学校的中层干部消极怠工，这种现象可能还不是少数。我不知道题主说的是中小学还是大学，可能都差不多吧。我就以大学为例，说说中层领导干部的工作状态。

第一，大部分中层无职称

在大学里面，除了少数几个部门负责人是必须有专业技术职务，其他部门对此没有要求，以我所在的学校为例。中层干部中，只有教务处、研究生处、科研处明确必须是教授担任负责人。其他所有部门都没有明确要求必须是专业技术人员。这就导致了一个结果，那就是其他部门很多负责人都是纯行政人员，他们的主要任务就是做管理，没有科研任务。也就是说，这些人，除了上班干完基本工作，下班就不会有任何事情可做。所以他们大部分都是以多做不如少做的心态，少做少犯错。

第二，大部分中层晋升无望

对于这些没有职称的中层管理人员来讲，他们做到中层负责人，在高校也就是处级岗位，他们大部分人的仕途就到此结束了。还是以我们学校为例，我校有中层正职领导干部70人左右。我们学校近20年，从学校中层干部提升为副校级干部的人不到10人。而且还是20年时间。从而说明，中层干部，特别是正职，在行政上已经没有任何的希望。所以，他们也就不会那样负责人的工作了。因为，做事是这样，不做也是这样。不犯错就不会受惩罚。做事还有可能出错。这就是中层做事消极怠工的主要原因。

第三，严加考核是去除消极怠工的主要措施

对于中层领导的消极怠工，我校能够刺激他们的可能就是加强考核了。只有指定合理的考核体制，将考核与绩效挂钩，与收入挂钩，与工资挂钩，这样才能够让他们打起精神。但是，实际上也是很难的，我们知道学校的任何措施，实际上都是中层指定出来的，校领导不可能指定相关的制度，为此，要中层干部给自己加上紧箍咒，也是很难的事情。所以，关键还是看校长有没有权威能够镇得住这些中层干部，否则，很难。

学校中层干部是学校发展的中坚力量，如果不能很好地调动积极性，一个学校不可能有美好的发展前景。作为学校领导班子来讲，要解决好这个问题，一是用发展目标来激发大家的干劲、凝聚大家的力量；二是领导班子成员带头作出示范，给中层干部树立学习榜样；三是树立正确的用人导向，给敢担当、能干事、会干事的人以舞台；四是完善绩效考核制度，让踏实干事的人有更多的获得感。

俗话说得好，“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。如果一个学校的中层干部都消极怠工了，那么这个学校的校长也够“熊”的了。

我们国家实行的是校长负责制，中层领导干部的任命权由学校的校长掌握。我就姑且替校长找找原因，想想办法。

一、校长和中层领导干部的关系。

• 整个学校像一条大船的话，校长就是船长，中层干部就是各位划船的水手。船长可以更换水手，水手们也可以使坏让大船颠簸甚至翻船。
• 现在中层干部都消极怠工，就是不满意校长的工作了。如果校长处理不好这个状况，这艘共同驾驶的大船就得颠簸起伏，影响学校的发展。

二、为什么出现了中层干部消极怠工现象？

1、官职升迁方面的原因。

• 在学校工作，由教研组长到中层领导干部，再到校级领导干部，这是许多教师特别是年轻教师的一个奋斗目标。
• 如果一个学校的中层干部们都工作认真负责，积极要求上进，严格执行和配合校长的工作，那么，这个学校的整体领导班子一定是团结有力的，整体学校的面貌也一定是蒸蒸日上的。
• 如果教育局或者校长在中层干部的升迁上做得有私心，会引起中层干部们的不满意。

• 比如，中层干部的副职升正职问题。如果校长提拔了一个工作不突出，但是很会干眼前活的人由副转正，就会打击不少工作扎实肯干的副职。
• 比如，校长提拔了一个他的亲戚、熟人或者是很会巴结领导的人由中层升至副校长，就打击了那些积极要求上进的中层正职的积极性，觉得干得好不如巴结得好。
• 再比如，学校空缺一个副校级岗位，中层干部们都摩拳擦掌，跃跃欲试。可是，教育局并没有从这些中层干部中提拔，而是“空降”了一个大家都认为工作能力很一般的人来学校当副校长了。中层领导们心里也会受到打击，心中有不满情绪，看不到自己的官途，工作就懈怠了。

2、职称评审方面的问题。

俗话说，“人为财死，鸟为食亡”。现阶段社会上大多数人的工作是为了吃穿住行的物质需求。我在学校多年了，中层领导干部都消极怠工的情况不多见，出现消极怠工现象也许与教师最敏感的职称评审有关。

• 职称评审方案中，一定有职务分。任职年限和分值是方案中的重要一项。
• 各个学校的考评方案是校长领导考评小组制定的，。如果里面的中层职务分取消了或者分值减少了，一定会影响中层领导干部们的晋级，他们会意见不小，但是，又不敢直接和校长说，就用消极怠工来发泄不满情绪。
• 职称和工资是直接挂钩的，职称进不上，工资也不能提高。所以，进不上高一级职称的中层干部会有意见。

3、政治荣誉称号获得方面的问题。

• 在学校，业务荣誉很大程度上靠教师自己积极参与各种评比获得。比如，优质课、能手。
• 但是很多政治荣誉靠学校推荐，推荐谁是校长领导的学校班子研究。比如，优秀教师、劳模、先进班主任等，如果，中层领导干部们跃跃欲试某个政治荣誉，而这个荣誉最终花落普通教师。中层领导干部们也会愿望落空，心生不满。

三、如何解决学校目前中层领导干部们消极怠工现象呢？

校长找出上述原因是哪个方面以后，对症下药。

1、如果是校长自己理亏，在某个问题处理上有欠缺，就主动召开中层干部座谈会，说明自己的不得已而为之，或者委婉道歉。

2、如果校长做得没有错误，都是秉公办事，是中层干部们为自己私利没有满足而消极怠工，校长就该召开中层干部座谈会，沟通交流，该批评的就批评，该教育的就教育，要奖罚分明，改变现状。

• 校长领导班子要制定严格的奖惩制度，对于积极工作的老师和中层怎么物质和精神奖励，对于消极怠工的的怎么处罚。奖罚分明能促进教师和中层领导们的工作积极性。

3、学校可以开展中层干部职位的重新竞争活动。

• 如果一个学校的教研组长、中层干部很多年没有变化，学校领导班子就缺乏活力。有的年轻教师想竞争没有机会，原来的中层干部职位又提升不了，势必形成死气沉沉的没有活力的工作状态。
• 校长领导的学校班子完全可以开展一次学校中层干部的重新竞争活动，让愿意干的教师增添新的血液，让不想干的人从事其它教学工作。

• 经过竞争形成的新的中层干部们一定会积极工作，面貌一新，为学校的教育发展献计献策，出工出力。

4、校长负责制下，校长不能对学校工作糊弄，出现问题及时解决，不能使学校出现中层干部消极怠工现象。

• 如果校长解决不了这个问题，也是太“熊”了吧，教育局该考察一下校长本人称职吧，不称职就应该更换新校长了。

学校中层干部都消极怠工，积极性不高，这有几方面的原因。
一，学校主要领导领导不力，不能调动中层领导的积极性，特别是作为学校第一把手的校长，其工作作风直接影响中层干部的积极性，有些校长专权霸道，凡事不与中层干部商量和沟通，高高在上，发号施令，这当然会影响中层干部的积极性。
二，中层干部是学校的骨干，担负着承上启下的重要责任，学校的大部分工作都要靠中层干部去落实和贯彻，中层领导责任大，工作繁重，如果学校主要领导不会关心中层干部的切身利益，提高中层干部的待遇，久而久之，中层干部积极性就会受挫。
三，学校领导没有引入中层干部考核竟爭机制，有的中层领导，一当就是几十年，占着矛坑不拉屎，做一天和尚敲一天钟，凡正要混到校级无望，只要不犯大错，也不能免他们的职。
改变这种消极的局面，敎育有关行政部要针对具体情况
采用有效的具体措施。
一，如果是校长的问题，要坚决毫不留情免除或调动校长的岗位。
二，引入竞争机制，优胜劣汰，定期对中层干部进行考核，不拘一格选拨人才，把优秀年青人，提到中层的领导岗位。对考核不合格的中层领导，限期整改，不行就要果断调动岗位，做到能上能下。
三，适当提高中层干部的待遇，在评定职称，表彰先进，年终职效工资向中层干部有所倾斜。中层干部工作积极性如何，直接影响学校全局工作，必须引起领导的高度重视。
总之，学校中层领导工作消极，原因是诸多方面，敎肓行政部门，要加强各级各类学校的调研，找岀问题的关健原因，对症下药，切实改变中层干部消极情况，推动学校教育发展，为党和国家培养各类合格的接班人！
[原创]

有句话说得不虚，学生的问题就是教师的问题，教师的问题就是领导的问题，领导的问题就是校长的问题。同样的学生、教师被不同的教师和校长管理，效果截然不同，主要问题就应该出在作为管理者的教师和校长身上。学校中层领导干部都消极怠工， 特别一个“都”字，让人不禁想到问题的症结所在。曾经有一个跟随两个校长担任中层领导的老师对我说过：“跟着一个好校长整天忙得热火朝天，但非常充实，真是累并快乐着。而跟着一个不好的校长，整天心里憋气，看哪里都不顺，干活少也满腹牢骚。”

认真落实岗位职责，严格评估工作效率。公平、公正、公开。

出现集体消极怠工，问题表现在中层，根子其实在高层，应该说主要在学校党委班子和主要领导身上。要问怎么办，具体有以下几点:

首先要做的，是调研和反思

对于学校高层和主要领导来说，调研听取意见可能容易做到，但要让其自我反思，相对比较难。但这项工作必须要做，学校领导班子要分头行动，主动调研听取意见：一是找中层干部逐一谈心谈话，了解其对单位、对党委机关、对领导的看法和意见，以及个人的诉求意愿；二是找教师代表和职工代表谈话，了解其对本单位本部门中层领导的意见和看法。将收集的问题和建议作个评估，一方面反思班子和领导有没有问题，有哪些问题，研究提出改进工作的措施办法；另一方面，评估中层干部的状况，掌握优良中差情况。

然后要做的，解决班子内部问题

每一个中层，其实都有高层在撑腰。要解决中层的问题，首先要解决高层班子内部的问题。调研完毕后，主要领导要和班子成员谈心，谈对中层干部的看法和意见，在班子内部统一看法、统一思想、统一行动，同时强调纪律，为后续奖惩措施的实施做好铺垫，避免班子内部有分歧、不团结，避免后期处理人时有人背后使黑招。

接续要做的，就是奖优罚劣

1、要拉拢一批，对那些有工作意、有个人追求、有发展前景的，要积极争取，摆事实讲道理，对个人意愿尽量予以满足，激发其干工作的动力，总之就是要跟着单位走，积极向上走。

2、要表扬一批，可结合重要任务或重要时机，挖掘树立几个积极主动、进取有为的先进典型，对先进典型给待遇、给好处，营造积极向上的良好氛围，形成示范效应，以此带动其他人。

3、要惩处一批，对那些多次教育仍然无动于衷的，或者不服从命令，不执行规定，不履行职责，不完成任务的，要拿群众基础最差、摸底情况最靠后的几个开刀，逐步把他们调整出中层队伍，或者通过安排自己人做副手的方式将其架空，以达到杀鸡儆猴的目的，也不会犯众怒。

总之，还是要拉一批杀一批，以正向激励为主，避免走极端，要不高层班子和主要领导也干不长、坐不稳。

中层领导消极怠工，首先要分析原因，为什会出现这种现象，从原因来看，有以下几点值得关注

第一，待遇不合理，与其岗位职责不匹配，如果长时间不调整中层干部的岗位津贴，或不建立保证中层待遇的合理增长机制，紧靠所谓权威、面子、感情，实践证明是难以维系的，作为管理者，既要看到中层干部的素质是高的，能力是有的，服务意识是强的，是学校管理不可或缺的，但同时也要承认中层干部的对现实物质利益关切，要在不违规的前提下，要给予合理的保障，让其更有尊严敢与获得感。

第二，学校法人代表的管理理念、方法、策略不符合实际，或对中层工作构成干扰，从而产生工作上的对立与矛盾，同时，又缺乏有效的化解、沟通的手段，如领导者过于主观，专横，或中层迫于对自身前途的考虑，所以就出现了这种得过且过，消极应付的这种管理内耗现象的发生

第三、不排除一些中层干部能力、业务素质不强，责任心缺失，岗位担当困难，但又非常留恋，在乎其职务，所以就是采取这总“小车不倒往前推”，过一天算一天的职业心态，去应付目前的工作。

那么，对这种消极怠工现象怎么办？

首先，在待遇保障机制上要到位，即要让中层流汗实干，又要让干部们不白干，要在待遇上有奔头，物质上又激励。

其次，要建立起领导与中层有效的沟通协调机制，保持良好的工作协同，要通过制度，感情，信任，建立其良好的管理层运营生态，避免体制内耗的发生，

最后、完善学校中层选拔、竞聘、管理、考核使用的有效机制，让能干事，肯干事，有能力，有品行的干部脱颖而出，大胆使用，让那些混日子，品行差，能力弱的干部及时退出。

所以，面对中层消极怠工现象，要找到症结，要标本兼治，要建立其长效而富有活力的中层干部用人机制，这是解决问题的关键所在。

学校中层领导干部消极怠工，这种现象应该说在很多学校都不同程度的存在。这也是很多校长头痛的问题。

主要原因在于制度

中层领导干部消极怠工，其中主要原因就是制度的问题。包含两个方面的内容，一个是干部的提拔和任用制度，这关系着用哪些人的问题，是论资排辈看关系，还是根据工作能力表现来任用，这直接影响着干部队伍素质。事实上，很多学校存在前一种情况，这样上来的干部，自觉资格老或者关系硬。一般情况下除了校长能指挥，大多数是指挥别人干，自己却从不带头干。对于这样干部在其位不谋其政，影响极坏，这样的人确实存在，但又无法改变。

另一种制度就是责任考核制度。作为正规单位的干部，应该有明确的干部分管工作职责目标。对其分管和完成的情况都有具体的细则，作为学校应严格落实和执行，那么工作就好执行了。同时，还应该有对干部能上能下的任命权。但现实的情况是很多校长并没有这样的人事权，往往政府其他部门的触角伸到学校里面来，这样的人有所依靠，知道干好干坏没有人能拿他怎样。工作落实就成了问题。

工作交叉，分管复杂

其次由于学校的特殊情况所致，和其他部门不同，各口都有明确分工，各行其是各不干扰。但学校不行，很多工作交叉进行，相互干扰，有些工作有时很难分清到底该级部管还是学工处或教导处。所以很容易出现互相扯皮的现象。另外上级分管也是互相交叉，各种任务交替下发，中层干部身上工作量繁重，这种情况下，中层干部很容产生厌烦情绪，导致工作不力。

针对以上现象，作为学校要从以下几个方面入手把工作办好。

一是加强干部队伍管理，建立健全制度，明确责任和细化分工。

二是要有奖有惩，能上能下，干部流动起来，能进能出，避免只上不下，任人唯亲。

三是加强师德建设，做好干部的思想工作，鉴于教育的特殊性，有些工作难以明确分工，得需要干部发扬奉献精神。

学校中层领导干部“都”消极怠工！我想，这问题恐怕不是出在“中层”上，而极有可能是学校的“上层”管理出了问题。下面，我就结合我所在学校在中层干部管理方面的一些做法和大家作一交流：

学校中层领导干部为什么都消极怠工？我想原因主要有以下几点：

一、没甜头。

具体表现：学校中层干部一般都操的心多，干的事多，获得却很少，这是大多中层干部消极怠工的主要原因。

解决办法：一是对学校中层领导干部，在同等条件下，在评优选先中优先推荐，在职称评审中适当加分；二是在学校应聘中直聘。这一点适合聘任制学校，一般聘任制学校年一个聘期，三年期满，全员解聘，重新竞争上岗，对学校中层干部三年满后可不用参加竞聘，直接续聘。

二、不愿干。

具体表现：对工作消极应付，得过且过，一句话压根就不想干。

解决办法：对所有中层干部实行竞聘上岗，聘期三年，三年满后全部解聘，重新竞聘上岗，让真正愿意干的教师进入学校中层干部队伍。学校出台竞聘方案，提出竞聘岗位、报名条件、竞聘办法等。通过“公布竞聘职位、公开报名、资格审查、竞聘演说、测评考核、公示结果、公开聘任”七个环节进行。测评考核一般采用竞聘演讲的形式进行。学校班子成员、全体教师，依据民主测评打分办法，结合竞聘者的竞聘演说和平时工作情况进行量化打分，最后得分由教师打分占考核总分的60%，班子成员打分占考核总分的40%，折算出民主打分的总分。

三、没法干。

具体表现：工作看似忙忙碌碌，但忙无头绪，效率低下。

解决办法：一是实行包级领导带领制，由包级领导带着干，给其开方子，指路子。二是推行中层领导干部述职制度，要求中层领导干部每月向学校领导述职，汇报所做的主要工作，找出存在的问题，提出下月的工作思路。三是推行责任考核制度，校长考核班子成员，班子成员考核分管工作、中层管理干部考核本年级和教研组。责任考核做到日考核，周通报，月评比。以此来夯实管理责任，提高了管理效能。

以上就是我对这个问题的回答，希望对有此问题困惑的教育同仁有所帮助。我是“教育同心圆”，专注中小学教育领域，欢迎大家关注我，一起探讨中小学教育问题。