为自己的接班人问题上，任正非再度重申了不会交给家人的态度。“华为公司接班机制已经在网上讲很多了，徐直军(华为副董事长，轮值CEO之一)也在媒体上说过了，华为接班人是太多了，不是太少了。但有一点明确，我的所有家人永远不会接这个班，(这是)为避免外界的猜测、舆论的猜测、内部的猜测，搞乱了公司。”

这种背景下，轮值总裁制度或许是最佳方案。

集体接班还是最好的方案

华为的轮值CEO制度是由EMT经营管理团队演变而来的。

2004年，全球著名的人力资源管理机构美世咨询公司（Mercer）协助华为设计了高层决策机制、流程，随后，华为取消了沿用10多年常务副总裁职位和总裁办公会议，成立了EMT，公司重大战略决策均由EMT决定。当时的设想是由任正非出任EMT主席。但是孙亚芳在《历史的真实》中透露，任正非不愿意担任EMT主席。最终公司采取了一个折中方案——EMT成员轮值担任，由8位EMT成员集体决策，轮流执政，每人半年。这就是EMT轮值主席制的来源。华为EMT的轮值主席其实就是轮值COO。

这是华为“独创”的组织结构。但此时的EMT与董事会的作用和区别不是特别明显，董事会和EMT成员大部分是重合的。2011年，轮值CEO制度正式形成。

据华为内部人士透露，EMT制度实施8年多来，讨论的大都不是华为的日常经营，而是华为的战略方向、治理架构、流程等，刚开始几年还有相当比重的HR议题。

其实，Mercer最初要求只能EMT成员才能参与这些讨论的。EMT实行两年后，任正非打破了这个规则，开始请相关主管列席会议。

在著名胜任素质与领导力发展专家、和邦咨询高级顾问严正看来，任正非此举的目的很清楚——培养接班人群体。让更多人参加这些重大问题的讨论，重点不在于结论，而是在讨论过程中，大家可以充分参与，相互学习，达成共识。

这种接班模式既能充分发挥集体的智慧，减少个人专断、失误带来的公司僵化，又能避免将权力高度集中在一个人手中带给企业的风险。不失为一种明智的决策。

对于这种交接班模式的实质，任正非解释称：“华为的交接班，是要建立一个文化、制度、流程的交接班，而不是要交接给某一个人。不管谁来干，都不会改变公司的核心价值观。”

任正非一再重申华为任人唯贤的价值选择，“华为从创立那一天起，确立的路线就是任人唯贤，而不是任人唯亲。”那么，在接班人问题上怎么践行任人唯贤的原则呢?显然，轮值CEO制度成了不二选择。

2011年底，任正非在华为内部发表了一篇名为《一江春水向东流》的文章，文章明确透露，华为将从轮值EMT制度，过渡到轮值CEO制度(联席总裁制)。同时，任正非也对华为的未来表示了担忧，他说“我不知道我们的路能走多好，这需要全体员工的拥护”。

任何企业都需要真正意义上的领导者，中国也不例外，轮流坐庄，一定是一个过渡模式，从轮COO到轮CEO，已经体现了接班计划的循序渐进。只是接班人不一定来自内部，外部可能性依然存在，但在任何组织中，在时机不够的时候，均不能直接宣布选拔人来自外部，否则内部人才会失去动力，即使未来确定的时候，也一定会采取内外部机会均等的模式。

华为的这一方案，没有参照模式。中国企业的内外环境，决定了无法因循国际成功企业的模式，而中国其他企业与华为相距甚远，也没有参照的可能。华为目前的模式，属于基于中国环境的创新，如果说有部分借鉴的话，则是IBM的EMT机制和GE的接班人机制，但二者均没有轮流的模式。

在尚未找到最佳接班人之前，维持目前这种相对成熟的轮值总裁体系还是最为妥当的。

你好，华为接班人，任正非说自己也不知道，但是根据我的分析：

• 孟晚舟作为几方都能接受的人员，成为一个符号，一个名义掌门人，也可以认为是风险最低。

目前华为5G技术独步天下，年营收超6000亿，任正非已经步入古稀之年，早已不过问华为内部事务的具体管理，充分放权给华为高管，就连华为CEO也是轮值制的。

一、接班人，华为已经是无法回避的问题

我们来回想2009年华为的第二次股东大会，随着投票结果的公布，任正非的得票总数已经落到第四位。

那是还有一个很好的信号，董事会扩编后有了很多的新面孔，其中最引人注目的就是新任董事孟晚舟，而EMT即执行管理团队的这个说法也逐渐淡出视线。

• 华为的这个变化，对外界的影响外2013年初才全面体现出来，这与孟晚舟的高调亮相：媒体互动的增加有很大的关系。

但是，实际上，从2008年年中开始，我们能够从蛛丝马迹中看到，华为高层已经默认了接班人计划的启动。

二、我们来看看华为CFO职位变动都隐含哪些信息？

华为最初的CFO是梁华博士，后来转到了全球技术服务部任总裁。

当时的两个副CFO分别是方惟一和孟晚舟。从资历、对公司的理解以及个人能力等，方总担任CFO可能性很大，可惜的是，孟晚舟成为了新任的CFO，终于在2009年顺理成章的进入董事会。

与此同时，为了把握财务部门的运作，以便将财务和业务结合，随着IFS的落地，财务与业务紧密结合，而且华为的财务也不会被业务托着走，开始逐步跟上业务的步伐。

之后，华为的轮值CEO制度出现，任正非有意识的交出管理权，孟晚舟主管的财务体制与业务结合中，逐渐在华为的经营方面拥有话语权。

• 这样的变革，逐渐在华为的内部形成决策权、管理权和经营权分离的体制，伴随着这个体制的形成，华为的接班人或者说接班制度已经有了开展的苗头。

2011年，华为酝酿成立了四个BG，经营权和管理权进一步下放并细分，决策权则由董事会接管，于是，这就形成了以财务为纽带的重大变化：经营多元化。孟晚舟的角色与地位越来越重要。

三、华为接班人方案最理想、成本最小和风险最低的，其实就是孟晚舟

在这种以财务为纽带的多元化经营体制下，如果任正非的身体没有突发性问题，对这个舵手的职责再承担两三年后，华为的运作将会进入一种职业化团队带领下的状态。

不能说，这是一个最好的接班人制度，但至少是目前华为能够想到最理想、成本最低和风险最小的接班人方案。

尽管任正非提出了董事会也有可能是轮值的，但是这个想法在实际的操作中毕竟是存在困难的。

• 因此，很多华为人都在估计，届时孟晚舟就任董事长的可能性很大，毕竟她的这个职位与地位是无人能取代的，当然孙亚芳也是聪明人，不会制造太大的障碍留给未来的华为。

目前，华为已经是中国高新技术企业的旗帜，已经不仅仅是个经营体，更大程度上有了成熟的品牌效应。

• 未来华为的掌门人已经不仅仅是华为来决定的，而只能说多方的博弈，而孟晚舟会是几方都能接受的人员，成为一个符号，一个名义掌门人，也是风险最低的。

总之，从上面的分析看出，孟晚舟其实就是最有可能的人员，可是，华为的接班人为何任正非都没有说，因为一个接班人成为需要时间，更需要人脉，孟晚舟目前在人脉上还是过于单薄，尤其是研发哥市场的两大支撑都缺乏人脉的沉淀，任正非需要继续等，而且这并不是能够笃定的。这就是我的观点，谢谢。

就目前华为组织架构的调整来看，余承东很有可能是华为下一个时代的核心领导者。但是如果说直接替代任正非成为整个组织的绝对核心，我认为当前华为还不存在这样有威望和战略眼光的人。

首先我们必须了解，任正非在华为究竟发挥了哪些作用？他的继任者需要具备哪些东西？

任正非首先是华为的创始人，但他对华为更重要的作用体现在对管理团队的打造、企业文化的塑造以及战略方向的把控上。

所谓管理团队的打造，就是任正非的工作重心并不在指挥打仗上，而是在指挥那些指挥打仗的人这件事上，用典故来说，华为的高管比较像韩信，而任正非比较像刘邦，韩信是将兵之人，而刘邦是将将之人。但这并不是说任正非不知兵，而是他不会越俎代庖。

企业文化的塑造体现在华为的进取精神上，早些年大家都将华为的文化称之为狼性文化，并且有许多的企业都把这种文化解读为“狠”、“拼命”等来压榨自己的员工，很显然这是很片面的理解。华为的企业文化我觉得精髓在于全力以赴、合作共赢，华为的成功是狼群式的成功。

战略方向的把控这一点，是任正非迥异于大多数企业家的地方。强烈的忧患意识，以及技术人员出身给他带来的对于技术的深刻认同，让他比其他掘金者看得更长远，对企业的发展方向也更加坚决。这种战略大局上的远见卓识其实已经超越了经验以及行业，他更类似于一种智慧——我认为这一点是对华为继任者最大的考验。

华为继任者需要具备哪些品质呢？

我们可以看看华为的处境。说好也确实很好，比着任老创业时期的一穷二白，现在的华为绝对算得上实力雄厚；但是说不好形势也非常危险，华为正在遭受一场巨大的灾难，因为受到等同于釜底抽薪一般的对待，华为的硬件业务基本上都受到了巨大的伤害，而且这还仅仅只是开始。

与此同时，时代背景是通信技术正在发生一次革命性的迭代，华为作为技术先行者却正在被“曲线打击”，优势也正在被瓦解，可以说危险和机遇并存。

在这个时候，华为最需要的，首先应该是战略眼光，其次应该是企业文化的创新，而华为的管理团队及管理制度反而是相对来说比较次要的要求，毕竟已经非常成熟。

战略眼光这点，需要对通信技术行业有着超越时代的认知，并且能够依靠这种认知来推动华为在技术研发方面的前行；企业文化创新，其实是在新的时代背景下，去探讨如何凝聚更多优秀人才来为华为的企业使命而奋斗，相信我，“情怀”和“金钱”可能都不是维持创新的最好动力。

我们再来看看华为近些年比较出挑的人。

首先这个继任者未必非常冒头，但也绝对不可能是一个我们闻所未闻的华为员工，实际上华为的员工基本都比较务实，包括被我们戏称为“大嘴”的余承东。

任老曾经说过，他不会让家人接任，实际上任正非家庭中人在华为内部职位最高的是孟晚舟（除任老之外），而孟晚舟无论从履历还是其他方面，她的表现更专注于一个方面，她并不具备成为华为最高领导者的资质。当然也可能孟晚舟的某些履历不为人知，毕竟她可能是最为了解任正非想法的华为人，这一点可以成为她的筹码。

而在华为当前的高管中，已经出走荣耀的基本剥离在外，轮值董事长实际上也可以剥离在外，毕竟他们的职务更类似于华为的最高议会——我认为这可能是任老的一个尝试。这几人中像胡厚崑等，其工作更多偏重于对管理团队的管理。

余承东是现如今华为最为例外的一人，在我们能看到的高管中，余承东的阅历比较丰富，同时他被多次调职，解决华为在不同细分领域的项目推进问题——而这种工作经验更像是一种历练与培养。

与此同时，在余承东接过消费者业务大旗后，他确实做得有声有色，华为消费电子业务能够迅速崛起，跟余承东的管理能力以及执行能力密不可分。而在最近，余承东更是接过了未来数年华为新开辟的另一个战场——汽车业务。可以说余承东目前是在接受一场无比重要的考核，而这种待遇或者说重视，是华为内部无人能及的。

总的来说，即便余承东最有可能成为华为新的掌舵者，但是他距离任正非现在的境界还有一段不小的距离。

别的不说，任正非可能会创造一个中国民营企业的先例：即把一家自己一手创立的民营企业变成“企业继承型企业”，而非家族继承型企业。

放眼中国，有哪家民营企业老板能像任正非一样放开胸襟，创办企业只为了实现企业价值最大化，而能够舍弃个人及家族利益最大化？仅此一家。

希望华为能够活下去，向后人展示什么才是民族基石。

如无意外，原本该是孟晚舟。

现在，任正非不敢退休了，他的退休计划安排已经完全被美国和加拿大拦腰打断，退休安排陷入一片迷茫之中，未来十几二十年，他必须苦苦支撑，等待孟晚舟回来，或者另外培养出一个新的接班人。

华为的继承格局其实和近日的澳门赌王何鸿燊遗产争夺案颇有些类似之处。巧合的是，最有希望继承掌管赌王庞大事业的何超琼和华为的孟晚舟同为杰出优秀的女性，她们被安排继承的培养道路也颇多相似之处。

何超琼，赌王二房长女，默认的赌王接班人，《福布斯》亚洲50大商业女性名单第15位。

在众多子女当中，何超琼最受父亲器重，能力很强，被外界认定是赌王接班人，其实她目前身家已过百亿，同时也是德信集团总经理，不出意外的话，赌王去世后，何超琼将接棒掌管父亲的商业帝国，是最大赢家。

孟晚舟是任正非三个子女中，他最看重，也是目前为止能力最强，资历最深的一个女儿。

孟晚舟1993年加入华为，是华为cfo和副董事长，在华为的25年孟晚舟蛰伏着，从基层做起，从秘书做到cfo，能力得到锻炼，工作态度和性格也很像任正非，深得任正非的喜爱，被认为是最像任正非的人。

在继承家业的道路上，孟晚舟与何超琼相比，欠缺的是时间。不论是赌王五千亿帝国，还是华为的万亿资产，托起的不止是无数的现金财富，还有一个纯金打造高高在上的平台。

何超琼得到赌王作为继承人培养，站在不一样的起点上，所获得的人脉资源和机会远胜过同样血脉关系，却只能在家族基金会中领取月俸的其他兄弟姐妹。故此，虽然四房何猷君与奚梦瑶

为赌王生下了长孙，但也只是让儿子在家族基金上多个份额和奖励，无奈何超琼分毫。

从何家主要控股上市公司占股情况和福布斯华人富豪榜看，何超琼可能掌握着何鸿燊大部分核心资产。

华为的孟晚舟，至少比何超琼少了十五到二十年左右的时间来精心准备，这也决定着，她可能永远无法成长为下一个任正非了。

华为2016年的年销售额5200亿，相当于5个格力、2个联想、5个中兴、5个阿里巴巴、5个长虹、6个比亚迪、7个小米、20多个康佳！意味着超越IBM，进入全球500强前75名，增速全球千亿规模企业第一！

要继承这样庞大的帝国，即使是直系血亲，一样需要在华为内部拥有崇高的声望和过人的手腕实力，也要得到管理层的认可。

孟晚舟的被拘禁，完全打断了这个培养期，若是被诉讼十几二十年，那么会严重缺乏任正非扶助培养掌控华为的最重要时期。

成为一个接班人需要时间，更需要人脉，孟晚舟目前在人脉上还是过于单薄，尤其是研发哥市场的两大支撑都缺乏人脉的沉淀，任正非需要继续培养等待，孟晚舟也需要时间和机遇来收揽人才，证明自己。

孟晚舟可能会缺失这重要的十几年时间。

任正非是高血压和糖尿病患者，这两个病根本无法治愈，任正非此前还患过抑郁症和焦虑症，并做过两次癌症手术。

无论是任正非还是华为，都必须把接班人的问题认真思考，毕竟，任正非可能只有不到二十年的时间来控制和影响这个科技独角兽了。

华为是任正非一手创办起来的，作为创始人，其影响力、号召力无人可比。

作为一代创始人，他对继任者有着决定权，但也必须征得华为管理团队和公司上层的普遍认可。

任正非并非没有长子。长子不具备商业能力被管理层坚拒。

任正非曾在2007年、2010年两次提议让其子任平进入EMT，但却遭到了包括董事长孙亚芳等在内的多位华为元老的反对。因为任平对商业不感兴趣，能力也不突出。

彼时华为声势还没有那么大。去年业内风传任正非以十亿换取孙亚芳退休，洪天峰等人已经被清洗的差不多了，现在由任氏接班应该不存在太大障碍。但也不可能是任平。

任平从中国科技大学毕业后，直接进入华为公司上班，先后在华为多个部门历练成长，但奇怪的是，如今的任平却在华为旗下的一家叫慧通商务的子公司工作。

慧通商务有限公司主营旅游、酒店、餐饮、会务等业务，与我们熟悉的华为相差比较大，应该说相比担任华为集团副董事长的姐姐孟晚舟，任平并没有进入华为核心管理层。

任平想要接班任正非，似乎不太可能。

当然，未来华为的掌门人已经不仅仅是华为来决定的，而只能说多方的博弈，因其在国际科技界的地位益发重要。继任者必须得到中国和华为的双重认可。而孟晚舟会是几方都能接受的人员，成为一个符号，一个名义掌门人，也是风险最低的。

任正非是糖尿病、高血压缠身74岁老人，在接班人中女儿孟晚舟是最有可能的人选，此外前董事长孙亚芳，儿子任平也都是备选人选。

但最有可能的，还是孟晚舟，任正非虽然说过不考虑家人做接班人，但要看他是在何种环境，何种因素下说的这句话。

如果有可能，创业者通常还是希望有直系血亲的第二代继承家业。所以任正非表面上虽然否定了孟晚舟的继承人身份，但肯定她懂财务，并且灾难会使孟晚舟成长，言下之意已经很明显。倘若孟晚舟能顺利回归，声望暴增又懂财务的她，欠缺的也许就是技术和管理上的人脉和资历了。

这些，有时间，有任正非的幕后精心维护辅导，都不是问题。

轮值总裁制度或许是另一个可能方案。

2004年，全球著名的人力资源管理机构美世咨询公司（Mercer）协助华为设计了高层决策机制、流程，随后，华为取消了沿用10多年常务副总裁职位和总裁办公会议，成立了EMT，公司重大战略决策均由EMT决定。

当时的设想是由任正非出任EMT主席。但是孙亚芳在《历史的真实》中透露，任正非不愿意担任EMT主席。最终公司采取了一个折中方案——EMT成员轮值担任，由8位EMT成员集体决策，轮流执政，每人半年。这就是EMT轮值主席制的来源。华为EMT的轮值主席其实就是轮值COO。

对于这种交接班模式的实质，任正非解释称：“华为的交接班，是要建立一个文化、制度、流程的交接班，而不是要交接给某一个人。不管谁来干，都不会改变公司的核心价值观。”

华为的这一方案，没有参照模式。中国企业的内外环境，决定了无法因循国际成功企业的模式，而中国其他企业与华为相距甚远，也没有参照的可能。华为目前的模式，属于基于中国环境的创新，如果说有部分借鉴的话，则是IBM的EMT机制和GE的接班人机制，但二者均没有轮流的模式。

在尚未找到最佳接班人之前，维持目前这种相对成熟的轮值总裁体系还是最为妥当的。

但是，由轮值总裁替代正式接班人并不可能。

现行的轮值总裁制度建立的先决条件是拥有强有力的领袖核心，任正非作为中央领袖始终把握控制着华为巨轮的方向，而任正非一不在，这种既非建立在股权基础上，也非建立在轮值总裁巨大声望实力上的轮流坐庄制度，很可能分崩离析，形成群雄割据的局面。

没有任正非这中央领袖的约束和控制，轮值总裁的权力执行等不到应有的保障，毕竟华为实行的制度独一无二，在法律上和现代企业制度上没有具体的法律条文支持。

尽管任正非提出了董事会也有可能是轮值的，但是这个想法在实际的操作中毕竟是存在困难的。

任正非在都好办，任正非不在，谁当老大？谁能保证各路诸侯一定要服从？这些都是华为潜在的最大问题。

孟晚舟的崛起，得到了任正非的一路呵护和扶持。

华为最初的CFO是梁华博士，后来转到了全球技术服务部任总裁。

当时的两个副CFO分别是方惟一和孟晚舟。从资历、对公司的理解以及个人能力等，方总担任CFO可能性很大，可惜的是，孟晚舟成为了新任的CFO，终于在2009年顺理成章的进入董事会。

华为的轮值CEO制度出现，任正非有意识的交出管理权，孟晚舟主管的财务体制与业务结合中，逐渐在华为的经营方面拥有话语权。

孟晚舟从此逐渐高调亮相，与媒体增加互动，大步奔向继承人的中央舞台。

否则，美国人为何会精心布局，在加拿大拘禁孟晚舟，正是看到了任正非的企业继承布局，打在了最关键的一个点上。

股权分散制度决定华为必须有一个中央领袖或者几人核心

任正非一旦退下去了，后续的接任者就不可能有任正非这样的绝度权威。

任正飞在华为持股太少，由于华为的快速发展，任正飞当年创业时也没有钱，任正飞在华为的股权只有1%左右，华为也没有合伙人制度，华为用的员工持股制度，没有合伙人制度。

但是华为的员工持股含金量并不高，除了任正非手上的1.01%拥有表决权，其余的持股均不拥有任何表决权，只是一种分红的凭据。

这样的股权制度，决定着华为的继承人只能是未来拥有这1.01%表决权的任氏家族。

其他轮值总裁甚至前任董事长孙亚芳，包括董事会常务委员会成员 ：郭平、徐直军、胡厚崑、徐文伟、李杰、丁耘、孟晚舟等，其权力只来自于华为管理层的集体任命，一旦想成为接班人，必须得到拥有这1.01%表决权的任氏家族的认可。

任正非会在未来抹去这1.01%特殊的表决权，让所有的股份归于权力一致吗？

这个谁都不知道，但如果这样做也许还要更乱。

美国联手加拿大控制孟晚舟也说明经过大量精确的数字分析，这样做可以完美打击华为家族式继承的可能性，不让华为产生如任正非一般的第二个领袖，甚至正常的继承也不可能。在美国及外方眼里，孟晚舟该是最可能接近继承华为领袖的人选。

孟晚舟将是美国手里针对华为未来继承的一张最大的牌，一旦任正非故去华为形成继任者或者几人核心，必要时放孟晚舟回来，任氏家族和继任者争权，或者瓦解几人核心，逼迫华为人站队，华为开展权力斗争，可以帮美国高科技企业多争取几年。

这些，其实都是美国摆在台面上的阳谋了，关键是，华为和任正非会在未来仅有的二十年内如何应对？

任正非是糖尿病、高血压缠身74岁老人，在接班人中女儿孟晚舟是最有可能的人选，此外前董事长孙亚芳，儿子任平也都是备选人选。

华为2016年的年销售额5200亿，相当于5个格力、2个联想、5个中兴、5个阿里巴巴、5个长虹、6个比亚迪、7个小米、20多个康佳！意味着超越IBM，进入全球500强前75名，增速全球千亿规模企业第一！

一、任正非身体素质不容乐观

任正非是高血压和糖尿病患者，这两个病根本无法治愈，任正非此前还患过抑郁症和焦虑症，并做过两次癌症手术。

二、第一顺位接班人：孟晚舟（任正非女儿）

孟晚舟1993年加入华为，是华为cfo和副董事长，在华为的25年孟晚舟蛰伏着，从基层做起，从秘书做到cfo，能力得到锻炼，工作态度和性格也很像任正非，深得任正非的喜爱，被认为是最像任正非的人。

三、第二顺位接班人：孙亚芳（前董事长）

孙亚芳是最接近任正非的人，任正非却认为孙亚芳在对外协调上的出色能力，所以提议孙亚芳做董事长，负责外部的协调。外界评论认为“孙亚芳口才和风度俱佳,举止优雅,是个外交高手”。

四、第三位接班人：任平（长子，也是唯一的儿子）

任平是孟晚舟的哥哥，是任正非长子，也是唯一的儿子。任正非曾在2007年、2010年两次提议让其子任平进入EMT，但却遭到了包括董事长孙亚芳等在内的多位华为元老的反对。因为任平对商业不感兴趣，能力也不突出。

在2010年的时候，有传言“华为总裁任正非为儿子接班逼走董事长孙亚芳”，不过很快华为方面发表声明称，关于华为公司高层变动的消息，纯属凭空捏造的谣言。

五、第四顺位接班人：郭平（华为轮值CEO）

　郭平，1988年加入华为，历任产品开发部项目经理、供应链总经理、总裁办主任、首席法务官、流程与IT管理部总裁、企业发展部总裁、华为终端公司董事长 兼总裁、公司副董事长、轮值CEO及财经委员会主任等。

图片拍摄地在江西赣州上犹县，而这里正是华为现任轮值CEO郭平（图中红色T恤男子）的老家，任正非中秋来到郭平老家过节，充分说明任、郭二人关系非常密切。

所以，你认为谁是最合适的接班人选呢？

其实任老现在在华为已经被架空了，次生代早就急吼吼的等不及了。尤其是那个余大嘴早就虎视眈眈的，迫不及待的要抢班夺权了。从这两年任总的几次公开讲话和余大嘴其后的几次表态中就可以看出端倪，余对任的不恭早己表露无遗。可以肯定的是，余在大华为的决策层和高管层中还并没有得到充分的信任和支持，他还不得不伏下身来以等待最后的时机。余大嘴不是帅才，也不算将才，充其量他只适合担突击队长的角色。任总和决策层非常清楚这一点，他就一炸药包，用好了是摧城拔寨的利器，用不好就是一祸根。

所有的企业都会面临一个问题，那就是企业管理人接班的问题，尤其是华为、阿里巴巴等巨头企业，每个企业的情况也都会有些不一样，有些公司的接班人从制度里挑选，有的企业是由现任老大直接指定。

目前来看，华为还算是前中，早早设立轮值CEO制度，让公司核心高层轮流负责主持日常工作。一方面，可以考察轮值CEO的核心能力是否足以管理整个集团公司，同时让多个核心高管同时适应这种管理体制，从制度上看机会是公平的。另一方面，也是培养这种接班制度，由制度决定最后的接班人，而不是现任某个人，从而将企业文化继续传承下去。

目前来看，华为现任董事长孙亚芳以及几位副董事长，还有包括孟晚舟在内的常务董事都是有机会的。华为董事会内设常务委员会，常务委员会是董事会休会期间的执行机构。董事会常务委员会成员包括 ：郭平、徐直军、胡厚崑、徐文伟、李杰、丁耘、孟晚舟。

简单来说，也就是这些构成华为日常事务的最高决策层，共同发挥华为中流砥柱作用，几位核心领导深受任正非信任，几位常务委员会成员更是各业务线老大，手握重权。而且华为轮值CEO制度依然非常成熟，几位轮值CEO都是华为核心高层。再到华为内部的EMT，结合几个机构综合看，有哪些人重合度高，就大概能做到心里有数。

郭平、徐直军、徐厚崑可能均是重要的候选人。

任正非退休，谁接管都差不多，最后都是任正非说了算。其实自从华为实行轮值制度以来，任正非基本处于办退休状态。

如果任正非不幸去世，那问题就麻烦了。现有的轮值董事长：郭平、徐直军、胡厚昆，都不能全盘接管，余承东更难，很容易出现一盘散沙，最后可能由国家出面重组或者接管!