遇到一个能力很差，理解力很差，工作频频出错，但又态度很好的下属，怎么办？

首先，不能正确理解工作，这个问题是双方的

如果这位员工开始的几次不能正确理解工作，作为团队管理者，是需要帮助员工解决这个问题的。

员工有自己的理解，那你就在ta执行工作之前确认好，ta是怎么理解的，安排完工作让ta复述一遍，如果理解有偏差那就纠正，这样尝试几次下来看是否有改变。

有的员工需要点拨，还有的是性格原因不敢问，就一知半解去执行了，那样的话难保不出现纰漏和理解偏差。如果态度端正，还是可以引导一下的。

这就是为什么说不理解工作是双向的，作为管理者还是要思考一下，自己是不是真的把工作安排清楚了，每个人的基础不同，的确有理解力超强或是配合时间久了，一点就透的员工，但作为管理者是需要容纳不同特质、背景和基础的员工的。

其次，能力问题大多可以培养，如果实在培养不了，就别硬培养

如果频频出错的原因的确是能力不够，那这个问题也好办，有针对的进行培训提升能力就可以了，培训之后有考核，给ta相应的情景让员工去解决，看是否是有效果的。

如果你确定员工态度真的没问题，但是能力无论如何也提不上去，那还是考虑换岗或是换人，没有必要浪费太多的时间在ta身上，员工难受你也难受，重要的是团队成员一定会有意见。

每个人的能力特质适合不一样的工作。我之前有位同事，在业务部门做得很不错，性格也很外向，后来领导觉得可以要过来做业务部门的培训，发挥ta性格优势，和业务员工打成一片，同时ta自己也做过业务，那做出来的培训一定接地气，当然这只是美好的预设。

可是，最终的结果是这位同事每逢培训一定出错，比如相机忘了带内存卡，我们到外地做训练营忘记带条幅，和业务部门非但没有打成一片，还觉得自己到了培训部门高高在上了，和业务部门的距离越来越远，恨不得拿鼻子眼看人。

最重要的是，因为频频出错加之能力确实不够无法自己独当一面，经过半年也没有长进，造成了部门其他小伙伴经常吐槽，因为ta做不好的事情就要麻烦其他人。培训部门有什么动向，ta就以信息提前的透露为“本钱”，去和其他部门的同事打好关系。

很难想象，这样的一个人如何去承担这份不适合自己的工作，所以有时候能力不足不是这个人不行，也许ta的能力和岗位需要的能力不匹配。

最后再说说态度，你以为的态度好，也许并不是真的态度好

任何人都有羞耻心，当一个人每次被批评之后都能够保持一个好的态度，但是行为上却永远都没有变化的时候，他也许只是想在公司先待下去而已，并没有真的想把事情做好，

而自己频繁出错却永远不改正，如何能在公司继续留下？只剩下态度好了。

所以必要的时候透过表面看本质一下，员工是否真的如表现出来的那样态度好。

态度决定出路。一个人能力差是现象，理解能力差，是工作频频发生问题的根源所在。

ta态度好，说明有知耻而后勇的想法，可能脑子不开窍，方法不对头影响了工作质量和效率。

他们一旦付出于常人数倍的努力，当脑洞大开的时候，也就是挖掘出了自身潜力的开始。

乌龟与兔子赛跑，笨鸟先飞，勤能补拙的过程，就会发生天才出自勤奋，超乎想象的结果。

他们即使不会成为上知天文 ，下晓地理那样的全才，起码可以在某些方面具有一己之长。

如果既能力和悟性差，又抱着投机取巧的心态，对于别人善意的批评和建议，也是以抵触的情绪去对待，ta永远无法成为强者。

ta可以自以为是，却永远一事无成。最终在社会上碰壁的是自己，当真正醒悟过来的时候，时过境迁，后悔莫及！

（网络图片）

谁痛苦谁改变，

你对他的期待是什么？你是否有自信带他达到你的期待？如果没有那就趁早放手，同时帮他看看内部有没有转岗适合他的工作。

我如果是单位某一个部门的负责人，当然，必须力求保证本科室出色完成单位领导交给的各项工作任务。鉴于此，自己一切行动言语，理应垂范作用，发挥团队拧一股劲精神，提高工作效率。但是，若是科员中有一位职员，理解能力差，老爱出问题，可是，他认错态度很好，并且主动加班工作，这个品质，是难能可贵！作为一名科室小领导，平时多关心他，鼓励他，但不让他独立办理具体事务，只是让他协助同事工作，出了成绩了，也不忘了他，使他也觉得有存在感，久了，其他科员同样对科长我更加尊重和拥护。

如果你不能帮助他改善进步，那就不要彼此耽误。

我们生活中经常会遇到这样的问题，有句话说的好，伸手不打笑脸人。但是，如果他留在团队不能进步，对团队发展有影响，你还继续抹不开脸面和他挑明，那就是你的不对了。

这种对双发都不利的局面最好的解决办法，就是直接挑明，然后让他走人。

我曾经经营一家烧烤店，店里雇佣的烧烤师傅和你的这位团队成员很相似。我家这位烧烤师傅和我是同龄人，为人非常好，干活非常认真，而且经常帮忙做一些不是分内的工作。但是，他的烧烤手法不好。

我曾经给他机会，也给他时间让他熟练练习。但是经过一段时间之后，他还是没有进步，最后我把他辞退了。

我的饭店雇佣的是烧烤师傅，重点就是烧烤技术要好，我不需要他多做什么，只要把分内工作做好就可以了。烧烤师傅技术不好最终耽误的是我店里的生意。

并且，他在我这里没办法取得进步，他不适合我这里，所以，哪怕抹不开面子，为了大家都好，我也把他开除了。

其实你遇到的问题也是这样，这个人的能力明显不适合自己的团队，对你们的发展没有好处，这时候因为态度好而抹不开面子辞退他，最后只能导致你自己团队的失败，对其他成员也是不公平的。

而且，他在你这里经过这么长时间还是没有改进，证明你这里也不适合他成长，你这也是再耽误他的成长。

最好的办法就是分道扬镳。你再雇佣一个能力匹配的成员。他去寻找下一个公司，可能下一个也不适合，但是终究他会明白这一点，也明白自己差在哪，一定会找到自己合适的公司，也一定会进步的。如果他不能，那证明他也挺失败的，你辞退他更是明智之举！

希望我的回答能对你有帮助。

我是小牛，每天分享一点自己的进步经验！关注我，每天进步一点点！

职场有一句话，叫做：态度决定一切。还有一句话叫做：能力不行，态度来补。其实都是说在工作中工作态度的重要性，因为工作态度是一个人的基础能力。

我曾经也遇到过这样的员工，他做事积极主动，工作态度非常好，但是就是总是出错，大问题倒没有，小问题频频发生，我跟他讲了很多次，但是还是很难改变，时间长了，他的心态也有所变化了，开始有些消极了，这个时候我的上司问及他的情况，我如实回复，上司说既然是这样，那合同到期就不续签了，我也向他转达了这个意思，这个员工也说我也打算年后就不来了，我当时的念头是，这个人不错的，我不能放弃他，所以我又跟他聊了一次，我告诉他，心态决定一切，你如果在这里没办法克服，你离开就能克服吗？我是看好你的，但是你还需要做出更大的改变，我想你再好好考虑一下。第二天他告诉我，他想再努力一把，你们猜猜接下来发生了什么？过了三个月，他成了我下面4个员工最优秀的员工，我的很多工作都交给他去做，过了一年多，公司建新厂，我推荐了他，他晋升为主管。

其实每个员工都有潜在的能力，只是不愿意付出更大的努力，如果工作态度不行，那基本没救了，如果工作态度很好，我觉得你作为他的主管，除了更用心的教导外，可以让他意识到自己的问题，加把劲改进自己的工作方式，从不合格到优秀，这实实在在发生在我们职场的事。

谢谢

可以先自己亲自带或者优秀的核心人员帮助这位下属员工，同时观察是否有所改进再作出相应的决定，接下来由我解答\"遇到一个能力很差，理解力很差，工作频频出错，但又态度很好的下属，怎么办？”

一、判断下属未能完成任务的真实原因

1、自以为是的员工

在团队工作时，会遇到些自以为是，感到怀才不遇的下属，你下达任务的时候，他会不屑与其它人的做法一样，他要独树一帜。遇到这样的员工，需要破冷水，让他清晰认识自己的不足。

2、安排工作任务指令不清楚

有时在工作中，上级安排工作任务的时候不是集体传达，可能只传达某个员工，再由其传达给其它5个人工作，由于在传达工作安排的时候造成理解上的错误，导致这名下属完成工作出现偏差，建议在工作安排的时候上级可以与团队中人员集体确认是否理解工作精神。

3、态度好，但能力不足

遇到态度好，能力不足的员工，可以专门针对性的培训员工，提升工作技能，改善工作方式方法。如果经过培训后，仍不能胜任工作的话，可以考虑调岗或者放弃员工，安排适合他的工作。

二、上级是下属的教练

下属未能完成工作，上级应当首先自我反省，是自己的管理安排上有失误，还是这名下属有过失性的错误，在批评下属的时候，是否自己有说到其心里面了，让下属意识到未完成工作的后果。很多下属在受到上级批评的时候，态度都很好。

1、如何正确批评下属

直接找下属谈话，谈话以放松的氛围，鼓励肯定其工作中做的好地方，同时在谈话中侧面引导下属：让其对自己评价在这项工作中做得好的方面和不足的方面，让下属员工总结出不足，由员工提出自己的不足往往比你直接去提出对方工作中犯错的问题来得更加有效，因为在这个过程中，你是属于教练在带着他总结工作、认识工作不足，最后你再顺势提出改进不足的建议和办法，相信下属员工会更受教。

2、以身作则

有时下属员工不能理解好上级是因为缺少沟通，对你的话不能作出判断，至少带着下属一起做事一次，以身作则示范给员工看，怎么做、如何做算标准。让下属员工了解你的工作风格。

3、PDCA管理

开展工作时有计划、执行时可实施性、工作过程中注意检查、发现问题时及时处理，相信在你下达下属工作任务的时候，在实施过程中各节点应当不定期的关注工作进度，多关心下属，在工作过程中是否需要你的协助。避免中间工作断层，不能及时按进度完成。

三、提升团队凝聚力

平时工作之余，可以组织团队的人员聚餐、旅游活动、拓展等，培养团队成员之间的信任感，提升凝聚力，当有凝聚力的时候，心向一处，目标一致，团队中的战斗力自然也就培养出来。

以上是职场桔子姐的回答，仅供参考，希望对你有帮助！喜欢我回答的内容，请记得点赞、评论或转发。想了解更多职场干货、情商、财商知识、自媒体运营经验欢迎关注本号哦。

1部门内有掉队的下属怎么办？

职场遵循能力从林法则，优胜劣怠；企业竞争遵循效率法则，高效者生存。

培养下属要在基本素质和能力的前提下进行，否则，是对企业资源的浪费，也是对其他优秀员工的不公平。

有点段位的部门主管都不会在这种问题上，花费过多时间和精力，天天琢磨怎么对待某个具体员工的某种具体表现，核心工作谁来干呀？

公司如果有相应的考核制度和绩效规则，按规则走；如果没有，当主管的，第一步都得先建立部门内奖惩机制。

公司不是家，也不是师徒作坊，没有那么多“特殊问题特殊对待”，否则本该承担最重要工作的部门主管天天都在搞人搞个性化管理了，工作还如何运行？工作工作，本就该在职场自身高效的职业规则下运行，好的规则本身就能解决各种个性化问题。

1任何下属的处理，都该按其工作结果，依公司或部门内考核制度进行。

一个员工第一次拖了团队工作进度，这应该是一个工作事故，依规处理就完了，该批评就批评，该警告就警告，该减绩效就减绩效；拖后团队工作进度的事是绝不允许多次出现的，否则，要么就是公司节奏太“人性化”了，如果换个正常点的企业，该走的就不是那个员工，而是你了。

如果某员工多次拖后团队进度的工作事故，做主管的还在问怎么办，这很奇怪的。有规依规，无规立规，所谓完善制度就是尽可能减少个性化问题的个性化处理，难道不是这样吗？

至于他拖进度的原因，是他第一次出问题，就该他自个拼命搞清的事，这是基本职业素养。至于是因为能力差还是他理解力差，这是他做为一个职场人要立刻改善的事。

每个独立的个体都该为自己的结果买单。如果部门负责人本着帮助的善意，愿意为某个下属承担责任，这让人钦佩，但对绩效亮灯的员工一再支持和帮助，是对优秀员的的另一种不公平，因为这已经不是个人的事了，他影响了团队绩效，全员都得买单，都被窝囊。

一个高阶的管理者不会圣母心泛滥，更不会让“责任”跑来跑去，全跑到自个头上。他的关注点永远是让团队为公司目标服务，争取创造更多价值。

2优秀的部门主管大多只有30%的时间做管理，70%都要亲自下一线抗大头拿结果

有人会问：部门主管难道不该帮助和鼓励下属，让他们尽快成长吗？他如果理解力差，咱就多叮嘱两句，他如果能力有限，咱就适当搭把手...

同学呀，你醒醒吧，民营私企公司多难活呀，每分钱都不是白给的。

小小的部门主管本身就是在一线份量最重干活最多的兵，给下属分配完各自承担的工作后，剩下的全是自已的。

无论是创业公司还是大厂，一线主管只有30%的时间和精力做管理，比如部门目标分解、部门内任务安排、部门内工作计划，70%的时间和精力都得在具体的业务工作中。你以为把工作全分给下属，自个做做辅导、敲敲边鼓、差缺补漏，就当好部门主管了？同学，你想多了。

你当头的都不抗大头，想让团队进度超计划完成，想让员工个个都服气，这是电视剧里的。当然，某些国企或较多zf部门可能存在，如果你在这种组织内当个小头，哈，你真有福气。

在许多有竞争力的公司内部，甚至连总监级员工都承担着繁重而具体的工作任务，需要自个亲自花时间花精力去干的。没两刷子真功夫，个人拿不到成果，招摇两月就得滚蛋。

有没有纯粹的管理岗？就是那种只安排只辅导只培训的那种？有，你得是个人物，还是段位极高份量极重的人物，但不大可能是小部门的主管。

这样的员工其实是可遇而不可求的

在不同阶段，看法会有很大的不同。其实很多时候，能力强的员工容易找，态度好的员工，却是不好找的。

只是能力的问题还好办

如果这个员工仅仅是因为能力的问题，只要不是悟性极差的那种，差到IQ低能，都不要紧的。你能确保遇见的就是这样的人？估计不会吧。

建立标准化很重要

想想肯德基、麦当劳，人家也没用多聪明的人，照样是世界500强。踏实做事的人，要比有能力做事的人更难找的。

耐心点，你要给他时间

你着急，他比你更着急。毕竟没有人愿意拖后腿，压力也不小啊。不单单是工作问题，谁会不要面子呢？

可能工作方法上，还没有适应。就好比一个球员进入一个新球队，即使他能力再强，适应球队打法也是要花点时间的。

结束语

之前碰到过类似情况，所以选择回答下。附加个短视频，剪短概况以上内容的重点。

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你好，这样的下属就是我们经常开玩笑说的小白兔。看着无害实际已经对团队产生不良的影响，又因为不忍拿他没什么办法。

不知道你讲的态度好是否是真的态度好。如果只是表面上的应承，然后转头又是按照自己的理解去做事，我不认为这是态度好。主动加班也不是态度好的表现，而是他在为自己之前的错误买单。

一般来讲，态度和能力是评价下属的两个维度。作为上级，带领团队达成目标是第一位的，故应优考虑员工能力，再考虑态度。当然所有的上级都喜欢听话的下属，人之常情，可以理解。

对于这位下属的情况，我觉得你可以这么考虑。

首先下属能力差，经常出错，作为上级你有没有在布置任务的时候讲清楚并给予必要的支持，有没有给予及时的辅导，帮助他改善现有的工作情况？如果有，是否已经尽力了？

另外这位下属经常拖团队的后腿。团队当中其他成员是怎么看的？是还可以接受呢？还是已经有非常不好的影响？我们还是应该综合考虑对于团队整体的影响，不要给某一个人开绿灯，否则团队会有样学样。优秀的人也会因为感受不到公平，而产生消极怠工，甚至离开团队。

总的来说，对这位下属要尽到做上级的责任和义务，辅导其提升并给定明确的时间期限给予改善。如实在不能达到岗位胜任的基本要求，可以帮助其转岗或直接淘汰。

加油，祝你职场发展顺利，并在管理之路上卓有成效??