某单位，一把手特别宠爱一个小子，并对那小子委以重任。

但那小子特无能，工作经常砸锅，给单位带来不小的损失。

不仅如此，那小子还特别坏，见人就害。那单位除了一把手，没他不害的。

当有人把这问题反映给一把手时，一把手说：你说的情况，我都掌握。

然后就没下文了。

然后，那小子依然受宠，占尽便宜，在单位风光无限。

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明显，一把手知道那小子又坏又无能。

但为什么就要紧搂着这么一个货不放，把什么好事都给他，有什么心里话都跟他说呢？

难道单位再没人能干活了吗？

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单位当然有许多能干的人，但处于“现阶段”的一把手，觉得那些人并不重要。

相比之下，“那小子”才是他最需要的人。

如：

• 不自信的领导，需要个贴心贴肺的哥们

人越是自信、越是活得明白，就越不需要别人的意见，也越不需要身边经常待着一个“答疑解惑”的人。

但不自信的领导没上述能力，且由于“能不配位”带来的巨大压力，迫使他急需一个“能说到心里，且不厌其烦”的人。

这样的人（揣摩领导心意，句句说到领导心里，且把领导捧到天上）不好找，找到了自然要好好珍惜。

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• 自觉不能服众的领导，需要一个两肋插刀的“监视器”

所谓“监视器”，顾名思义，就是小人用他的双眼，密切关注群众的一言一行、一举一动，并及时传到领导那里。

鉴于此监视器没电没图像，所以还需要“监视器本人”将群众动向作以汇总、分析，“去芜存菁”。

至于内容是不是忠实原貌，是不是经过编辑加工，那就只有鬼知道、小人自己知道了。

领导则由“监视器”传来的内容，来掌握员工动向，看有没人反他、有没人想跑路，以及有没人在偷挖他的墙脚。

这种事，凡是有点底线的人，都不会干。所以，这样的人不找好。

找到了，自然要好好珍惜。

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别有心思的领导，需要“特殊人才”

原来单位有个边缘部门。

最后一次换届时，一个特无能的将退休人士，想尽办法去了那里。

去了以后，先着手调整人员。那些优秀的、能干的、有资历的，统统靠边呆着去。

而后，把两个最没文化的后勤人员，提上来委以重任，作为哼哈二将，供他驱使。

其实也不难理解。他快退了，前途已然没有，业绩自然无用。

他快退了，实际的金钱才最重要。那两个无知无识、一心认钱的哼哈二将，正好成为他的“好帮手”。

后来，那部门亏损太过，彻底完蛋了。

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有些领导，则需要一个或几个“仆从”

许多人都想当领导，除了当领导能掌握更多资源，领导之位还如磁铁一般，能吸引许多人主动上前。

当然，“吸引力”并不来自领导，而是领导手中的“可交换物”——权力。

这个“权力”，可以办成好多事。比如加薪、晋职，比如其他。

有些为前程（或只是为了生存下去）不择手段的人，就会拼命靠到身上，为领导鞍前马后，甘做仆从般的存在。

这种事，一般领导不会接受。一是道德水平没低到那个程度，二是怕凑过来的人烂泥扶不上墙，三则是怕掉入陷阱。

但有些领导则喜欢这个调调儿。

有得到就要有付出，”提拔“，就在所难免。

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总之，物以类聚、人以群分，有些领导总是提拔特别坏的、却把能干的绕开，那证明这领导本身就不怎么样。

明白这一点（这领导并不怎么样），对这种提拔方式，就不会觉得奇怪了。

你问：为什么许多领导总是提拔特别坏的手下，却从不提拔特别能干的手下？这个说法不对，应该说“有时”而非“总是”。那么为什么有时会这样呢？

一、特别坏的手下，对领导也特别地狠。他会处心积虑地去搜集领导的不是，特别是违规和违纪的问题，以此来要挟领导。而领导被人家抓住了把柄，迫不得已，也只好满足人家的要求。

二、这个领导也特别坏，与特别坏的手下臭味相投，两者坏到了一块。比如都善于搞阴谋诡计，两人结成了利益共同体，联起手来就能把单位搞个天翻地覆，以便于他们从中渔利。

三、如果有上述两种情况存在，即使你是很能干的手下，因为职位是有限的当然也就没有你的机会了。这样的单位风气已经败坏，没有必要再待下去，当用点心寻找下家，走为上策。

以上就是我的观点，但愿对你会有所启发。再强调一点，不是“总是”，而是“有时”，我们当正确看待不良现象。

我是道可道123456，有30多年体制内工作经验，愿与年轻人分享，欢迎大家关注！

在我还没当上领导前，在前单位，我一同事不被周围同事所喜欢。虽然表面上比较和睦，但内心大家都不是特别愿意和他交往。

之所以如此，是因为领导特别看重他，在福利薪资，晋升等机会上，都会有所倾斜。

大家比较郁闷的是，明明部门里面有特别能做事的，交办的事情都可以干得不错，可领导，虽然不说讨厌，但显然不像喜欢那位同事一样喜欢这位。

这两位人有什么特点呢？被领导喜欢的那一位实事没有怎么干，但特别讨领导的喜欢，说白了，就是很会说话，很会做人。

而那位工作很努力很踏实的呢，工作做得确实很棒，但是不怎么会来事，在做人与沟通方面确实比别人要差一点点。

有一次，部门分到了一个外出学习的机会，大家都以为，这个机会肯定给到了那位的领导宠的员工身上去。

可实际情况，却让大家没有想到，领导把这个机会，给了那位一直在做事却不怎么说话的人。

这件事情，一直是我没有想明白的，直到我当上了领导，开始有属于自己的下属，才意识到原来一切，自有道理。

领导都喜欢能干并且会说的员工，做事情漂亮，沟通也没问题，可是，这样的员工真的很少。

要么就是热衷于手头上的工作，却不怎么说话，要么就是专攻人际方面，却很少有拿得出手的业绩。

在这种情况下，用人就有一种策略，就是两种人都用。

会说话的人，让他陪着自己去与公司其他人周旋，去其他领导周旋；会做事的人，那就让他安安静静地留在办公室里做事。

这一安排，给人展现的局面就是，领导会比较偏爱那些，没什么本事只会耍嘴皮子的人。可你现在知道，实际情况并不是这样的。

领导只是把每个员工的长处，用在了刀刃上，并不存在所谓的偏袒与否。

如果要说偏袒，只能是，某些员工在每一个方面，都没有体现出较高的价值，那领导自然不太会放在心上。而一旦某一个方面能力比较强，能够被领导所看重，就会被领导委以重任。

当你理解了这一点，很多看似不合理的现象就都合理了，比如有的领导喜欢提拔，感觉特别坏的员工，但不是特别待见能干的员工。

实际上，不是不待见那些有能力的人，而是有能力的人需要他们做事。在外人看来特别坏的员工，一定也有他的长处，能够帮助领导，干成某些事情。

这些用人的规则，并没有哪一个领导会将其讲出来，那么作为员工来说，也没必要去猜测，领导为什么会用一些人而不用一些人。

在我看来，于自己而言，更重要的是，自己能不能够成为被领导重用的人。

至于别人是怎样的，别人是好还是坏，和自己的关系并不大，与其有时间去考虑这些问题，不如多把精力放在自己身上。

我是@次等大叔 ，专业书作家，著有《从零开始学招聘》，合著《HR软实力》，今日头条等多平台签约作者，企业人力资源咨询顾问。查看主页，点亮职场未来！

你所说的这种“能干的不被提拔，不能干的却升职最快”的现象的确存在，但严格一点来说应该是国企里存在的最多，因为如果是私企的话，除非老板是傻子，否则绝不会让溜须拍马的人升职的，毕竟是自己的企业，必须知人善任才行，这也是老板们需要掌握的一门学问！

至于为什么“能干的不被提拔，不能干的却升职最快”，笔者想用一侧【鞭打快牛】的寓言故事来给你解答一下：

话说很久以前有位农夫，因为耕地的需要，所以买了一头水牛和一头黄牛，打算轮换着使用，避免一头牛太累。有一天，他将两头牛牵到地里准备耕田，他先给黄牛套上犁枷，但无论农夫怎么吆喝、鞭打，可黄牛就是不往前走，折腾了半天都没用

于是农夫又将犁枷套在了水牛身上，而水牛非常自觉的、不用吆喝的就往前走了，干了许久之后水牛累了(走的速度慢了)，农夫就拿鞭子抽打水牛，水牛非常不解，就问农夫“我明明已经精疲力尽的拉半天犁了，可你为什么不让我休息，不给草吃，不给水喝，却还要一直的抽打我？”农夫说“黄牛不拉，只有你拉，不抽打你，你怎么能走的快？什么时候才能犁完地？”说完又是一鞭子。

水牛此时心想：我不偷懒、走的快、犁的多，被抽打的机会也越多，而黄牛却在一边悠哉游哉的吃草，真是不公平。

勤快的人，每次义务劳动都会被“号召”参加；

老实的人，往往被分配到艰苦的地方去“扎根”；

勇敢的人，每当危机关头势必催其去“立功”；

所以，就因为“你”能干，因此干的最多，干的最多那么出错的几率就最大，被罚钱或者记过的几率也会变大，再反观那些啥都不会干的人，这种“风险”就会降到很小，再加上他们总是围绕在领导身边溜须拍马，所以升职的几率就越大了！

这里的好坏只是相对而言，你的视角和领导的视角是不一样的，你的需求和领导的需求也是不一样的。

在你眼里，A是个特别能干的人，B是个你眼里的“坏人”，但在领导的眼里，B才是他需要的人，而不是A，领导考虑的是综合能力，毕竟A也许能力很强，但个性也很强，独来独往非常率性，但用起来总是不太顺手，对自己也不是太服从，毕竟有能力的人都有点傲气。但B呢，能力也许不如A，但为人相当圆滑，自己不想当的恶人他当了，自己不方便说的话他说了，甘愿当领导的枪，指哪打哪，哪个用起来顺手呢？

如果是你领导，你是希望提拨一个能力强，甚至有可能超越自己的却不服从自己的，还是想找一个狗腿子帮你处理一切你不愿意出面的人？

先表明一下我对这个问题的看法：

职场上身份不同，立场不同。对一个员工的评判标准一定不同，只要这个员工没有触犯国家法律，没有违背公司底线。就不能用好坏来评判员工；同理，你眼中特别能干的员工也未必真的能干。

有没有真坏的领导和真坏的同事？确实存在那种结党营私、为谋得个人利益损害公司的，但是这样的领导和员工毕竟少数，如果遇到这样的公司，不用考虑太多，抓紧走人，免得沾身。

多数公司，作为领导还是有一定的水平，都有一定的识人用人能力。

在同事眼中认为他有多“坏”，领导就会觉得他有多“好”

先举两个例子：

1、“溜须拍马”的坏同事：

在职场上沟通是门学问，语言是门技术，扪心自问大部分公司能当上领导的绝对不是一般人，他能作为领导至少是有一定的阅历和见识的，如果一个领导连阿谀奉承都分辨不出来，他的位置也不会牢固，所以夸奖一个人既能让人愉悦，还能不让领导觉得这是“拍马屁”，说起来容易，做起来却不简单。至少能够证明这个人头脑灵活，有应对能力，掌握了一定的沟通技巧，要知道职位越高，日常工作的随机性越强。交给这样的坏同事，领导自然更放心。

2、“特立独行”的坏同事

有一种员工容易被同事认为“坏”，总细化和其他人“唱反调”，大家都认为对的事，他总是能提出发对意见，总能打破祥和的会议气氛。领导之所以提拔他的原因也很简单，从员工队伍中，不希望出现这样的刺头，会影响整体团队的气氛，但是作为领导身边又需要有这么一个人，让自己能够听到不同的声音，避免“一呼百应”造成对事物判断的偏差。

诸如此类的例子还有很多，所以“坏”员工可能不是在他现在工作岗位上最能干的，但一定是提拔之后，领导觉得更好用的。

“坏”员工的价值

“坏”员工解决问题的方法手段一定更多

“坏”员工可以解决一些疑难问题

在这里，我们不能称之为“坏”员工，应该可以理解成员工身上具备某种能力，而这种能力恰好可以帮助领导解决问题，有助公司发展。职场上有能力的人会得到重视，这点毋庸置疑。

特别能干的员工不一定是适合提拔的人

特别能干的员工，可以理解成在他现有岗位上能够发挥价值，但并不代表他在其他岗位上同样能发挥价值，与其让他去不合适的岗位上施展不出，不如让他在现有岗位上实现价值最大化。

比如十个人工地搬砖，其中一个人搬砖数量是别人的两倍，他挺能干的，但是让他做生产调度，先不说他能不能干，但整体搬砖的进度，因为他的调离也会受到影响。

识人、用人在企业中是门大学问，相信作为领导提报员工，一定会从多方面进行衡量，子非鱼，安知鱼之乐。

积极正向看待职场

说实话，刚看到这个问题本不想回答，但是看了个别优质回答，给人感觉过于悲观。我不做“正道之光”。但职场上还是多传达些正能量要好些。

理性看待领导的提报任用，积极向上的对待，找自己的不足和差距，才能让自己有进步的空间；悲观的看，聚焦痛苦，负面情绪太多，会影响个人工作，这对个人在企业中的发展不利。

【职场一得】观点:领导既提拔你认为特别坏的下属，也提拔特别能干的手下。

领导提拔重用员工，既按公司要求的标准，其中也掺杂了个人因素，做员工的想法和做领导的想法不一样。

一，领导的看法和员工的看法相反，

领导提拔特别坏的下属，是员工认为被提拔的人特别坏。比如这个人爱向领导打小报告，被打小报告的员工当然恨他，其他人也会反感他。

但领导通过小报告知道了下面的情况，还发现了这个下属的积极性，知道这个下属很忠于自己，那这个人就是领导的得力助手，在领导眼中就是特别好的下属，不提拔这样的人，还提拔谁呢？

当然员工认为的坏人还有更多的表现，但应当是维护领导权威，为了部门的利益的人，领导才能认可他。

二，坏的人办法多。

实际上就是说坏的人计谋多。你看狼把羊吃掉，靠得就是计谋，或说智慧，就是办法多。领导做管理工作，为了做好工作，需要下属提出建议，就是出谋划策，这时这样的坏人就有大用了。

还有被提拔当了领导后，既要坚决执行命令，还要根据具体情况见机行事，而这样的坏人往往能够结合具体情况 ，把突发的危机处理好。

就是这样的坏人能做好有利于领导的事，能做好有利于团队或部门的事。

三，领导提拔特别能干的下属。

说到提拔，就是做领导，要管人，要处理事务。如果这个员工有技术专长，如果这个员工和同事关系好，有号召力，让大家齐心协力完成任务，这样的下属领导定会提拔重用的。

但如果这个员工只会自己完成好任务，不能指导别人，没有号召力，这样特别能干的下属从不缺少，提拔起来也不能帮助领导开展工作，领导怎会提拔他们呢？

总之，提拔重用下属领导有多方面的考量，但根本上应是能帮助领导开展好工作，能够为团队利益着想的人。

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能干的下属为领导干工作，有点坏的人为他解决难题。

为领导做一百件好事，不如和他做一次怀事。

【可知大叔聊职场】回答「为什么许多领导总是提拔特别坏的手下，却不提拔特别能干的手下？」

没想到我们这种被领导提拔的人在别人眼里是特别坏的啊。有点意外哦。

开个玩笑啊。我只是觉得，如果说提拔的有些坏，可能有点点以偏概全了。

【可知大叔聊职场】认为：其实换位的想一下，被提拔的人并不是有些坏，而是应该有些「特质」，在团队当中区别于别人的。而所谓「坏」的一面，是因为每个人站的角度有些不同而已。

不同的角度，形成不同的评价

因为领导的阅历不同，加上每个行业和企业都对人才有些不同要求，所以领导要求的人的素质就不同。

有些人看重的是责任感，被认为只要有责任感的人其他的都可以培养，唯独个人价值的那部分却很难后天形成。

但是一个有责任感的人在某些地方就有可能对别人带来冲突。

比如当一个人违反了公司的客户制度，被一位有责任心的同事看见了，认为这个对公司可能会带来一定的不良影响，因此把这个事告诉了领导。那么，被举报的人就会认为这个人是坏的。而领导会认为这个人比较有责任心。

也就是不同的人，因为立场不同，看的事情角度不同，对人的请评价也不一样。

不同的阅历，看待人也不同

我们入职了很久的人，与刚入职的小朋友看人一定是不同的。

在职场里，是一个竞争激烈，时刻可能都有生存危机的到来，任何人都会保持警惕和危机感。

那么，在有些新人看来，这些「老油条」处处都是有心机的，话也不说完，爱答不理的，甚至可能都不会培养新人。

这种状态会不会是坏呢？

在新人看来就是坏，在老人看来，这就是保留一定的回旋空间，我为了生存，何错之有呢？

同时，该做的业绩同样的完成，该处理的关系一样也没少，领导该看到的也一样看的到。

这样的「城府」应该是阅历和走过的坑积累而成，应该也谈不上坏吧。

领导需要的人不同

领导需要什么样的人？

领导需要能为公司创造价值的人；领导是需要能带兵打仗，而且能打胜的人；领导是需要能够让公司盈利，养活公司的人。

不是那种只会说好话，人缘好，人人都夸的人。也许有些人并不是那么完美，但是在有时候就只有他能带来收入，那老板不用，那四不四撒？他开公司又不是做公益。

同时，如果是换到不是私人企业的别的环境里，那么领导就需要一个同样能给带来利益的人，能够保持忠诚让人放心的人，如果没点「特质」和「爱好」，领导怎么会敢用？

这也就是领导看待的人，和我们看待的人不同，不需要完美，完美的人也不行。

小结

我们简单总结了三个方面：

• 从不同的角度看，立场不同，人的评价不同；
• 从不同的阅历看，经历不同，对待人的评价也会有差异
• 领导需要的人不同，就需要考虑价值与利益，所以人不需要完美。

一言以蔽之，领导不需要一个完美的「好人」，需要一个有瑕疵的人，有企图心的人，这样才好制衡。

END

我是 @可知大叔聊职场 ，创过业打过工，不断归零又不断雄起，有十五年企管经验的追梦者，望能与您同频共鸣。谢谢您的阅读，期待您的【关注】！

好与坏只是相对的，在你眼里是坏，也许在领导眼里就是好。

领导用人，首重忠诚，其次才是才能。有些人确实能力差、品德低劣，但他唯领导马首是瞻，拍的领导心里高兴，自然就受到重用。

而与其相对，能干的人往往恃才傲物，又对领导的保守谨慎诸多非议，这些都易引起领导不喜。须知领导其实并不需要属下能力太强，能力太强就会喧宾夺主，对领导的地位产生威胁。领导想平平稳稳升官，就不能用锋芒毕露的实干派，反而要用知他心意的中庸派。苦干实干，对领导没好处，领导也不想评十大劳模，只想太平无事，到年头就升。