先说结论：阿里三板斧，也被成为阿里巴巴管理之道，说的是组织中的管理者如何通过简单的三招，实现管理团队的力量，成就自我的成长与整个团队的发展。

由于阿里在业内的广泛影响，著名的管理三板斧，还被其他很多优秀企业学习吸收，比如滴滴公司，借鉴了三板斧，形成了滴滴管理之道。

区别于传统的团队管理概念，三板斧更加重要的关于用简明易懂，容易上手的办法，管理管理者的方法与系统。

• 第一层次：一个管理者是通过成就自己团队的成员，通过给予团队成员机会、支持团队成员发展、辅导团队成员进步，最终成就团队成员价值，而获得自己作为管理者的价值。
• 第二层次：一个中高层管理者的一定要理解，优秀的管理者是通过自己团队的努力，成就其他团队的价值。我们所有的子团队都是大团队达成最终目标的一个环节和一个组成部分，我们彼此是对方的土壤，是价值传递中不可或缺的创造者。
• 第三层次：一个高层的管理者是通过成就体系之外的价值，来成就体系之内的价值。穿过管理者的迷雾，优秀的管理者是在管理自己的内心信仰。

2、阿里”三板斧”是什么

管理三板斧说的是进行有效进行管理的三个核心环节或动作。具体说来，针对基层、中层和高层管理者和不同的管理层次，三板斧是不同的。

1)、针对基层管理者的三个指标：定目标、追过程、拿结果

• 定目标：我们要知道自己和团队的目标，每个人都是清晰的。给团队定目标，明确地告诉他们，我们希望在三天结束之后拿到的结果的是什么。
• 追过程：在过程中，需要持续改进和反馈。除了定目标，还需要知道是如何分工的，在实施过程中团队遇到各种问题，理解或者不理解，快或慢。一定要追踪每个细节和过程，前面越清晰，越知道问题在哪里。
• 拿结果：基层管理者在每个阶段都能够打仗，最终拿到结果，以结果方式付酬，为结果鼓掌。一线管理人员在每个阶段都要拿出明确的结果，否则就是不达标。采取六点工作制（紧急且重要的事情最多不超过六件，定计划然后量化目标和总结。

2)、针对中层管理者有三个指标：“HIRE&FIRE(招人才)”“TEAM BUILDING(建团队)”“GET RESULT(拿结果)”

• “HIRE&FIRE(招人才)”：在阿里巴巴，招人是管理者的事情，如果管理者找不到合适的人才就不是好的管理者。同时管理者要会开除人。如果你人都招不到，说明你对外部链接不够。此外不能随便开除人，如果真的要开除，请问你开除他之前，你帮过他哪三次？如果一个管理者说这个人要被开除，你发现开除他之前没有帮助他改进，他也不知道如何改进，这样改开除的不是那个人，而是管理者。
• “TEAM BUILDING(建团队)”：中层管理者必须要打造一支团队，给你一群人就可以管好。如何打造一个团队，一个团队要有士气，要有战斗力。
• “GET RESULT(拿结果)”：既要人的结果，也要事的结果。

3)、针对高层管理者的三个指标：揪头发、照镜子、闻味道

• “揪头发：一个人会向上思考，这是眼界，往往屁股决定脑袋，但是我们不仅要基于自己的位置去思考做事，更要跳出自己的位置思考问题，比如站在老板的角度。揪头发的目的是大开眼界。
• “照镜子：我们要成为别人的镜子，告诉别人，你有什么问题，也要让别人可以随时照到你，能够让彼此在这样的土壤中互相持续地成长。a, 你是否可以客观第告诉别人你看到的东西。b, 镜过不留影c, 任何事情和项目按道理都有无穷的可能性和选择，不要陷在本身的思路中。（说你有，你就有，没有也有；说你没有，你就没有，有也没有）如果别人感觉到你是哪个样子，即使你觉得不是那个样子，只要别人感觉是对的，因为世界是以别人的方式对待你。
• “闻味道：你要比别人更敏感地发现尚未萌芽的问题。而且你要能发现很多别人没有发现的事，它既能代表你对未来的判断，也代表你个人在灵魂、哲学、精神上的思考，这是闻味道。（真实、担当、视人为人）

3、“三板斧”的准则与智慧

• 阿里的三板斧，强调准则简单，实战演练。实战又分为案例学习和方向性实践，并被阿里内部称为“开天眼”。
• 通过阿里内部真实的案例讲解，看到很多东西，想到很多东西，或者知道大概往哪个方向走。之后为了解决知道这样是否走得通，和谁一起走，每天走多远，还有专门的三板斧实战训练，集中一起解决管理、业务中的实际问题，以战检学，以战促学。在真实的实战环境中，管理者与管理者，管理者与团队之间，形成了战火的友谊和信任。
  
• 阿里非常重要的管理思想，借假修真也可以通过三板斧实战来做。
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阿里把管理者分为三个层级，分别是基层管理、中层管理与高层管理。

基层管理的三板斧：定目标、跟过程、拿结果。

定目标：以目标为本，建立结果导向思维，可以起到激励与考核作用。

跟过程：跟进项目的过程，追踪细节与进程，持续的反馈与改进，不在过程中出现纰漏。

拿结果：用结果来考核，比对目标。采用“六点工作制”，即紧急重要的事最多不能超过六件。

中层管理的三板斧：Hire and Fire(招人才）、Team building（建团队）、Get result（拿结果）。

Hire and Fire(招人才）：招聘到优秀的人才，可以证明中层管理者的外部链接能力。

Team building（建团队）：一个良好的团队就像训练有素的军队，不同岗位各司其职。

Get result（拿结果）：依然是结果为主，没有好的结果，过程再努力都是徒劳。

高层管理的三板斧：抓头发、照镜子、闻味道。

抓头发：眼界能力。拥有比常人更开阔的眼界，才能让企业走的更远。

闻味道：心力。高层管理需要让公司大的味道一致，即有共同的价值观。

照镜子：胸怀。《旧唐书》说：“夫以铜为镜,可以正衣冠，以史为镜，可以知兴替,以人为镜,可以知得失。”阿里人以彼此为镜，互相成长。

除去这管理三板斧，马云在湖畔大学分享了战略和战术三板斧：

企业制定战略前，应当想清楚你有什么，你想要什么，你能放弃什么。淘宝的使命正是：让天下没有难做的生意。阿里创立时，马云提出的两个愿景是：阿里要活102年，要成为世界十大网站之一。阿里99年成立，102年就可以横跨三个世纪。

在设置KPI之前，马云说：“如果有人告诉我他调整了战略，我最关心的是你打算关掉哪些部门？合并哪些部门？哪些领导上位？哪些领导下台？这才是战略的开始。”

阿里通过多年的学习和时间，总结出了适合自身企业发展的管理层次概念，认为管理可以分为三个层次:

第一层次:一个管理者是通过成就自己团队的成员，通过给予团队成员机会，支持团队成员发展，辅导团队成员进步，最终成就团队成员价值，而获得自己作为管理者价值。

笫二层次:一个中高层管理者的一定要理解，优秀的管理者是通过自己团队的努力，成就其他团队的价值。我们所有的子团队都是大团队达成最终目标的，一个环节和一个组成部分，我们彼此是对方的土壞，是价值传递中不可或缺的创造者。

笫三层次:一个高层的管理者是通过成熟体系之外的价值，来成就体系之内的价值。穿过管理者的迷雾，优秀的管理者是在管理自己的内心信仰。

2，阿里\"三板斧\"是什么

管理三板斧说的是进行有效进行管理的三个核心环环节或动作。具体说来，针对基层，中层和高层管理者和不同的管理层次，三板斧是不同的。

1)针对基层管理者的三个指标:定目标，追过程，拿结果，

定目标: 我们要知道自己和团队的目标，每个人都是清晰的。给团队定目标，明确的告诉他们，我国希望在三天结束之后拿到的结果的是什么。

追过程: 在过程中，需要持续改进和反馈。除了定目标，还要知道是如何分工的，在实施过程中团队遇到各种问题，理解或者不理者，快或慢，一定要追踪每个细节和过程，前面越清晰，越知道问题在哪里。

拿结果: 基层管理者在每个阶段都能够打仗，最终拿到了，结果，以结果方式付酬，为结果鼓掌。一线管理人员在每个阶段都要拿出明确的结果，否则就是不达标。釆取六点工作制(紧急且重要的事情最多不超过六件，定计划然后量化目标和总结)。

2)针对中层管理者有三个指标:招人才，建团队，拿结果。

\"H|RE&F|RE(招人才)\"在阿里巴巴招人管理者的事情，如果管理者找不到合适的人才，就不是好的管理者。

\"TEAE BU|LD|NG(建团队)\";中层管理者必须要打造一支团队，给你一群人就可以管好。如何打造一个团队，一个团队要有士气，要有战斗力。

\"GET RESULT(拿结果)\":既要人的结果，也要事的结果。

3)针对高层管理者的三个指标:揪头发，照镜子，闻味道

揪头发: 一个人会向上思考，这是眼界，往往屁股决定脑袋，但是我们不仅要基于自己的位置去思考做事，更要跳出自己的位置思考问题，比如站在老板的角度。揪头发的目的是大开眼界。

照镜子: 我们要成为别人的镜子，告诉别人，你有什么问题，也要让别人可以随时照到你，能够让彼此在这样的土壤中互相支持地成长。

\"闻味道\": 你要比别人更敏感地发现尚未萌芽的问题。而且你要能发现很多别人没有发现的事，它既能发现很多别人没有发现的事，它既能代表你对未来的判断，也代表你个人在灵魂，哲学，精神上的思考。(真实，担当，视人为人)

去年入职阿里，今年三月份被通知去大区参加底部的三板斧，一开始没有概念，最后一个老阿里P6的同事说特别特别的痛苦，白天讨论项目晚上赋能，做PPT。第二天集团中供后台，高层管理，客户，做评委，随便由上一组抽一个人出来讲PPT，很荣幸我是第一个被抽到的人。第一晚上我们做到两点，第二晚上四点，第三晚上直接到天亮，可贵的是不管多晚，管理层都陪着，不多说了。

谢谢邀请！

喵星人的回答很全面也很到位，比我知道的还要详细！

作为一名管理者，我对这三板斧准则很有体会，下面只说说三板斧背后的本质。

首先，无论是哪一阶层的管理者都必须消除作为个体存在的人性弱点，以发挥团队的集成优势。这是任何一个管理团队都要做到的，人性化在组织行为中不应被扩大，而应被削弱！是的，在团队、组织的对外行为中，人性化必须被削弱，才能冷静、合理而高效地完成目标！

其次，结果永远是第一！不是刻意弱化过程的重要性，而是让所有参与者都必须明白成功是对付出唯一的回报，这是生存基础！只有如此，才能避免人性中同情、姑息、得过且过的消极情绪，防止管理铁幕被人为撕裂放纵的口子！

再次，无论是人还是组织，决策性的头脑很重要！条条大路通罗马，你要学会找到性价比最佳的那条路！所以，你还必须是一个学习型的人才，是一个能够接受新事物并迅速转化成养分的高效优化者，是一个有能力坐上更高一层主管位置的次级主管！最后，批评和自我批评更重要！审视自己是为了完善自己，批评别人是为了帮助别人，无论是自己还是别人都是组织的一部分！这就是为什么我说消除人性的部分了，人性的弱点我们人人都有，但是，在一个组织内部叠加集成扩大以后就会形成很可怕的惯性、潜规则的力量，最终摧跨组织！所以，一个团队和组织要想保持生命力，必须削弱人性的弱点，并以真诚的批评和自我批评为武器来实现！

关于人性化管理的一些理念前些年十分流行，现在也是被大家推崇备至，我想说的是人性化的本质是为了激发人性的优点，是为了放入组织或者团队时倍数扩大人性的正向作用，它不应该成为福利、享受和权利的代表而被过度消费！

上述是我个人对三板斧管理背后的一些浅见，希望能帮到大家！

大家提阿里巴巴时总是第一时间想到马云，说明马云给阿里巴巴注入了灵魂。

很多人以为马云能成功是靠忽悠，可很少有人研究马云的经营哲学思想。

阿里巴巴著名的“管理三板斧”，以为只是管理手段，都可以模仿，不觉得厉害。

首先马云是个得道高人，能将很复杂的事，用老百姓能听懂的话讲出来，目前世界上还无人能比。

三板斧其实就是：天道，商道，人道。

每个新员工进入阿里首先学人道，就是做人的道理，有正确的人生观，忠于阿里，忠于团队，忠于领导。

想进入中层就要开始悟商道，就是做商人的道理，要有服务客户，服务消费者，服务阿里的精神。

想进入高层就要悟天道，就是做学问的道理，要了解人性，悟出人性的需求，再用技术加以利用。

马云厉害就在这，给你机会悟，悟性高就提拔。

你的意思瞌睡了，还要坐在跟前瞌睡啊？就陪着那些人，在那一夜到天亮，你就弄个板凳子了，瞌睡

我来说正确答案阿里高层三板斧是：“愿景、使命、价值观”

阿里管理三板斧：揪头发、照镜子、闻味道

基层三板斧是指招聘和解雇、建团队、拿结果，是任务的落地和执行层面，是从做事到做人的单一模块；

阿里都要考核“价值观”，价值观不好不能重用，价值观不好但业绩特别好俗称野狗??；不会升职。价值观不错但没业绩叫小白兔；也是被开除的对象。阿里的价值观：客户第一，员工第二，股东第三，一切为客户着想。

基层管理，中层管理和高层管理！基层是获取市场信息汇总收集并执行汇报，中层管理把控各团队运营调整并作报告向最高层。高层观眼整盘棋，哪个棋子掉链子了并作及时调整，盘整好整个公司的运营能力及获利结果。三者相辅相成，必须在一根链子上拧成一股绳。

从管理层级上讲，分为基层管理，中层管理，高层管理。

对于基层来说，任务都比较简单，几乎是只要勤快就能拿回来结果，所以对基础动作检核频次更高，也就是经常说的定目标，跟过程，拿结果。简单来说就是动起来，别走弯路，拿回来结果。

对于中层管理来说，最关键的人，人对了，事儿就对了。也就是招人才，建团队，拿结果。如果人不对，无法正确上传下达，就好像人的神经坏了，就瘫痪了，没办法指挥基层，也就是手脚去正常工作。

对于高层管理来说，精神层面的东西更多，因为基层都会揣摩高层的心思，他们是

氛围的打造者。氛围不对了，事倍功半，也就是闻味道，照镜子，抓头发。