应该这样理解：

绩效工资是一种全国统一的、来源于教师又用于教师的、以考核为形式、以校长点头为核心的一种奖励性工资。

从2009年1月1日起，全国各地公办中小学都应该实行绩效工资，这是国家的统一要求，但是，各地区可根据各地区经济发展状况确定绩效工资的基数，没有统一的标准。一般情况下，县级没有市级的高，市级没有省级的高，经济不发达地区没有经济发达地区的高，之间的差距最少也要有万元，多的有五万元的也不一定。

绩效工资的总量是按照个人的职称的高低、工作年限长短来确定的，一般高职称长教龄的教师绩效工资总量就要高一些，否则，就要低一些。在制定具体的办法时，把它分为两块，一块占总量的70%，随个人工资按月发放，叫基础性绩效工资。

今天主要说的是另有一块占总量的30%的奖励性绩效工资，它不随工资发放，而是统一汇总在一起，按照一定的期限，经过一番努力并且考核之后才能获得。这就是所谓的“来源于教师又用于教师”的意思。

但是，怎么才能更好的利用好这一块巨量的钱呢？

按照绩效工资的意思，那就是必须考核，学期考核或者是年终考核都有。考核什么呢？当然是个人的工作业绩实际效果了，绩效绩效，不就是业绩效果吗？按理说，一般情况下，谁的绩效好，谁的绩效工资高，这是大家都能够接受的。但是现在，考核仅仅只是形式了。也分为工作量、考勤、师德师风、特殊贡献、班主任、校长、其他领导等等各方面，各地应该是大同小异的，也行，既然有了考核项目，那就实际考核吧。可就是不见出真招，有的校长一个人在家里摆弄了一个晚上，第二天上午绩效工资分配结果出来了，也不公示，直接报中心校去了。有的校长，把出满勤和没出满勤的一个样对待。有的校长，根本不考虑工作量的多少，多干活的与少干活的一样。最后，无论怎么考核，都是校长一个人点头之后才作数，就是说，校长是考核的核心，应该以校长的喜好为标准。

这完全背离了绩效工资的初心！——充分体现党中央国务院对广大义务教育教师的关心，依法保障和改善义务教育教师特别是农村教师的工资待遇，提高教师的地位，吸引和鼓励各类优秀人才长期从教、纵身从教，促进教育事业发展。——这就是绩效工资最初的梦想。可是，现在的结果呢？大家应该不言而喻了吧！

我不给你网上的答案，就说我自己的切身体会吧！

绩效工资本来是国家为了奖励老师多劳多得的一块工资补助，也有的老师理解是原来就应该属于自己的工资一部分。

这部分钱有的地方一年发一次，有的是一学期发一次，资金是按学校人头发的，就是高级老师一个人是多少，中级老师是多少，初级老师是多少，因为工作年限，职称不一样，每一个人的钱数都不一样。

这一部分钱到了地方后，由学校进行考核进行二次分配，一般最迟在过年的时候都能发到各人帐户上，但多少差异很大，这与学校的考核指标不一样，所以争议也就很大。

我以我知道的一个学校考核为例：一个教副课的老师就带一个班，一个星期就三节课，平时都见不到这个人，中二职称，一年的绩效是近六千；另一个教主课的语文老师教两个班，一周12节课，每天都是忙，也是中三职称，一年的绩效工资是九千多，也就是十个月相差三千多，一个月平均就多三百多，但累的要死，所以现在老师不愿意教主课，不愿意带班主任，都想教副课，作业基乎没有，也没有考试升学的压力。

这个学校的老师绩效算高的，因为他们学校高级职称老师多，初级职称人少，所以带来的总数就多，有的学校，最多一年的绩效也就五六千，有的甚至更低。

绩效工资就是看你一个月的表现，业绩，任务完成度。如果表现不好，自然就只有拿底薪的命了。绩效也是激励员工创造业绩的动力吧！

业绩出效果了才有工资，没有业绩就没有工资

绩效工资是根据工作绩效上下浮动的变动工资。

它通常有两种方向：一种是包含在工资总额里的，另一种是在工作之外增加的部分；也就是有减法和加法两种方式。

通常大家会认为绩效工资采用加的方式更好，但也有更多的企业选择减法，为什么呢？在这里就不得不提到一个心理学机制：趋利避害。加法的形式利于趋利心理设置，在固定工资基础上加绩效工资结构，完成的好可以拿到更多；减法的形式利于避害心理设置，我给你假定要给高位工资，但是这个高位工资是跟一定的目标任务量挂钩的，完成里你全部拿走，或者可以得到更多，完不成相应扣除，大家为了避免把给定的预期工资被扣除被拿走，会想办法保住已经到手的东西。

从做事的动力上来看，大家避害的动力要强于趋利的力量，因此大多数情况下，企业都采用了绩效工资包含在工资总额里的做法。

从设计原理看，对于趋利型员工使用加法比较好，只要给与激励目标就可以激发他做事；而对于避害型员工，他们对于物质利益没有太强大欲望，因此采用避害法比较有效。

且分辨趋利避害类型的员工比较不容易，所以大家通常就采用了第二种方式。

谈一下我的观点:

1、公司薪酬管理制度都会明确基本的薪酬结构，绩效工资是常见的必备选项，薪酬等级表会明确各级岗位绩效工资占比。可以说绩效工资是公司薪酬管理制度的约定。

2、绩效工资与绩效考核结果挂钩，公司绩效管理制度会明确绩效考核分数按规则如何核算绩效工资。

3、绩效工资设定目的在于改变干好干坏都一样的大锅饭文化，实现奖优罚劣的机制，但往往奖励很少，绩效考核不合格就会从绩效工资中扣除，扣钱成了常态，有没有？

4、绩效工资是工资总额的一部分，管理要有奖有罚，只罚不奖也会挫伤员工积极性。在实操中分三种情况，绩效不合格按规则扣绩效工资；绩效符合岗位要求无突出贡献，绩效工资全额发放；绩效干的很好，有突出的业绩和价值贡献，绩效工资全额发放的同时还要发绩效奖金。

5、绩效正负激励导向的问题很重要，负激励导向的绩效管理注定会失败，只罚不奖不会提升员工积极性，员工不会欢迎，那么如何奖，也是要设定条件的，不然老板也不会心甘情愿的支付绩效奖金，正激励一定要设定条件，主要看业绩和价值贡献。

奖励绩效性，我理解为对工作量的一种肯定性评价内容，一般情况下，我们理解为是对某人的岗位工资提取是不对的，实际上是对学校设立岗位的工资提取，比如说学校里设有20个岗位，每个岗位提取相应岗位绩效的30%，针对的是岗位不是个人，所以奖励性绩效提现的是多劳多得，而不是平均分配。

做出成绩了才能拿到有效的工资，做不出成绩就是混日子

就是长点工资而已！

体制内也就那么点事儿，谁都明白，别较真儿。

绩效工资，是工资中扣除一部分暂停发放，在工作之后，如一月或三个月之后，没有旷工，没有出有责任的事故，就补发给员工。某些工作岗位事少，人多，就少发点，补充发给事多人少的部门的职工。所以，绩效工资是有出入的。不是乱发款项！