从你的陈述中，可能你是应届毕业生，学校给学生只有一份就业协议。如果你签订了单位，需要把就业协议返到学校备案。这时单位用违约金卡你，否则学校不重新给你一份就业协议。

如果你是碰到这种情况，你可以找同届的同学，有的同学考研考博不就业，你可以管同学再要一份就业协议。

我们毕业时有的同学就是向考研考博不就业的同学要了一份就业协议，这样先签订的就业协议不提交给学校。

手里还有一份就业协议还可以选择。

如果你不是应届生，你和单位签订劳动合同约定高额违约金，你不用担心，如果单位和你约定服务期，并且单位为你培训支付费用的话，你需要按照服务期剩余期间支付给单位部分没有折抵的培训费。

高额违约金是无效的。

这要分两种情况。

1、社招

社招，也就是社会招聘不是校园招聘，应届生那种。社招，我们通过面试后企业发offer，然后报到签劳动合同，大致就是这样的流程。

重点在这里，一般情况下社招签劳动合同是没有违约金一说的。

劳动法里有明确规定，员工想要离职，试用期内提前3天、正式员工提前30天通知企业即可。注意，是通知，还不是申请。提前通知只是方便企业安排人交接工作手续等，做到这一点企业不让你走，就是违法，甚至是非法囚禁。当然，你实在很急不能提前完成通知也可以和企业协商，再差，就算是蒸发消失，企业也最多只能以“没有来交接办理手续，工资无法计发”为理由，暂缓最近薪资计算周期的薪资结算不方法，仲裁管理部门还大概率不支撑这样的说法。

所以，社招不想去公司了，离职就好，不存在违约一说。除此之类，并不会有其他违约情形，如工资不满意、地点不OK、岗位想调换都是双方的事情，达不成一致就是选走走或留的问题，不是违约。

唯一有一种很特殊的情形，叫做“竞业限制”。由于行业技术问题等情形，企业和员工签订竞业协议，要求员工离职后不能从事同行业，否则视作违约。这种情况确实需要支付约定的违约金。但是其成立有两点必要条件：一是签订了协议，二是企业有在雇佣你的期间支付约定的竞业的补贴酬劳等。缺少一个，都是条约不成立。

2、校招

校招情况企业、学校、应届生三方因为学生毕业还有半年至一年的时间，并不能在短期内去履职，为保障学生的就业权益、保障企业的招聘权益，所以产生三方协议，其中学校作为第三方见证方。

由于其并不是建立雇佣关系的劳动合同（因为并不能短期内离职入职），所以三方协议并不适用劳动法管辖，而是基于合同法，属于合同要约协议类。

这种情形下就以协议要约执行，即可以设立违约金。并且在实际多年三方协议执行情况下，基本上法律法规也只支持违约金的，更多情况下更是保护学生就业权益不被侵犯，让企业确定录用又反悔的情况下支付补偿，当然学生发生后悔同样面临这样的违约金情况。

所以，校招违约金是确实且合理存在的。

那设置天价的违约金合理吗？

关于违约金的设置是没有法律法规限定的，一般情况下按照约定生效。但是当企业方拟定了远远超出岗位常理的违约金后，从法律判定以往案例情况反映，一般情况以“不符合常规俗成约定”为由驳回天价的违约金，而重新定义合理违约金范围。

如果已经发生这种情况，建议首先和企业友好协商，毕竟事情是死的人是活的。另外看看天价违约金是否超出一般人承受范围以及远远超出岗位月薪资标准，超出后本身也超乎常理大概率不被认可。

首先要看你单位的类别。如果是和企业签订的劳动合同，那么根据劳动法的规定，可以约定违约金只有两种情形，一种是约定了培训期，另一种是约定了竞业限制条款。如果都不属于这两种情形，那么约定的违约金条款是无效的。

如果是和事业单位等签订的人事聘用合同，那么违约金是要支付的。

员工要承担的违约责任情况很少，除了给企业造成严重损失，上升到一定高度，企业可以追究员工的责任。其他的违约责任只限于外出参加相关的培训或者竞业限制协议，其他的基本不存在违约金。

外出培训所涉及的违约金，也不可以超过培训所产生的实际支出费用，所以应该不会高额到哪里。

竞业限制，是你离职之后，公司要求你不能够从事本行业相关的工作。但责任和义务也是相对等的，公司如果不支付你相关的费用，你也不需要接受相关的竞业限制，当然也不会涉及高额违约金这一说。

综上所述，不要被企业的高额违约金所吓住，这是霸王条款，对你不具备约束力。

劳动合同的违约条款是法定的，用人单位与劳动者约定的高价违约金可能无效。

一般情况下，劳动合同依法成立，双方当事人意思表示一致，签订劳动合同之日，就产生法律效力。问题是，劳动合同签订后，用人单位与劳动者之间没有实际用工，合同是否成立？作者认为，劳动关系的建立自用工之日起，订立劳动合同并不一定成立劳动关系。订立了劳动关系，没有实际用工，劳动关系不能建立的理由在于：用人单位不能通过劳动合同强迫工人必须提供劳动，防止奴役事件的发生。就此意义上而言，如果没有用工，不愿意去单位工作，即使有违约金条款，也不需要承担违约责任，但是，劳动者可能承担赔偿责任，如，单位支付的体验等费用。

劳动合同条款分为必备条款和可备条款。必备条款共9项，是每每个劳动合同必须具备的条款，必备条款的不完善，会导致合同的不能成立，不包括违约责任条款；可备条款从理论上讲，可以任意约定，可备条款不得违反法律、法规的规定，若违反了法律、法规，该约定无效。法律人士需要注意的是，可备条款的无效与民事法律行为无效不是同一概念，民事法律行为违反法律无效仅指违反强制性法律才无效。

劳动合同法对违约金条款进行限制，以下三种情形用人单位才能与劳动者约定违约金条款。

• 第一种情形，用人单位与劳动者约定服务期限；

• 第二种情形，约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项；

• 第三种情形，约定竞业限制条款。

其他情形约定违约多均是违反劳动合同法的规定，约定的内容无效。我们需要注意的是，以上三项内容可以约定违约金条款，但并不是可以任意约定违约金的数额。

• 就以上第一种情形而言，劳动者违反服务期限协议而约定的违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，如果用人单位没有对劳动者进行培训，约定无效，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

• 就以上二、三种情形而言，用人单位与劳动者约定违约金，用人单位需要额外支付费用，并有期限，如，竞业限制的期限最长不得超过2年，且在竞业限制期限内，用人单位应按月给予劳动者一定的经济补偿。

徐剑随笔，仅供参考。

问的问题要素不清楚，只能猜。

1.如果是大学毕业生首次就业签订的三方就业协议。

可以约定违约金，但是，该协议是要交给学校备案的，一般不会约定高额违约金；即使约定了高额违约金，发生争议时也可以请求酌情调整。

2.如果是一般的劳动者签订了劳动合同约定了违约金。

劳动合同法第二十五条规定，约定违约金的情形仅仅限于：签订服务期协议、保密协议、竞业限制协议。

公司出资给员工进行专项培训的，可以签订服务期协议；劳动者违反服务期协议的，应当承担违约金，但是，承担的违约金总额不得超过公司支付的培训费用，而且是按照等量递减的方式确定。

签订保密协议和竞业限制协议的违约金，法律没有规定具体金额限制；但是，违约金畸高的，发生争议时，劳动者可以要求合理调整。

3.作为理性的劳动者，签订合同时一定要仔细研读每一个合同条款；不要签了之后再来反悔，这是不成熟和不诚信的表现。