这个问题展开了说真的很大，如果只围绕薪酬来讲倒是很简单:

———因为市场不说谎。

员工和企业，属于劳动市场，我们以薪酬为核心，大致讲讲其中涉及的逻辑和关系。

企业没有性别，它只按照最基本的商业逻辑运作，当两个员工薪资不同，那么一定是不同工的。

企业的经营人会计算盈亏来做出决策，例如聘请残疾人工作，企业会得到国家奖励的税费减免，当减免税费的盈利大于残疾人工作不便的支出，那么企业就愿意按照国家的指导去做，保障残疾人的就业。

如此例，企业只看劳动价值，经营人才会考虑员工的其他属性，而且考虑这些属性的时候，他们站在企业整体盈亏的角度考虑差异造成的问题和解决方法。

企业说:好，我雇佣残疾人劳动量低也没关系，因为国家已经奖励我了。

残疾人劳动不便是无法主观改变的，所以国家奖励企业。

当我们谈论男女薪酬的时候，国家也是保护女性正当权益的，但是当企业经营过程中，发现男性的劳动量大于女性时，造成了员工之间的差别，那么就会支付具有差别的薪资，这跟性别无关。

• 我们首先举例男女天然差距的例子①

例如煤炭企业，在此类企业中基本不会雇佣女性，国家相关规定也禁止某些岗位雇佣女性，为啥呢？

因为女性体格强度低于男性，此类工作当劳动者体格强度不足—— A:时均生产量低；B:可能会造成危险，涉及劳动者本人的生命安全和企业生产安全。

国家相关法规是站在保护劳动者和企业的角度来制定的，企业是站在安全和劳动价值的角度来考虑的。

企业说:好，我不雇佣女性，劳动量低还对我没好处。

女性体格强度低，是主观无法改变的，所以国家禁止企业雇佣。

• 我们再举个与天然差异的例子②

生育假期，生育津贴，岗位保留，以及对不规范执行的企业进行惩处，这都是现在职场上常见的争论点。

但是很多企业还是会辞退生育的女性，就是因为企业的经营人站在企业整体盈亏的角度看待问题和解决方法，其实他们并不是歧视女性，他们是不希望支付给造成企业成本提高的劳动者薪资。

这里不仅仅是生育期的女性，还包括患病的员工，失去劳动能力的员工。

企业说:不好，这些员工让我成本增大了，我不想雇佣，但又害怕国家惩罚，所以我要找理由去辞退TA们。

这些理由，就是同工不同酬的外在表现，和各种劳务纠纷的外在表现，但因为往往是一次性的展现出来，所以影响的特征是短期而剧烈。

只有女性才能生育；患病的员工不能马上恢复健康；失去劳动能力的员工不能胜任工作——这些都是主观无法改变的，所以国家相关法规对歧视TA们的企业进行惩处。

• 我们举个和天然差距无关的例子③

流水线操作机器这种低体力高重复的工作，对劳动者天生体格强度要求不高。

有一对已婚的夫妻在同样的工厂流水线操作机器，当晚上需要接孩子回家做饭辅导功课，妻子需要回家，那么只会留下丈夫加班，那么在企业的角度，丈夫的劳动价值大于妻子。

企业会发放给丈夫更多的工资和奖金。

实际造成妻子收入下降的是家庭结构，表现却是薪资不同。

国家出台法规保护女性劳动者权益，似乎不包含明文规定企业必须让夫妻轮流加班。

这是为啥呢？

因为在国家角度，所有劳动者是平等的，既然可以妻子回家，当然也可以丈夫回家，这是主观能够改变的，这属于社会习俗的范畴而不是劳动市场。

如果企业敢于同工的前提下歧视女性员工，同样会有相关法规进行惩处，但是到这点，需要提出此观点的劳动者提供证据。

企业说:不好，社会习俗就是这样，在我看来主观是无法改变的，我也等不到改变的时候，我也不愿意为改变习俗付出成本，因为企业是要盈利的，所以我要在雇佣阶段就把女性劳动者拒之门外。

这就是就业歧视。

但是跨过就业应聘岗位这道门槛儿，企业就只看劳动价值支付薪资。

正如流水线的工作夫妻，造成他们不同酬的原因不是企业，是社会习俗。

• 范围最大的例子④

升职加薪，职场生意场，以及各行各业中对女性的薪资和职位天花板低于男性的问题，往往被归咎于性别歧视。

我还是那句话，企业是没有性别的，企业的经营人只能也只会按照企业的基本逻辑站在整体盈亏的角度去看待问题和解决问题。

企业把薪资和职位，只提供给具备相应劳动价值的人。

这只是人们能看到的“果”。

造成女性天花板低的根本原因，在于我们从出生那刻开始，就已经被家庭教育、学校教育、社会教育，以及充斥在任何社交角落的信息所影响。

其中消费主义对女性的低幼化和物化是重中之重。

这些根源重重叠加，塑造出来大范围劳动价值低的女性，才导致了只具有基本逻辑的企业对女性降低了天花板。

例如企业经常有领导不能指派女性员工，不能批评女性员工，不能拒绝女性的事务申请假期，以及在重要事项中情绪化的表现，担负重要事项中责任的能力不足。

但这是企业造成的吗？不是。

谁造成的呢？把女性员工塑造出来的因素。

这才是“因”。

①和②都属于主观无法改变的，所以国家保护劳动者，补贴劳动者缺失的劳动价值；③和④是可以改变的，所以国家也一直在努力提升劳动者的价值，且在公平的范围内保护劳动者。

结语

资本家是资本的奴隶，老板是企业的员工，所谓“歧视女性给与低薪酬”中的人的因素在宏观范围不具备决定性影响，内含基本逻辑的劳动市场才是决定性因素。

而市场冰冷无情，它只会按照自己的逻辑运转，且只会按他们的逻辑运转。

你的劳动力值多少，它就付给你多少。

当同工不同酬处于宏观范围，就要去找到它产生的真正根源。

然后解决它。

尽管劳动法规定，男女应同工同酬，但我们知道，现实情况的确是男女同工不同酬。

题主所说的，为什么公司不全部招聘女性，以获得同等的生产力并节约成本？

我的答案是，全部招聘女性不会节约成本，反而会加剧成本。

这个问题，恐怕还得用经济学的角度来看待，而经济学，本身就是事与愿违的一门学科。

什么叫事与愿违呢？我们知道路是越修越堵的、我们也知道你越是强调男女同工同酬反而男女越不能“同工同酬”，这就是经济学中的事与愿违的效果。

一、事实是：男女同工不同酬，但效率有高低

男女的确同工不同酬，但一个根本问题就是男女本身的工作效率差异性，拿大多数来说，女性会有结婚、怀孕、月经等女性的“性别劣势”。这是客观存在的。

所以，这也是为什么职场女性的天花板一般而言都较高，而用工成本同样如此。

一个公司，同样是招人，看似女职员的确比男职员要“便宜”的多，但为什么公司不能招女职员来减少成本呢？

你看，我们假设，公司全部为女性，其中我们分为未婚和已婚，又分为有孩子和没有孩子。

那么五年之后，这些职员又是什么情况呢？而职业女性如何区分事业和家庭，这也是许多公司头痛的地方。

因此，从企业的节约成本说起，该项就不成立。尽管女性薪资低，但用女性反而会增加企业的额外经营成本。

但为什么企业依然还男女都招呢？这里的因素就会有许多，政策、企业家精神、人员流动等等，有许多因素在其中。

所以，为什么说经济学是事与愿违的学科呢？因为那些在你看来应该是这样的事情，其实并不应该这样做。

那些我们越是以为正确的真理，往往背后都有着我们所不知的逻辑。

我是@罗sir职话，新青年的职场内参，专注职场拆解和个人精进，欢迎关注。

很荣幸参与你的提问讨论！

其实你这个问题在职场的HR管理领域有中已经争议了很多年，各种意见一直都存在各自认为夯实的理由。但为什么却很少有企业愿意全部只招聘女性员工或者全部只招聘男性员工呢？或许我从下面几个模块中可以帮助你一起深度思考。

女性员工和男性员工对比

对比一：

就劳动体力优势而言：女性员工确实会比男性员工弱一些，所以很多基础建筑或者重体力劳动劳动为主的企业在招聘的时候更愿意招聘男性员工。

就劳动压力承受优势而言：女性员工相比男性员工更加“富有”承受力，所以很多劳动压力过大的企业会更愿意招募女性员工。

?划重点：从上述两个比较就可以清楚看出，其实无论任何企业在招聘过程中都仅仅只是用工需要与性别匹配，而并没有过多的去考虑招聘的性别偏向性。

对比二：

在招聘工作中往往企业方还会更多考虑到员工性别的本身身体质素以及性别所带来的其它因素。就比如很多企业因为工作需要连续性或者因为断断续续的更换员工会增加公司的用人成本，故这样的企业会考虑到女性有生理期、妊娠期以及育儿期。这些周期企业的用工方面就会出现断层，所以企业方才不得不选择招募男性员工，以降低用工断层出现的风险。

各种特殊的职场变化

以前我们一直都认为电话客服这类岗位女孩子比较适合，声音甜美又有耐心。可随着时代的发展很多企业甚至大型银行的客户服务电话岗位都大量的使用男孩子。针对这样的用人趋势我亲自做了HR用人趋势分析实际调研。同样的一个非常棘手的投诉问题处理却让我得到了“惊人”的结果：在这个实践调研过程中我惊奇的发现男性客服的处理技巧、语言艺术甚至是顾客负压能力都远远高于女性客服。

?划重点：这样的调研结果让我更深信企业在选拔人才的时候并非仅仅只以性别来区分，往往都是根据实际业务需求而做出选择。

总结

“男女用工，同工不同酬”的时代已经慢慢远去，现如今的用工方式更趋于理性化、学历化、资历化和经验导向。也期望更多还未明白这些的企业能够尽快的修正自身的不足，一起向更好的态势前行。

伪命题，脱离生产经营现实的伪命题。

谢邀！

题主所提的假设前提:“男女同工不同酬”由于界限问题请原谅我不能很好的理解，是男人的薪酬高呢还是女人的薪酬高，是属于哪个类型的行业？因为事实依据的问题我只能做出以下假设:

假设题主指的是同等劳力同等产能的前提条件下，女性比男性的雇佣成本更低，为什么公司不全部招聘女性以获得同等的生产力并节约成本，我给出的回答是一个企业的运作是由众多部门协作完成，为满足各部门岗位职责需求也许会有特殊技能或体力要求，据此因材而用，取长补短，避短扬长。

祝双节快乐！

男女同工不同酬在很多岗位都有存在，许多高、危、重的工作岗位上不适合女工。

如：热模锻造等。

我做过HR，做过高管，也创过业，从未有过男女同工不同酬的观念和事实。对企业来说，只考量岗位价值，谁做得好谁上。

如果全面统计发现女性收入低，那也不是因为人们故意歧视女性造成的，而是因为有些岗位不适合女性的先天生理或心理条件造成的。比如某岗位需要经常出差，应聘的几乎都是男性，企业不会为了性别平衡而非要招聘一位女性，时间也等不起啊。还有，工业生产更需要理工科人才，这类人才男性更多，女孩子更喜欢学文科。咱不能逼着企业在人数上实现男女平衡，这不是实事求是的精神。

既然社会赋予男性更多的家庭经济责任，也请不要从统计学上过分追求男女同酬。至于同工同酬，咱还真没听说国内哪个单位在制定薪酬时区分性别。

1、不知道你所说的“同工”是什么意思？“同工”同样的岗位产生同样的绩效才叫“同工”，如果同样的岗位产生的绩效是不一样的，那怎么能叫“同工”呢？

2、既然是男女都能做的岗位，又有优秀的男性求职者，为什么不要呢？

1、造成这种情况的一般是企业管理者决策性格缺失。

2、在实际工作也由于女生工作者，特别是三期女工事多，不但动不动请假，同时，一旦产假到了，还要休三个月以上的产假，导致人力成本的加大。并且在日常管理中处理不好还容易造成劳动争议的风险。

3、从人体素质强弱上来说，女生身体不如男性身体。在职场上有一句话叫“老板通常把男人当驴使，把女人当男人使”，充分说明了职场上身体素质的重要性。

针对上述三点，企业还招女性而不全部招男性，主要是企业老板都知“阴阳平衡”的原理，也更知“男女搭配、干活不累”的真理。

男女同工不同酬的现象现在很少见，社会用工单位已经改变了这种差异，男女从体质特征和逻辑思维方面是各有所长的，一些岗位女性的作用往往男人是难以胜任的，当然一些行业男性的作用女性也是难完成的，如今，男女都不愁沒有自己的岗位，一些行业需要女性`多些，一些行业需要男性多些，同工不同酬的现象将逐渐的要消失。