很荣幸，可以回答你的这个问题，分享一些自己的观点。

沐沐君在世界500强工作，目前也是从事部门主管的岗位，你的困境也是我曾经经历的过程。

这里把一些部门管理的心得分享给你，希望能帮助到你。

从目前的情况来看，首先我们会经历一个角色的转型期。

你的工作岗位从一名部门员工，提升为了部门经理。

这个转变一定会有一个适应期，非常正常，不仅是你在转型，你和原先部门同事的关系也在转型，他们也要有一个适应期。

要用包容理解的心态来看这件事，给自己，也给部门的下属一些时间去适应和改变。

那么，这个时候，没有威信，下属不听指挥，各干各的，你可以做些什么呢？

首先是心态的调整，告诉自己，明确自己的定位，你现在是一个管理者了。

部门主管属于中层管理人员，上要面对领导的指示，下要安排并监督各项工作的落实，并将结果及时反馈给分管领导。

从如下几步开始着手去做：

1、多观察，少介入

给自己1—2周的时间，不要去过多的干涉部门现有的工作，多去观察，多去总结，梳理出来部门现有的优点和缺点。

在思路清晰之前，不要过多的和部门下属谈论我要怎么怎么做，以避免朝令夕改，给人以不成熟的印象。

2、规矩要定在前面

思路清晰之后，针对现有制度、现有的人员，以及每个下属原有的工作，进行重新梳理。

《部门工作流程》和《人员分工表》是两项重要的工作。

这两项资料整理好之后，组织开会。

这个会的目的是什么？

就是定规矩，这个会开完，大家都要按照今天会议定的规矩来。

先宣贯《部门工作流程》，这个步骤就是在给你自己争取权威，作为中层管理岗位，扮演着上传下达的角色，很多事情必须经过你，那么，在会议上把这些事情强调出来，有意见会议上提，但必须是合理的意见。没有意见，会议结束了，就必须执行。

然后宣贯《人员分工表》，一定要对现有的分工进行适当的调整，只要你前期用心观察总结，一定会有可以优化的地方。传达一个信号，我开始给你们分工了，我是管理者！

会议结束，签到表，会议纪要，会议照片，全部整理好，让部门所有人员签字确认。

3、善用你的武器

慈不掌兵，这是有道理的。

作为部门主管，大多时候你要收起你感性的一面。

工作时间少和下属说说笑笑，聊与工作无关的事情，严肃一些。

一旦形成了你很好说话，很容易欺负的印象，管理起来就很难了。

天天和你板着脸的领导，偶尔好说话一次你会觉得被重视了，被肯定了。

天天和你说说笑笑的领导，偶尔和你严肃一次，你还会怪他用职级压你。

就是这个道理。

作为部门主管，你是有很多武器可以使用的。

举一个实操的例子。

沐沐君当部门主管那会，部门里有一个刺头，自以为能力很强，很难管理，而且还经常在部门里传播一些负能量的东西。

我采取了一个办法解决了这个问题。

这个办法叫做轮岗，部门例会上，为了提高大家的综合业务能力，宣布实行轮岗制度。

首先，轮岗制度是部门管理乃至整个公司都常用的一种管理制度，很多重要岗位的人员任命之前，都要先经历轮岗，锻炼综合能力，所以道理上说的通。

然后，轮岗不是目的，目的是压住这个刺头。那么，就不能把所有人都弄得不舒服。

我给这个刺头安排一些他平时嘴上总是看不起的、觉得简单的但实际又比较需要能力完成的事情上。

我们身边总有这样的人，觉得自己最辛苦、最累，别人的活都很轻松。实际上，每一份工作要做好，都不轻松。

然后，给原先把这些工作做得很好的人，暂时安排一些比现在工作量轻一些的事情。

最后结果就是，他做不好，又要面子硬撑。

再一次的部门例会上，作为部门主管，我对每个人的轮岗情况进行分析、比较。

让他看到和原先承担这份工作的人的差距，同时，让原先的同事多去帮助他。

之后他只有两种选择，保持现状，脱离集体的节奏，这样他很难受。

还有一种选择，摆低姿态，虚心请教，融入集体，收获别人的认可。

显然他选择了后者，而且对你更加尊重。

《乌合之众》里说过，人一进入集体，智商就会下降很低，说的就是从众心理。你只要专注营造一种氛围就好，不用去讨好每个人。

4、7分严厉，3分温暖

作为部门主管，工作中一定是严格要求下属的。

但是在一些情况下，要主动给予下属帮助和关心。

比如下属加班的时候，给大家买点宵夜。

下属生病的时候，主动探望。

下属遇到什么困难了，能力范围能给予帮助，或者号召部门一起给予帮助。

一个大的工作任务完成了，组织部门聚聚餐，出去游玩一下。

下属的福利待遇，积极的去帮助大家向领导争取。

等等。

5、自我提升才是王道

管理办法只能管得了一时，要想真正的服众，还是要做好自身的提高。

首先是要以身作则。

有言道：“其身正不令而行，其身不正虽令而不行。”就是这个道理。

要求下属的事情，自己要先做到，很多都是小的细节。

比如，不要在办公室吃早餐、不要刷淘宝、不要迟到早退等等。

然后就是要学会担责。

很多中层管理者经常犯的一个错误，就是在领导批评部门工作的时候解释说，这个我安排给某某某了，他没干好。

这是一个很蠢的行为，一方面，领导会觉得你没担当，推脱责任；另一方面，公司没有不透风的墙，你的下属会知道的。

而是要反其道而行，任何部门的问题，第一时间承认是自己没安排落实好，然后拿出办法，抓紧时间完善，让领导满意，领导要的是结果，不是原因和解释。

而每个下属，都会喜欢一个能帮他们在领导面前顶住雷的部门主管。

一举两得的事情，很多人却做不好。

最后就是业务能力和管理能力的提高，业务能力不要求你样样精，但是要样样懂，管理能力是提高的重点，多去学习。

我是沐沐君，如果还有其他疑问，可以关注一下我，给我留言或者私信，我会积极回复给大家的，共同讨论，一起进步！

题主放宽心，新官上任三把火，这种情况很正常的。我之前有个同事，被提升为主管之后，在我们之间也很没有威信，我们没什么人听她说话。

她自己本来就比较软弱，不是女强人类型，在气势上就差了一大截，我们都没有把她放在眼里。

她布置任务，我们会拖延进度；在会议上讨论问题，明明应该是她做最终决定权，但是会有人去跟她吵架，提出反对意见，很多时候让她下不来台。特别是当时她是比较年轻的，但是我们有几个资历比她深的老员工却没有被提拔，所以那几个老员工会使坏，故意挑唆大家不要听他的话。

当时她他刚上任嘛，遇到了很多很多问题。 不过过了一段时间之后，我们都变得很信服她了，那么她具体是怎么做的呢？

一、提高自身能力

能力才是立威的基础，没有能力大家凭什么相信你能领导好我们呢？要想让大家听话，就要拿自己的能力说话，用实力来说话！

二、按照原模式和同事相处

在原来的基础上不要做太多改变，继续与同事的形式和大家相处。不要因为自己升职了，就改变和同事们的关系。还是把自己当成同事，然后默默积蓄力量就好。

三、立好规定，设置奖惩制度

立好规章，设置奖惩制度。毕竟部门主管是要对员工进行考核的，那这时候你可以做一下绩效方面的规定，你直接决定他们绩效工资的高低，这样的话不会有人再违反你的规定不服你，毕竟没有谁和钱过不去吧？

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题主的这个情况和我当年被提拔的处境一模一样。唯一不同的是题主与我所处的体制不一样！

我是在体制内工作，说实话体制内的职工与体制外的员工还是有很大的区别。体制内的职工往往你没办法开除，根本没有这个人事权，就连单位领导都没有这种权力，不要说是普通中层领导了。

当我被提拔为单位中层领导时，手下的职工几乎是一盘散沙，没有人会理睬你，都是我行我素，甚至有些人根本就不会把你当作中层领导看待。

所以，从开始我只做一件事情，那就是找下属员工谈心，摸清每个人的具体想法和心理需要，掌握哪些人是想干事的，哪些人是混日子的，还有哪些人是急需评职晋级的。

然后把每个人的具体情况，以表格的形式制作出来，夹在工作笔记本里，随时可以让自已一目了然！

这个过程差不多花了半个月的时间才完成。接下来自已再仔细观察下属员工的工作状态，发现哪些人做事推三阻四挑肥拣瘦、哪些人做事任劳任怨、哪些人做事拖拉、哪些人喜欢到处说三道四，……

然后自已又将这些情况，以表格形成罗列出来，用不同颜色标注出来，让自已对这些下属的表现一清二楚明明白的。

接着我便根据这些人的想法、心理需求以及工作中的表现，把这些下属员工进行归纳分类。最后得出四种员工：1、有心理需求之人，可以大胆使用；2、工作认真努力之人，可以放心使用；3、没需求且推三阻四之人，选择性利用；4、做事拖拉之人，可以培养利用。

确定自已用人的方案之后，大概在两个月左右，我便主持召开了第一次会议，而且把单位领导也邀请来参加。首先阐明自已工作的思想：按照单位的规章制度，积极配合支持大家的工作，为大家做好服务，自已的角色定位就是领导、组织和协调，因此要求每个人都应该明确自已的职责与角色定位，并密切配合同事之间的工作。

然后提出工作的纪律要求，这其实只是对单位管理规章制度的重申与强调，并没有额外提出新的要求，目的就是为了平稳过渡，避免出现新官上任三把火，引起下属员工的不满或抵触。

接下来便是在具体工作中，对个别“刺头”员工，采取“擒贼先擒王”的策略，在工作中先给予思想上的交流沟通，然后指出工作中的具体要求，并希望他遵重管理，给予支持和配合。如果思想情感上无法感化或转变，则利用工作中的问题来名正言顺的给予狠狠的敲打，而且有意将其边缘化，让其在职场工作中被冷落孤立，并有意加强对其工作的考核，从而让其工作沦为垫底的状态，这让他很难看到职场工作的希望。

在这个过程中，可能会遇到“刺头”员工的不满，或者是到处去说三道四，则必须要坚持单位（部门）规章制度，给予严词的回击，让其无话可说。

当然他可能会把部门的其他同事也带入进来，对领导进行包围攻击。此时应采取分化手段，对那些被带入的员工可以采取“墙内损失墙外补”，在严格执行规章制度时，可以私底下与另外的员工沟通，采取其他方式来弥补损失，例如月奖金、半年奖金、年终奖励，或者是在加班上给予适当的处理。

对于那些工作认真负责的员工，要积极为他们争取利益，给他们实现想法的机会。而那些中间员工要积极引导，也给他们以希望，从而成为自已的支持者和拥护者，至少不能让他们成为添麻烦者。

就这样“刺头”员工，跟我跳了两三次，自已言之有理有据照章办事，而且在部门会议上自已一再重申工作纪律要求，并严格执行，再加上单位领导在职工大会上的强调，他发现自已继续这样下去，损失会更大，于是便慢慢收敛了，其他员工也慢慢接受了自己。

半年之后，这些下属员工也不再去追随“刺头”，而是转向了我这个部门领导，工作也不再是一种我行我素的散漫状态了。自已也慢慢的放松了对“刺头”员工的考核，并及时与其沟通，表明自己的工作思想与态度，这种人也便慢慢融入了部门团队之中。

所以，针对题主的这种现状，必须要做好领导的工作，最大限度获得领导的授权与支持；要有明确的工作思路与办法，摸清下属的具体情况，做到有的放矢，增强自已工作的实效性；增强执行力度，坚持自已的原则与底线，绝不动摇，任何职场员工的改变都会有一个抵触不满、到不适应、再到接受、变成习惯的过程；抓主要矛盾“擒贼先擒王”，使用不同管理手段来管理不同的员工，最后变为我所用。只要做到多措并举，同时发力，很快便会扭转题主的这种局面。

好了，我就简单的分析到这里，希望我的回答能够给你帮助。

以上分析，仅供参考。若有兴趣，可以关注【视职场】，将会带给你更多的职场知识，帮助你解决职场困惑。欢迎在下方评论区留言发表你的看法与观点！

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原来我们公司主管辞职后，要求我做主管的时候，我推辞了三次，为什么呢，因为我不想担责任，我们是机械加工单位，车间要是出事，我可不想担责任。

本来我就是技术一把手了，跟其他的同事关系也不错，对于车间的工人，也是一视同仁，因为太熟，不好管，加上本身车间就有许多生产质量问题出现，可没办法，除了我没有人能担任，勉强兼任了管理的职务，一手搞技术另外还得管理。

车间有普通工人，大叔大妈各种社会小青年，什么人都有，纹身的，小黄毛，你觉得我得怎么管理，严格的执行纪律吗？不存在，因为人员素质跟不上，本身公司的自身条件也是那种招不到人的企业。

待人处事就好像一面镜子，你对他笑它也对你笑，遇人说人话，遇鬼说鬼话，你面对讲道理的人，你可以讲道理，你面对一群社会小青年，你就得用江湖气镇压住他们，因为不同阶层的人理解问题的角度不一样，思想觉悟不一样。

不能因为自己是领导就高高在上，首先得融入集体，只要在不违背底线的情况下投其所好，先要去结交别人，如果整天待在办公室，远离群众，必然是无法做好管理工作。

要想管好别人，先学会看相，我一个技术员愣是给我整成算命先生了，一个人老实不老实，聪明不聪明，是好是话，第一眼看相貌，我就大概知道这人能不能为我所用了。能用者留，不能用的尽早清除。

罚款对于管理来说，很多情况下都是没有用的，像我们这样的机械加工单位，对于技能人才的依赖程度非常高，人家上班上得不开心了就走，换个新人要熟悉工作，需要大量时间培养，期间出错几率高，频发更换人员带来的损失可以直接导致公司倒闭。

作为部门主管要想立威，受人拥戴，完全等同于带兵打仗，是一种权谋之术，可以多看历史，看三国演义，学会怎么用人。

我做主管很简单，先礼后兵，软的不吃，没办法只好辞退，对于同样的技术人员，支持我的工作，我传授技术给你，让你能力提升，对于普通职工，做好本职工作，别犯太大错误，睁一只眼闭一只眼，平时没事多买点零食水果，夏天送西瓜，冬天送烧烤，放假喊大家出来吃宵夜。

像我这样做管理没人不会拥戴你，自己实力得硬，别人才会服你，你还得给别人一点恩惠，俗话说独食难肥，把关系网搞好，老板都得怕你。

我说一下我真实经历。

前几年我朋友在深圳小公司做主管，早上六点忙到半夜两三点是家常便饭，然后打电话让我过去帮忙，职位班长月薪6000。

做了三个月左右的时候部门经理突然辞职，当天走的时候才告诉我们。我朋友顺理成章的坐上了经理的位置，然后说让我好好干提拔我做部门主管。

这个时候突然冒出来一个主管做了我上司，后来才知道他一直在外边驻厂，这个部门缺少一个主管又把他调回来了。刚开始我也是不服，可是服不服能当上主管的人岂是泛泛之辈，人家不动声色，在下属面前说可以随时让我滚蛋，下属当时就和我说了。这个时候我突然觉得职场上斗来斗去的人都是傻逼，老板巴不得你们这样斗来斗去，这样才有动力，我最好自己的本分工作就好了。

结果做了半年这个主管就被辞退了，有些人啊最怕请假，因为你不知道你请假以后你在公司的地位到底重要不重要。我过年的时候没有回家，在公司陪经理一直坚持到最后，过年的时候经理给我买了一条中华，一个大红包。过完年三月份的时候批了我半个月假让我回家[捂脸]，结果我刚走两天，部门就乱成了一锅粥。经理发了很大火，一个班长走了部门就乱了，主管不在的时候竟然没事。好巧不巧的我在家喝酒又出了车祸住院半个月。这样我在家就休息了一个月。公司老板知道我住院了给我带薪休假一个月，老板还是对我不错的，经理也经常在老板面前说我！我三月底到公司，处理一些杂事处理了两天，这个主管就给经理申请辞职了。

四月份的时候，部门又没有主管了，不过好在一切井井有条，老板私下找过我两次说让我做主管，我也搞不懂为什么一直没有下来文件。其实我真想当主管，主管工资9000加绩效，班长工资才6000。6月份的时候经理不知道在哪找来了一个主管，天天没事干，这里逛逛那里逛逛。这个时候我特别不满，心情也是极度不爽。我也在经理那里说了几次这个主管不行，但是经理说行不行要慢慢了解才知道，人家也是有长处的。既然这样了我也只能面对现实，做好自己工作就好了。谁成想八月底的时候公司例会，这个主管竟然告诉经理我这个月被投诉了7次，以前公司从来没有在一个月内投诉超过三次。经理问他怎么办，怎么解决，他说把我解雇。当时我就震惊了，经理竟然同意了[捂脸]辛辛苦苦忙活这么久，突然被干掉了。第二天我就办了手续走了，然后陆陆续续我叫去的人我下属走了七七八八，部门垮了，老板把经理骂了一顿把主管解雇了，后面应该是重组部门了。

有实力别人自然会服，没有实力老板也不是傻子让你做主管。下边的人小打小闹你也不用在意，你是主管是决策者，不能因为别人不服就和别人对着干，你和别人对着干你就输了

刚被公司提拔做部门主管，下属不听指挥，各干自己的工作，没有威信；这种情况，太正常不过了，没必要焦虑，慢慢适应就好了。

首先，要耐着性子，不要急于求成。

刚被公司提拔，都有想立马表现，立马做出成绩，踢好头三脚，不辜负公司领导期望的想法，心情是可以理解的。

可急于求成并不现实，下属未必都能买账。试想，本来你和下属同处于同一个起跑线线上，都是普通员工；你被公司提拔当了主管，成了他们的领导，他们能心悦诚服吗？

在他们心里，说不定你的能力还不如他们呢！有排斥、有抵触、不听指挥、各干各的工作，那是很自然的心理反映。得给下属一个适应、调整过程，刚开始根本就不用理他们，只要他们干工作就行。

在这方面我是有亲身体会的。

我刚当公司副总的时候，刚开始也有很多下属不听指挥，各干自己的工作，没有威信。在他们心目中，就是感觉我的资历和能力还不如他们，凭什么公司提拔我而不提拔他们。对我很抵触，对我安排的工作爱搭不理，甚至还说风凉话来刺你。

他们这么做，有两层意思，一是对公司安排的不满，对公司有意见；二是对我不服气，是羡慕嫉妒恨。

我明白他们的心思，对他们表现出对我的不尊重，都抱以宽容，不予理会。工作我该怎么安排就怎么安排，只要不太过分、能大面上说得过去就行，慢慢来，让时间、让事实去说话。

时间不长，大家的心态平静了，想开悟通了，见我也没有对他们采取什么打压举措，就适应接纳了我的管理方式和为人处世之道，自己的威信也就树立了。

其次，要谦虚低调，完成角色转变。

尽管自己被公司提拔为部门的主管，那只是公司领导的信任，而不是骄傲的资本。不能因为自己被提拔了，就感到飘飘然，自以为是，瞧不起下属，从心理上就拉开了与下属的感情距离。

提拔当部门主管，只是工作角色发生了转变，需要承担的责任更大了，需要整个部门同事的密切配合和支持。丝毫没有可以骄傲的资本，有的是需要更多的谦虚和低调。

在工作中，要放低身段，和下属打成一片，和下属多沟通，多交流，取得感情的共鸣，拉近感情的距离。

第三，树立信心，在实践中磨练提高。

信心比黄金都重要。

刚被提拔当主管，遇到困难并不可怕，可怕的是自己失去了工作的信心。遇到下属不听指挥，觉得自己没有威信，千万不要被眼前的困难吓倒，要坚定自己工作的信心，既然公司能提拔自己，那就足以说明自己具备当主管的能力，树立干好工作的信心。

在工作中，要努力学习，尽快适应工作角色转变的要求。一是向领导学习，学习他们的管理工作经验和管理理念；二是向身边的同事学习，多征求、倾听他们的意见、建议，尊重是最好的学习。

再就是，平时要做好表率，以自己的模范作用感染下属、影响下属，成为部门的主心骨。这样，自己的威信也就树立起来了。

总之，要当好一名主管，绝不是一日之功，威信也绝不是因为自己的职位升迁就能自然形成，需要在具体的工作实践中慢慢确立。坚定信心最重要！

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看到这个问题，我脸红了，因为之前我做管理也和你一样，下属不听我的指挥，各干各的工作，且脾气还很大，说不得，经常和我对着干，为此我也烦透了心，苦恼了很久。

我的性格是属于无拘无束，不喜欢人管，也不喜欢管人的那种，因为当时在一家公司干了几年，做的技术还不错，加上时机好，公司在走上坡路，内部有很多新岗位出现，于是大领导就提拔我做部门的主管，底下有12个人，曾经他们都是我的同事，基本上关系还不错。

我升为部门主管后，也明显意识到自己的角色应该要赶紧转换一下，要树立自己的威信，可每次面对那么熟悉的同事时，一些重话我也说不出口；安排任务下去，还要注意态度，好言相向；有时候底下的人没有做好事情，感觉很敷衍，很想稍微批评一下他们，让他们意识到问题的严重性，可每次一叫进办公室，我的态度就先软了，只能苦心婆心、温和的表达自己的一些想法；还有制定的规章制度，下面的人都不太执行，屡次犯规，我也无可奈何啊！

说实话，这个职位我做得太累了，很憋屈，以前只需要干好自己的事情，就可以了，晚上也不太加班，但现在不一样，每天都很忙碌，而且晚上基本上都要加班到很晚，都在做给人家擦屁股的事情，个人的精神状态也越来越差！

后来坚持了一段时间，也去向领导们请教了一下管理方面的经验，可现状还是没有得到质的改变，我也不想折腾了，太累，于是向公司提出了辞职的申请，后来大领导找我谈话，大概明白我的处境和我的一些想法，他们建议让我做生产技术工程师，专攻解决生产出现的一些疑难技术问题，至于现在的部门主管，就另择他人。

后来我稍微琢磨了一下，就同意了这个决定，当正式任命下来的那一刻，我真的是特别开心，内心有抑制不住的喜悦！

我的优势是喜欢单打独斗，喜欢独立做某事，不受他人约束，很适合做技术方面的工作，我的劣势就是心太过于善良、不狠、太为他人着想、很有同情心，所以我认为我不适合带团队，做管理，我也不想往那个方向去发展。

所以对于您提的这个问题，我不能给到你任何实质性的建议，我把我的亲身经历告诉你，只是希望：如果你坚持不下去的时候，有时候选择放弃，也不失为一种好办法，毕竟每个人都有自己擅长的事情，那你做自己的最擅长的，肯定才能更容易达到一个高度啊！

以上，希望对您有点启发就好！

我被提拔为车间副主任的时候，也遇到过类似现象。

当时，我29岁，一直在车间任技术员，没有经过班长、工段长的历练。直接被提拔为副主任，可能是90年代初大学生少的缘故吧。

上任后，主要分管车间生产和技术工作。

车间共有130多名员工，下设四个工段，每个工段四个班组。

其中一名工段长（简称：A）平时跟我关系不错，能支持我的工作，而那三名工段长（简称：B、C、D）没有多少交情，只是同事关系。

任职后，我安排的工作，B、C、D很少愉快接受，总是推三阻四，强调工作的难度，无非任务重，时间紧人手不足等理由。

有时，即使表面答应了，也拖着不办，且拿他们没有办法。我担心他们三人心照不宣地对抗我。

工作上的事情，他们会直接向一把手主任汇报、请示，明显是没把我放在眼里。

对于他们不配合工作、阴奉阳违、各自为政的做法，让我不知所措，有种挫败感、孤独感，非常苦恼。

那时年轻，有种不服输的精神，不能辜负领导的信赖，相信自己一定能行，不能让别人看笑话。

为了尽快摆脱被动局面，分析原因，思考之后，我选择了以下策略和做法：

1.对上寻求领导支持

发现下属不服从管理时，要与直接上级沟通，争取领导的支持。

（1）拖延会使事情复杂化

当时我主动找到主任，把工作中遇到的困难、想法、解决办法和主任做了汇报。

主任说道：每个刚上任的领导都会遇到这样那样的困难，这是正常的，你是我建议提拔起来的，我会支持你的工作，尽管放手去干。

在一次会议上，主任进一步明确了工作分工、汇报程序，责任与义务；并强调，车间技术工作、生产组织、沟通协调等工作，全权委托我来管理，不必找主任汇报。

至此，工段长B、C、D，主动与我汇报工作，工作安排也不再推三阻四。

工作程序总算理顺，为走向正规管理打下基础。

（2）不要担心领导看不起自己

工作遇到困难，尤其是涉及外部因素制约，比如对外协调，人际关系处理，管理程序等复杂问题，要主动与决策者汇报，请求领导给予支持。

千万不要有思想顾虑，怕领导认为自己能力有问题，自己硬抗。

取得领导支持，拿到“尚方宝剑”，可以大胆开展工作，不必担心下属造反。

2.对下属要有针对性地沟通，摸清思想状态，对症下药，先礼后兵。

（1）工段长A

我任职后，A是第一位向我表达了祝贺的下属，而且是发自内心的。他孩子读初中，数学成绩不是很好，业余时间我给孩子辅导过，而且孩子入门很快，进步大，我有恩于他，A自然对我好。

因此，平时要乐于助人，积累人脉。

（2）工段长B

在B、C、D中，B是最“挑刺”的人，也是C、D的追随者。“挑刺”的原因简单，在提拔我之前，他是竞争副主任的人选。

B，是公司老员工，初中毕业就参加工作。从普通员工到班长、工段长，一步步干起来的，工段各项工作也是被车间认可的。这次没有提拔他，可能与文化程度以及心胸有关吧。

本来他希望能被提拔，却被我“抢了”位置，心里自然不爽。

在了解他背景及所谓“挫折”后，我主动和他交流，对他管理水平、工作经验以及员工正面评价，给予充分肯定，也希望他以后多支持我的工作。同时，希望他珍惜荣誉，更进一步，把工段打造为总公司优秀工段。

几次谈话后，他慢慢想明白了，工作中与我互相配合、合作，才会双赢。

两年后，我去其他部门任职，推荐他任副主任。

（3）工段长C

C之所以愿意跟随B，C认为B有提拔的机会。

C，比我小，头脑灵活，家里养着出租车。车子一旦发生事故，他要出面解决，因此C要向车间领导请假。

在和他交谈时，他也诚恳地谈到这一点，并说主任也知道此事，希望给予他照顾。

我没有给他明确的答复，只是告诉他务必把工作做好，请假一事到时候再说。

我相信，他找我的机会要比找他的机会多。

“识时务者为俊杰”，会谈后，他的转变很大，能够及时调整自己，服从管理，工作积极配合。

（4）工段长D

D，再有2年就退休了，是建厂时，从外单位聘请的师傅。工作经验较为丰富，工作认真尽责。唯一缺点人际关系处理欠缺，工段内部不是很团结。

由于上下工序的原因，C与B联系比较多，私下关系不错，经常在一起吃吃喝喝。

在和D交谈中，我没有肯定其工作的优点，而是提出两点建议：加强内部团结，增强凝聚力，再就是老同志要发挥带头作用，与车间保持一致。

工段长D，把自身利益看的重，不会主动挑事，他希望保持工段长的位置，直至平稳退休。

总之，只要用心做工作，本着双赢的原则，没有解不开的心结。

3.如何树立威信，让别人自愿追随？

在平息任职“反抗”的局面后，要想树立个人威信，需要带领团队扎实的工作，并做出成绩。让团队有种荣誉感，自豪感。

（1）以身作则，勤奋敬业

“己所不欲勿施于人”，要求别人做到的事情，自己务必做到。作为基层管理者，一定吃苦在前，享受在后，用实际行动影响大家。

比如车间设备抢修或赶任务，作为领导只要你靠在现场，即使你什么也不做，职工也感到温暖。

（2）基层管理以教育为主，扣罚为辅

基层管理，直接面对员工，管理起来，有一定的难度。只靠制度——以罚代管的管理方式是很难行得通的，员工赚钱少，对物质利益看的比较重，简单扣罚的方式，容易激化矛盾。

有制度就要执行，那就尽量减少或避免员工犯错的机会，通过培训、教育等方式，改变的不良习惯。

用案例分析，借助幻灯片、宣传片（那时没有PPT、小视频）讲明违章违纪的危害性，达到员工自觉遵守制度、规程的目的。比如，公司曾经发生的火灾、操作事故、工伤死亡等案例。

（3）饭局是拉近于下属关系的有效办法

聚会，聚餐是与下属拉近关系，打成一片的好办法。利用车间组织的活动，加班等机会，与下属一起聚会、聚餐。几杯酒下肚，称兄道弟，距离一下子就拉近了。平时有点摩擦、误会、成见，简单几句话，酒杯一碰，都不是事儿。

作为直接领导，下属愿意和你搞好关系。因为你掌握一定的权利，并拥有一定的资源，这是下属稀缺的，也是想从中获得的便利或利益。

总结

新任伊始，遇到下属不服从管理，也是常见现象。可以从多方面了解，分析存在的原因，采取针对性的措施，尽快扭转局面，否则工作越来越被动。

对上争取领导的支持，对下主动沟通，各个击破的办法，双管齐下，多举并措，就会突破困局。

至于树立威信，需要一个时间和付出的过程，既需要勤奋敬业，也需要方式方法，方能赢得他人信赖，逐步树立威信。

前阿里政委张丽俊遇到过相同的问题，她第一次带团队的时候，带了15个员工，由于没有管理的经验，也没有足够的工作经验，团队成绩很差，一个半月里没有出单，结果下属了看不下去了，15名员工联名上书要开除张丽俊。

现在你也碰到了同样的难题，应该怎么做才能摆脱这种尴尬呢？

下属不听指挥的原因

首先，恭喜恭喜，升职当了主管，这是脱离了基础员工，成为管理层的第一步。本来挺开心，想着可以大干一场，可是下属不听指挥，这就尴尬了。

1）下属对于你能力的质疑

跟张丽俊一样，当带队成绩差的时候，没有突破，下属就会质疑你的能力，作为主管是要最团队成绩负责的。

如果对于专业的能力没有把握，而又没有其他的办法，不能解决问题，是很难建立威信，只能让人质疑。

而且你是从基层提拔上来，有些老员工觉得不服，凭什么是你，如果不能从能力上碾压他们，他们就会给你脸色看。

2） 担心你当了主管，损害他们的利益

当你是基层员工的时候，和大家都是同事，以前有一些竞争，你现在升职上去，有人害怕你报复，有人害怕以后自己的利益受损，这个时候，做最后的反抗，也就是不听你指挥，给你点颜色看看，让你不敢行动。

3） 昨天还是同事，现在变上司，角色改变没有适应过来

很多时候，不患寡而患不均，你上去了，其他人还是普通员工，有人心里就不平衡了，于是就有情绪，表现出来就是不听指挥，各干各的，给你脸色看。

那碰到这样怎么办呢？

争取领导支持

张丽俊争取了上司倪亮的支持，倪亮没有开除张丽俊，反而选择辅导张丽俊。 此后的每天要求张丽俊做10分钟汇报，并且给与辅导。

在所有团队成员反对张丽俊的时候，倪亮却将责任扛了下来：“有人反馈你做得不好，我认为是我的责任，因为我没有辅导你。”

所以首先要取得领导的支持，只有领导的信任才能度过危机， 如果领导新人了，可以从领导的得到什么呢？

1）有关管理团队的经验

一个员工刚从普通员工到管理者，这是一个很大的转变，需要从对自己负责到对团队负责，需要用到的技能也有转变，需要会规划工作，分配任务，跟进任务，跟下属沟通，跨部门沟通，这些需要学习，改变。

如果有领导指导，学习上手会快很多， 少踩很多坑。

2） 领导为你站台

你的下属不服你，但是他们都会服你的领导的，如果有些重要的会议，可以领导来参与，一起讨论，这样领导为你站台，知道你在大领导心中的位置，大家就不敢乱来。

3） 如果下属做的过分，略施惩罚

当你有领导支持以后，如果下属做的很过分，需要惩罚的员工的时候，才可以大胆的做。

为下属解决问题

你在主管的位置，你掌握了更多的信息，有更多的资源，如果下属有困难的时候，你主动帮忙，确实为下属解决问题，他们就会服你。

其实不一定要自己动手，可以通过你的人脉或者资源搞定也是可以的。

为下属争取福利

为下属争取更多福利，比如说团队活动，吃饭，旅游的资金，这些都可以促进团队的和谐。

还有就是下属出去培训，学习的机会，这些都是收买人心的好机会。

总之，领导的支持最重要，在得到领导支持以后，就可以放手做，可以为下属解决问题，正确福利，如果做得过分的，可以惩罚。

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公司提拔我做部门主管，可是下属都不听我的指挥，各干自己的工作，没有威信怎么办？

谢谢邀请

我非常乐意回答这个问题。提拔你做部门主管，对于个人而言是一件非常好事情。一方面是对你的工作能力的肯定；另一方面你也可以获得晋升到来的喜悦。但是，即使是好事，你也不要忘记了评估一下这个晋升涉及到的方方面面，做到心中有数，有利用你今后的管理工作。

一、是因为什么获得的晋升

一般获得公司里的晋升都会依据一定的条件。公司是如何评价你？你又是何如评价自己的。

1、是否靠关系取得的晋升？靠关系或关系成分比较大而获得的晋升，当然员工不会服从，反而会获得鄙视。从这点证明，即使你背着“权力”和“制度”两把尚方宝剑去上任，员工也可以不认可你，因为晋升本身动机不纯；

2、是否靠本职工作能力取得的晋升？只靠本职工作能力获得的晋升，是一个能力与位置安排不合理的晋升。员工会认为你没有管理的才干，而不服从你。因为本职工作能力只能说明你是一个好员工，不能证明你是一个合格的管理者。好员工应该在员工的岗位上做表率，将好员工提拔到管理岗位上，公司不仅失去了一个好员工，而得到的是一个不合格的管理者。随便说一句，只要求自己做一个好员工，即使做成了全公司标兵，你也不可能提干或成为一个合格的管理者。

3、是否靠听公司的话取得的晋升？这里不谈马屁，只谈听话。只是听话，就说明了问题，起码能力有限，听话本身不应该是职场中强者的词汇，职场中只讲实力。专门听领导的话不行，假使听一点员工同事的话，也不会发生员工不听从指挥这个现象。

4、是否靠工作能力和管理才干晋升？这一条只适合晋级后不在原本部门上岗任职。因为你所说的情况发生在本部门，这一条就不成立。一个合格的管理者，一方面应该有本职工作能力；另一方面也要有管理一个部门的才干。这个才干里面包括搞好同事关系与在同事间极有可能形成以自己为中心。故，晋升后仍在本部门任职就这一条你就不是一个合格晋升的对象。

二、如何面对晋升后各种状况

上述只是一个状况分析，现在晋升既成了事实，不管什么状态了，就是要扭转这个不听指挥的局面，下面分两个任职部门来说。

1、晋升后仍在本部门任职。

第一步，树立较强的当个合格管理者的愿望。端正自己“只是岗位的变动，而不是职务的提升”的思想，仍然是本部门一名最普通的员工，不能把喜悦挂在脸上。

第二步，主动（真心）和员工打成一片，多多聆听员工的心声。在不违背组织原则的基础上，依客观逐步帮助解决员工困难。

第三步，对本部门的制度、工作流程以及管理知识进行“恶”补，当然一部分在工作中，绝大多部分都应该晚上在家进行补充而充实自己，还不能让其它员工知道你在努力的“恶”补。

第四步，要有为员工服务的思想，在员工面前谦虚到我就是一名合格的服务员，因此，你就要做到所有的部门工作都是通过你的服务来完成的。

2、晋升后，不在本部门任职

这种状况看起来难度要相应小一点，其实，也要看环境而定，为了节约大家都时间，我直接把我的经历简述出来，看对大家有没有所帮助。

我从一个车间副主任，调任到工厂教育科任副科长。也不叫晋升，这只是从生产一线，调任行政部门，级别没变平调。但是，面对的对象变了，藏龙卧虎呀。听这个语气，一听就觉得有人不听我这个从一线调来新领导的。果然，就有人不听指挥，主要排不动活，几次都以手头忙没时间由，礼貌的拒绝了我。因为此人的实力太强，高出我的资历太多太多，平时瞧不起人的一副相，从不和我主动说话，都是我问一句他答一句。

面对如此的局面，我一点招数没有，只能尊重他，有时间时，有一句没一句的找他说话，通过说话传递出我对他的敬仰，时间久了，关系缓和了一点，话也变多了一点。有一天，一个偶然的事件，我认为是一个缓和关系的机会。

他从技术科办事回来，带来了一道孩子们的一道物理题，说技术科的人解了几个小时没有解出来。我主动的找他将物理题要了过来（高中时，我是我们班物理课代表），用15分钟把这个题目解答了出来。他有点不相信，拿着解题到技术科求证，完全正确，这样就开始了刮目相看的转变。

真正刮目相看还在后面，趁着机会，我出一道机械制图的题给他做，因为他是学机械的。上午做了一个半小时没有做出来，中午下班，他问我是否可以带回家做，我说可以。下午上班才交答案，回答也正确。

通过上述两件事，完全扭转了局面，还主动为教育科的工作出谋划策，或主动承担他有资源方面的事物，最后我们成了好朋友。

综上所述，要想扭转手下员工不听指挥的局面，首先要明白自己的长与短，扬长避短，做好自己，提升自己，谦虚谨慎，服务员工。因为自己实在是算不上什么，把工作抓上去了，你才是一个人物。要有耐心，也要等机会。这样才能真正意义上扭转局面。不过别人说我的机会比一般人都多。

个人观点，不到之处请指正。希望我的回答能够帮助到你。谢谢你的提问！

我是【昔日的港湾】职场领域创作者，有对此话题感兴趣的师友们可关注或在下面留言探讨、评论与点评。谢谢！

挺拔

• 照片来自于手机自拍