很正常。不只是在工作中，在生活中，对于我们自己喜欢的、支持的人说的话，我们从心理上也会更容易接受，而对于自己反感的人说的话，则会本能地排斥。

一、自己人效应

这种现象其实是一种普遍存在的心理效应：“自己人效应”。 “自己人”指的是与自己志向、价值观等相近，或者是处于同一地域、组织的人。人们往往更喜欢与“自己人”相处。因为这样心理上不会觉得有压力，也无须持有戒心，对对方说的话更容易相信。

所以，领导喜欢把特别的爱（评优评先、晋升提拔等）给亲近、支持、尊重自己的人。

二、领导的2个主要考虑

1.建立一个权力影响圈

作为领导，提拔一些亲近、支持、尊重自己的下属形成自己的权力影响圈。

这样才能让自己布置的工作或任务顺利地执行下去。

2.稳固自己的管理地位

没有下属支持的领导是光杆司令，光杆司令空有职位没有职权。通过把特别的爱（评优评先、晋升提拔等）给亲近、支持、尊重自己的人，这样才能获得这些人的忠心，稳固自己的管理地位。

三、与上司建立良好的关系

基于领导都喜欢把特别的爱（评优评先、晋升提拔等）给亲近、支持、尊重自己的人。

所以，我们如果想在职场里获得升职加薪，就必须主动亲近、支持、尊重上司，赢得上司的好感，获得上司的支持。

了解上司的需求。把上司看作是自己客户，深挖上司的真是需求。

比如，当上司交给你一个销售的任务，那你必须得知道上司是让你重点是放在新业务上还是维系原来的销售业务上。找准方向进行发力，才能获得上司的认可和赏识。

找到与上司合拍的工作方式，保持与上司一样的工作步调。

比如，如果你的上司喜欢事无巨细的汇报，那你就要养成大大小小的事情都向上司汇报的习惯。如果你的上司脾气不好，没什么耐心，那你在汇报工作的时候就要抓重点进行汇报。

负面消息及时汇报。

上司最讨厌的是“隐形的下属”。因为作为一个团队的管理者，他不但需要知道团队里好的情况，更要时时掌握团队里坏的情况及时向上汇报或做出决策。

所以，越是有什么坏消息，越要第一时间向上司汇报，不要害怕被批评，早点报备比最后被上司自己发现要好得多。

以上。

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任人唯亲，排除异己”，这种事情确实存在。一些单位、企业，选人用人的制度严重缺乏民主民意；严重缺乏民主监督；严重缺乏科学的、民主的考核指标和体系，或者说有制度也是摆设。

一是大凡有能力，有真才实学有水平之人，往往有独立的思想思维，所谓有个性，是非曲直分明，工作上有主意主见，为了表达意见或者建议，容易与领导的思想发生冲突，一般情况下，领导是不喜欢的。

二是文化遗传。很多领导不喜欢真正的人才，而是喜欢没有个性的奴才。因为人才想的工作，奴才想的是领导个人的好恶，用心方向都不一样。奴才把领导巴结的巴巴适适，而人才恰恰相反，你说领导喜欢哪个？所谓重视人才，重用人才，还真的要看遇见什么样的领导，在什么地方，在什么岗位。

三是要看每个人性格。在某些领域，或者说某些部门单位，你不是奴才，你就实实在在，凭良心做事吧，对得起天地，对得起自己，是非功过任人评说。如果你是奴才，恭喜，专行巴结之能事，往往会飞黄腾达。

第四有幅对联共勉：宠辱不惊，看庭前花开花落；去留无意，望天上云卷云舒。

可以明确的说，我对这种领导方法持否定态度。当领导除了设定目标、组织、指导、排难外，就是“分蛋糕”，既要公平的分，又不能平均分，做到分的时候无分歧和妄议，吃的时候不能吃着骂着，重要的是下次还有分蛋糕的权力。

调动下属的积极性，要制定好激励机制

好的领导，能够制定完善的激励考核制度，并能够公正公开透明。体现单位对员工的行为导向，为每个人提供公平的机会和条件，展开公平竞争，进而调动员工的积极性和创造力。

领导运用激励机制要做到公平

对领导者来说，正确用权，秉公办事是最起码要求，也是应该具有的领导修养。领导在对员工进行表扬奖励时，要做到坚持原则，办事公道，实事求是，合情合理。要以事先制定的考核标准为准则，做到赏罚分明，奖励得当，达到预期最佳的激励效果。奖励机制如果处理不好，则会事与愿违，适得其反，不能搞厚此薄彼，影响大多数人积极性。

聪明的领导不搞小团体

领导者要着眼全局，不能把个人私情融入单位管理当中，那就不是合格的领导。领导需要全体人员的支持，你的领导风格会直接影响到员工对领导的认同和负评，权力也是集体授权的，把权力用于私利，影响的是单位集体利益，那也就和离开岗位不远了！

领导的做法没毛病啊！评优评先，晋升提拔这些“胡萝卜”，当然要给到值得给的人身上。

至于怎么判断值得不值得，每个领导都有自己的准则，有的领导把对自己认同（亲近、支持、尊重自己）的人视为值得的人，有的领导把能够很好地完成工作目标的人视为值得的人，有的领导会更看重有发展潜力的人。

事实是，领导如何选择，肯定都有自己的喜好和理由。

职场绿皮书的观点：人都是趋利避害的，一个人的行为总能体现出他对利益的追求，无论是现在，还是将来。领导提拔人上来，就会把更多的资源分给这个人，自然希望这个人能承担更多的责任，能将来在某一个方面帮到自己，从而更好地完成公司的最终目标。领导在现阶段需要哪方面的人，就会更愿意提拔什么样的人。

比如说，我朋友的部门空降了个新领导，被高层从别的公司挖过来的，总监职位，也没带自己的人过来。朋友的部门都是老员工了，冷不丁来着年纪还不大的新总监，难免有些明里暗里的轻视。

新总监也不恼，开始时对员工实行无差别对待，总有些员工愿意跟新领导打好交道的，就有几个员工主动向新总监靠拢。新总监也很给力，对这几个员工也是照顾有加，无差别对待渐渐就变成了有差别。后来大家看到新总监也挺平易近人，对跟自己亲近的下属还算够意思，就对他的戒心小了很多，老员工也更愿意配合工作了。

后来有提拔机会，新总监也是优先提拔了那几个优先对他表忠心的人。

新总监的做法很容易理解，初到公司，脚步没站稳，地位不牢靠的时候，是需要有忠实的员工支持他的。这个阶段，对他亲近、支持和尊重的员工对他尤其重要，他自然愿意提拔这样的人。

【总结】领导做各种决策，一般都会有迹可循，提拔员工也是一样。领导最需要什么样的人，他就更愿意提拔什么样的员工，这样有助于其他同事以此为榜样效仿，才能达到领导的目的。所以想要升职被领导重用，不如观察一下在当前阶段，领导最看重的是什么，自己能不能，或者愿不愿意多多培养领导最看重的这方面能力。

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对于这个问题，如鱼有两方面的看法：1、于公：领导在评优和提拔员工时，应该全方面进行考量，目的是为公司往后发展更好，所以应该更看重业务能力；2、于私：领导毫无疑问会喜欢亲近、支持、尊重自己的人，因为在生活中，每个人都希望得到尊重和认同。

题主遇到的领导，在工作中特别爱那些亲近、支持和尊重领导的人，我觉得没有任何问题。为什么？我来举个简单的例子：我们公司技术部有两名员工，他们都是去年才毕业的。

两位员工在工作能力上都非常优秀，频频在项目上解决很多问题。但是在最近的一项工作上，他们对工作的态度发生了分歧，为什么呢？因为领导做了一个发展方向的调整，主要是站在公司的角度出发，考虑全局观。但是这个方向和之间既定的方向相悖，所以其中一位同事强烈反对。一点都不支持领导的抉择，并且就此在工作上消极怠工，对领导也是漠不关心，碰面了也不打招呼，综合表现出来就是对领导不尊重。而另外一位则非常支持领导的决定，工作上更加积极上进。

就在这个项目最终顺利完成后，后面这位员工得到了升职加薪。这个结果其实早就显而易见，从他们平时的表现就能看出来。因为他们都很优秀，起初领导在抉择他们谁能胜任更高的职位时很难选择，但是这件事过后，领导心里有了明确的答案。

从上面这件事我发现，工作上支持领导决定和工作有多重要。因为我们毕竟是员工，公司的发展和规划了解的不够透彻，有时候会误解领导做出的工作调整。当然，只是单纯的靠这种所谓的关系来提拔员工，那么是领导的失职。但我相信，领导会更愿意提拔工作能力强的，又能和自己相处得好的。

我是@闫如鱼，职场小姑娘，欢迎关注我，见证职场小白的成长路，共同学习共同进步。

管理者喜欢亲近、支持、尊重他的人，这可以理解。但喜欢归喜欢，不能任人唯亲。优秀的管理者，都应该做到任人唯贤，只按德才兼备的标准用人。

所以，领导喜欢评优评先、晋升提拔给这些和领导“亲近”的人，这是非常不妥的。

管理者这种行为会造成2种不好的现象。

1、会选上一批投机取巧的人。一些不爱工作的员工，知道领导有这口爱好，时间都花在拍领导马屁身上，工作也可以不管了。反正领导不看工作表现，就看谁与他走得近，谁更认同领导。

这类人，一旦上位，公司发展还有希望吗?

2、会让一些努力踏实工作的人失望。

公司里有一批默默干活的人，他们或许不怎么会讨好领导，但工作业绩确实非常好。如果这些人，工作干活了，还没机会评优评先，没机会晋升，那努力干活有啥意思？还不如，学另外一批人，每天时间花在拍马溜须呢。

如果就会导致公司一批默默干活的人出现心里不平衡的情况，导致他们反水。一旦这批人反水，那么公司的发展还有希望吗？

所以，从这两点来看，领导这种行为，会极大的挫伤了公司的发展。

面对这种事情，领导怎么做，才会更有效果？

领导对待一喜欢支持他的人，有一点点偏心是可以的，但偏心不能用在提拔、评选上。可以用在给他们一些特别福利。

比如说，你抽时间给他们单独培训，给他们开小灶！分享分享你这一路上的心路历程，给他们开设一系列提升个人综合能力的课程。

这就相当于孩子上学利用业余时间上培训班一样，孩子的成绩会进步的很快。

我们公司以前就有一个领导做到了这一点，后面他私下培训的那些员工迅速崛起了。所以华迪才在这里给你分享这一招。

那么，你就可以通过这样的形式，把这一批认可你，支持你的人培养起来，把他们培养成德才兼备的人。

做好这一点，我相信比你任人唯亲，效果更好。因为任人唯亲不仅影响你作为领导的权威，还祸害了公司的成长。

总结：

从人性的角度出发，喜欢支持、认可自己的人，是没错的。但作为管理者，就需要做到公平公正，切记不可以任人唯亲，要做到任人唯贤。好，希望上面的分析对你有启发。

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小Z算是中层中的空降兵了，本来在基层干的好好的，突然机关有个中层辞职，他就被赶鸭子上架来到了新的部门。

对于这个新部门，他真的几乎是不了解的，一方面是业务从来没有深入接触过，另一方面是下属也都很陌生，唯一认识的几个人还都是一起进来的，年龄也比他要大。面对这种两眼一抹黑的状况，他急需要凝聚人心，巩固政权。

怎么才能让自己快速进入管理角色呢？还是得靠底下这些人，他尝试与每个人私聊，统一思想，一轮下来，大家是不是认可自己也基本了解的七七八八了。

那对于那些认同自己并支持自己的人，怎么才能让他们更忠心于自己呢？大家上班嘛，追求不外乎升职加薪嘛，这时候年底评优评先、升职的机会来了，当然要让那些认可自己的人得到奖赏，一方面有利于后续工作的开展，另一方面也让大家看到只要好好工作，升职加薪是有可能的，一举两得啊！

所以题主说到领导喜欢把特别的爱（评优评先、晋升提拔等）给亲近、支持、尊重自己的人，我觉得对于特定时间里巩固自己的领导地位，不得不说是一条捷径。

因为在信息不对称的情况下，了解和熟悉一个新人是需要花时间的，在很多情况下，领导者不可能有时间慢慢选拔人才，所以，用熟悉的人，相对于花时间盯人、控制人，时间成本会少很多。

一方面，因为了解和信任，领导者会对结果比较放心；

另一方面，所有的关系和圈子都是双向的，如果被重用的下属不尽力，他其实也会在声誉上遭受较大的损失。

但亲近、支持、尊重自己的人不一定有能力？若要更好更长远的发展，还是需要慢慢将“任人唯亲”转变到“任人唯贤”。

那么有忠心又有能力的人自然最好，但还有两种种人：一种是有忠心没有能力，一种是有能力没有忠心。

如何才能把这两类人转变为既有忠心又有能力呢？

1.有忠心没能力的人

需要分辨是否有培养的价值，如果可以培养，那就花时间去教，赋予重要的任务去锻炼，慢慢的人肯定能被带起来，而且会对领导更忠诚。

另一种是不管怎么样都无能为力的人，对于这样的人激励方式可以使用评优评先，而不宜许诺职位晋升。

2.有能力没有忠心的人

还是举之前提到的小K的例子，他其实真的算是一个很有能力的人，但过于有能力往往导致太自负，总觉得你是领导又怎么样？而就在前些天，领导也是为了给他再次出头的机会，把一个大项目交给他，他居然当场就拒绝了。

那么这样的人如何才能让他产生忠心呢？

首先是讲诚信，言出必行的领导会让有能力的下属觉得可靠，慢慢可能才会让他尊重你。

其次要努力追求新的知识、了解一线的信息，然后去和有能力的人沟通。其实，再有能力的人都愿意和上级沟通、表达自己的想法，就怕领导者拒之千里。只要领导者肯于放下身段，肯花时间，能人是愿意把你讲明白，进而展示自己能力的。

总结下来就是：特定的时间段“任人唯亲”很正常，等自己领导地位稳固之后，还是需要依仗又忠心又有能力的人。

??我是 @Lemon在职场 ！每天和你在一起，为你的职场充电续航，喜欢请关注我。

这个问题反过来看，领导喜欢把机会给不支持他，不尊重他的人，领导是脑子有浆糊嘛，你会提拔评优这些和你作对的人？作为一个正常人，当然是提拔亲近、支持、尊重自己的人啊，这有什么好疑问的呀。

管理是一门沟通的学问，每天就是和人打交道，你手下的主管都不和你一条心，你布置的任务，下达的命令，他就和你唱反调，不执行，领导提拔这些人，是闲得蛋疼还是觉得自己每天事情太少，给自己找不自在。

作为领导，提拔人基本就这3点要素

1、亲近的人

亲近的人平时交流多，工作上面的想法能够经常交流，有问题也能够及时沟通，这正是提拔一个人的先决条件。

提拔一个不亲近的人，工作进度不及时反馈，下班后想讨论一下工作细节，也以下班了不谈工作为由，这不是自己给自己找麻烦嘛，或者是亲近别的领导的人，是嫌自己麻烦还不够多吗。

我之前的领导就很喜欢下班后把那些主管，小组长请到他家里吃饭，边吃饭边聊天，既能拉近感情，又能交流工作，这都是占用下班时间做的事情。你想的公事公办，所有事情都是上班时间完成，这样的上下级关系，只出现在童话故事里。

2、支持自己的人

领导推行新制度，新想法，最先需要得到手下这些主管的支持。找一个和自己唱反调的人来做主管，工作怎么进行下去。

领导需要的是手下人无条件的支持他，这点都做不到，就别想什么提拔评优了，和领导一条路的人，才是优秀的人，你觉得你的想法比现在的领导优秀，那你可以找一个更合适的领导。

3、尊重自己的人

虽说人人平等，但在职场中，还是要存在上下级关系，即领导就是你的上级，你必须要尊重他，必须要对他产生敬畏心。

没有哪个领导会提拔一个不尊重他，两句不合就拍他桌子的人。领导就是领导，必须要保持威信，如果这一点你都搞不明白，那你永远也不可能被提拔。

唐太宗得到了一只鹞子，俊异绝伦。唐太宗喜欢的不得了，就把它架在自己的手臂上细细把玩。远远望见魏征进来，赶紧把这只鹞子藏进了怀里。魏征明明看见了，却假装不知道，跟太宗聊起古代帝王喜欢打猎耽误政事的教训，旁征博引，东拉西扯。太宗担心鹞子会被闷死，可是又素来敬畏魏征，想听他说完，结果，魏征说了大半天，那只鹞子果然就死在了太宗怀里。

即使是魏征这样的贤臣，他也不敢当面博唐太宗的面子，这就是一个上下级关系的问题，你可以侧面反映问题，但直接搏面子，会让人觉得你功高盖主，不尊重领导，最后就是死路一条。

最后啰嗦几句

要想在职场中受到领导的关系和重用，以上3点是必要条件。这点道理都不懂，即使你把自己累死，也是永无出头之日。

埋头苦干的员工，就和磨磨盘的驴一样，永远不可能像喜欢在主人身上撒娇的猫一样受到主人的喜爱。

我是王小明，一个职场领域的创作者，只分享职场干货，不说职场鸡汤，希望能和每一个职场人做朋友，有空点个关注吧～

我是山西1哥，在体制内单位工作20多年，下面，我就题主的问题谈谈我的看法。

领导喜欢把特别的爱给亲近、支持、尊重自己的人，我认为从客观的角度看，这是人之常情。从发展的角度看，这是领导任职不同期间的不同反应。从积极的角度看，这也是工作的需要。

第一，从客观的角度看，这是人之常情

中国是人情社会，人情在任何环境中，都是一种影响生活工作发展的重要因素。领导也是人，他也会讲人情。我觉得，我们不能在自己讲人情的过程中，要求领导不要讲人情。当然，领导有自律的要求，但归根结底，这是一种本能。换个角度看问题，在两个人其他条件都一样的话，一个和领导关系更好，如果你是这位领导，你会作何选择？

第二，从发展的角度看，这是领导任职不同期间的不同反应

我经历过的领导比较多，接触领导的时间比较长。以我的观察，领导在任职的不同时期，他的侧重点会有不同。

一般来讲，年轻的领导，他会关注自身的业绩和成长，在这个阶段，他讲工作讲原则就多，讲人情就少。反之，年老的领导，他会关注平稳和平衡，在这个阶段，工作和原则基本上过得去就行，该照顾的人他会照顾，该还的人情他会考虑赶紧还掉，他不希望欠着人情离开职场。

就任职阶段来讲，也是这样。一个领导刚到一个单位任职，他讲工作讲原则也多。而到任期快结束的时候，他讲人情的时候就多。

第三，从积极的角度看，这也是工作的需要

我认为，在职场上的领导，也是一个带队伍的人。这和战争年代带兵的人有些一样，有哪一个带兵的人，不想带自己信任的人？不想关照呵护自己的嫡系？

职场上，也有这样一些人，他们有能力，也因为有能力，看不上任何人，包括他的领导。领导每做一个决定，他都会嗤之以鼻，总觉得自己是对的，自己比领导更高明。认识出现了偏差，行为就会反其道而行，试图和领导一分高下，岂不知，这种行为即使证明你是对的，但出发点就错了。任何一个队伍，都需要步调一致，自行其事的结果，就是被这个团体所不容，当然也包括这个团体的指挥员——领导。

从此我们可以看出，和领导的关系融洽，和领导的步伐保持一致，是多么重要。这就需要我们能够正确看待那些对领导亲近、支持、尊重的人，并且努力向这个方向靠拢。

总之，我们常讲理解万岁，并不只是说让别人理解自己，自己也要试着理解别人。要想自己在职场上走得长久一些，顺随一些，就必须建立正确的自己与领导的关系。这中间，正确理解领导的行为，是非常重要的一个部分。

我是山西1哥，混迹职场30年，喜欢琢磨职场上的那点事儿。我所说的话，只给想听的人听，是你吗？关注我，私信必复。

你天天跟领导作对还想升职加薪？怕是领导如果是傻子的话会对你好吧