非常感谢您的邀请。这个问题关键在于管理二字。

我们都知道作为一个老板或者上司对于管理员工或下属都会有一套方案。首先来说，对于管理员工来说，既然你为人老板就应该慧眼识珠，积极挖掘员工潜能。依我粗见管理好员工主要有一下六方面:

1.制定公司或者部门的相关管理条例，让员工们遵守相应的规章制度工作。无规矩不成方圆，有条理有原则才能走得更远。

2.领导应该言行举止正直大方，待人和睦。这样的领导更深受员工们的认可和爱戴，员工们也会更好地为公司办事。

3.关心员工，公开沟通。领导留意员工的工作，对他们的工作表现关切。员工会对领导和公司更为信任。领导们应当和员工公开沟通，通过沟通了解他们的想法，做好相应的管理，可以避免其跳槽。

4.分派工作和授权。领导分派工作或者授权给员工，这会激发员工的信任。

5.奖罚分明。对于有工作认真业绩好的员工应公开给予嘉奖，以此来鼓励员工们努力工作。对于工作不认真，违反公司条例，业绩差的员工应公开给予惩罚，以此来警醒其他员工。

6.慧眼识英雄。每个员工都有自己的优势，领导应该发掘他们的优势，让他们将优势发挥到相应的地方。

由题目可知，对于如何管理能力比自己好的员工也不外乎以上六点。图片素材来源于网络。

先恭喜你一下，团队里面有能人，尤其是有能力超强的下属，是每个领导者求之不得的，如果你用的好，你自己基本就可以天天爬山喝茶看剧睡觉领奖金了。也就是玩着玩着就把工作做完了。

当然，你也要知道，人家能力强的，根本不愁找工作，是随时可以走的，而且能力强的通常在员工中都有一定威信。你太软了，根本管不住；你太硬了，人家直接叫嚷起来，或者干脆走人，其他员工就会四处说你不能容人啦，管理不行啦等等。那咋办呢？

1、授其权

能力强的员工，都想做事，不然他不可能锻炼出来这么强的能力；而且都有自尊心和自豪感，不喜欢别人瞎指挥。所以管理者要大胆授权，不要吹毛求疵，事必亲躬瞎指挥，而是要约定结果，限定期限，划定范围后，就要充分发挥他的自主性。

要会说一句话：“这事咱们团队只有你能去做，按我刚才说的，在XX之前给我完成，大胆的去干！成功了，我给你摆庆功酒，失败了，责任全在我，有什么困难随时给我提！”

2、收其心

能力强的员工，智商都不低。再加上授权之类的，难免胡思乱想，做出些胆大妄为不服管理的事情来，所以，作为管理者，要随时对其进行敲打，但是要点到为止，维护好他们的自尊。

3、树其敌

这是驭人之术！能力强的员工，如果在团队鹤立鸡群，不但其本人容易骄傲，其他员工也会嫉妒，难免会影响工作。管理者要做的，就是找出来另外一个有潜力的员工，有意识的发展，最后形成“二龙戏珠”的局面，自己则局中调度。

这个招虽然有些损，但是现实中是大大的管用，因为这样就会把能力强的员工的注意力转移，领导者就便于驾驭了，古往今来，帝王之心莫不如此。

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一，尊重。

大多数有能力的人都是由脾气和个性的，甚至优点和缺点一样多。所以，尊重他们，才能够获得最基本的信任，然后才有可能发挥他们的才智与能力。

二，授权。

对于有能力的人来说，往往讨厌上司事无巨细都管，这样不但消耗领导精力，也妨碍了他们能力的发挥。对于他们有能力完成的事项，在听取他们的基本设想后要大胆授权。当然，授权不等于放任不管，你还是要有适当的跟进和必要的督导。

三，团队。

每个人的精力和能力都是有限的，而我们要完成的任务是复杂的。如果单打独斗，再有能力的人也难以高效率完成大多数任务。因此，需要把他们组织起来，相互协作与配合才能够更快、更好地完成任务。同时，一个人如果不能融入团队，甚至成为“独狼”的话，对他自己和团队都会产生负面影响。而在一个人才济济而又注重团队的群体里，才会又更快的成长。

四，绩效与奖励。

有能力的人希望干成事情并且获得认可和奖励。因此要注意设置有挑战性的绩效目标并给予足够的支持，达成目标后也要给予适当的激励。让他们有成就感、自豪感并在物质方面也匹配。

五，创造晋升机会。

有能力的人一般都有理想、有上进心，希望自己获得成功与成长。因此，要给他们创造做事情的机会，让他们在获得业绩的同时也自己也成长，在适当的时候要他们肩负更多责任，接受各种考验和锻炼。同时，也要为他们的晋升创造机会。

刘舜才

2019-11-20

谢邀请，做过那个管理能力比你强的下属，我站在被管理者的角度上看，该怎样管理。

无论这下属的能力怎样，先在共事中，了解这位下属的价值观是否与公司团队所匹配？

价值观相符，能力不错，那么对于你这位管理者来讲，就是如虎添翼；如果价值观不相符，而能力又不错，那将会是灾难——造成的破坏影响力一发不可收拾——把团队气氛搞得一团糟糕，与其它人的协作上就充满了斗心勾角，对协作的不配合，甚至做的事情与原团队的相反，所以建议还是不能留吧，因为你用不好。

为什么价值观如此重要？

无论你公司的大小，团队的价值观都代表着你们的底线、方向和文化，哪些是该做的，共同遵守，哪些是不该做的，无论利益多大也不碰，这才能让你的团队有所为，有所不为，从而能盯着原来的目标而出发，不用过去分散资源和时间。如果你们提倡真诚而这位下属则是各种欺骗，那么你的管理成本非常高：你不知道哪些该信，哪些不信，需要怎样去验证，并且还需要费精力与时间去跟进，落实与监督，如果你该管的地方并没有管到，出了差错你的责任也少不了。

如果他在价值观上通过了你的检验与观察，那你应该与他分享你们努力的方向与目标，让他参与进来，自我制定相应计划去执行。

很多管理者认为自己说什么，教下属怎么实操，就是在辅导下属，其实不然，其中的原因在于：

1.下属不明白为何而做

我不知道为什么而做，这样做的意义何在，与公司的愿景怎样挂上勾，那么在他看来这份工作除了薪水回报，就没有其它的意义：我不知道我现在努力做的方向有没有问题，我只知道这么做领导会给我高绩效和薪水。

2.不明白主动掌控自己的计划与节奏，不知道自己往哪个方向走。

既然能力比你强，他自然是想掌控自己的做事节奏，自己往哪个方向走，自己知道目标与任务标准后，那么就自己主动与安排自己的计划，努力把事情做到位，交出满意的结果。如果他都不知道上司你要做什么，那么他会很气馁——我来了是解决什么问题的呢？为什么只安排我做一些没有啥挑战性的或者是一些不属于他份内事、紧急但不重要的事，现在就是听上司指令，说做什么就是什么，并没有说可以自己安排事情来做。

在一定范围内主动放权，布置目标后定期让下属汇报工作，并且对他做出的行为、结果提出反馈建议。

没有权力的下属，如同一个没有牙的老虎：你原来没有权力，要请求你上司才能做决策，那么我是不是可以认为你并没有权力，听不听都可以。而我们使用权力的原因是，为计划的落地而护航，有一些人硬要对抗或者不听的时候，有权把它纠正过来，并且让人知道你可以动用权力来维护这个执行必须要做到位，而除了用权力外，还要用自己的以身作则影响下属：你看重什么，自己去做什么，下属知道后，就赶紧自己去跟进落实，并且你在做的过程中，总结出自己的亲身体验与看法，更好地了解了下属的心理和面临的业务状态，从而能提出更接地气的解决方案，让下属容易接纳，你对下属的心理也能更清楚，从而更容易说动下属。

一定要让下属定期汇报他的工作情况，你可以针对他的任务设立几个你认为关键的指标，让他每天给你反馈，并且从对他汇报的数据不满意的地方，进行一个深度的追问，直到你认为给出的答案满意为止，认为原因被追究出来为止，然后根据这原因而给出相应的行动指导与反馈，让他像照镜子一样，知道自己的行为没把事情做到位，进一步改过来。记住，那几个关键指标是你切入业务中去所拿到的，并且每个时期考核的指标都有可能不一样，它一定是动态变化的，而不是一成不变的。

不仅在工作上让他感觉到有挑战性与成就感，还在感情上也应该给予关怀

在明确你的目标与标准后，要敢于鼓励他大胆去干，交出你预期的结果，而不是通过说教、训导来提升他的能力，更不要吝啬你的赞美：没有什么比对他的肯定更有效。

从另一个角度上看，人也是有感情的，比如让他有感觉到被关心，在生活上有一些感情上的投资，比如有一定的交情，愿意跟你讲一些除工作后上的事，也是一种员工关系不错的反馈。

你对这方法满意吗？

个人意见谢谢支持[呲牙][呲牙]

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非常高兴能回答这个问题，我是琬琰。这是一个非常常见的管理的问题，很多管理者都可能遇到过，我想从另外一个角度来解答一下这个问题，可能和别人的看法不太一样，供您参考。

领导他而不是管理他

先来看看我们该如何定义领导力。管理界对领导力的定义真是分门别类，让人应接不暇。网上常规对领导力的定义是：在管辖范围内充分利用人和客观条件以最小成本办成所需要的事情。把领导者定义为那个“知道方向，并指明方向的人并能带领团队到达远方的人”。

我认为，比较能启发人从新的角度去理解领导力，是管理学大师德鲁克老爷子的观点，他认为”领导力就是把一个人的视野提到更高的境界，把一个人的成就提到更高的标准。” 领导者是那些正直的，能看到远景并激励人到达远景的人。

如果在日常工作中，我们只是纠结于怎么管理下属的话，那只做到了管理者的层面，而不是领导者。特别是，再遇到一个不服管的“后浪”，那将是非常痛苦的一件事情。所以，建议这个Case中的朋友，迅速调整自己的定位，做领导者而非管理者。下面说说如何领导？

怎样领导？

1. 正直（integrity）：这是作为领导者对自己的第一要求，在职场中何为正直？首先是不能明知有害而为之，这是做人做事的基本原则；其次就是将合适的人安置在合适的岗位上；再者就是要用人所长吗，要敢于任用能力比自己强的员工。
2. 排除工作障碍：这是员工激励的关键。我们在日常管理中，经常会用到各种各样的激励手段，比如金钱、表扬、评优等等。但是，能让员工持久的得到激励的方式就是让他工作有成就感。所以，作为领导者，要和员工保持沟通，了解他们工作中的障碍和困难，帮助大家排除工作中的障碍，这样才能工作有成果，员工有成就感。
3. 懂得“留白”：管理者要懂得给下属留空间，不要事无巨细的都要管，而是要给他留有余地去创造，来发挥自己的主观能动性，让员工懂得为成果负责。管理也要懂得“留白”。
4. 培养和发展员工：这是每个领导者必须做的工作，培养和发展自己的下属，让他们能获得更好的发展，对组织产生更大的贡献。

总结

有时候是“理想很丰满，现实很骨干”，但是，既然你被任用为管理者，就证明你自己是具备管理能力的，要对自己有信心。在实际工作中，只要坚持做正确的事情，有格局，有远见，早晚会赢得团队的尊敬，成为一个真正的领导者。

我是琬琰，来自#向美生涯#，欢迎关注。和你一起探讨职业话题，伴你走在变化之前。

如果下属的能力强过自己，与自己的价值观相符，两人能配合好，则工作起来如虎添翼，若与自己价值观不相符，两人不能配合，那将会是灾难，将会扰乱团队气氛，更有甚者勾心斗角让团队分崩离析。

如何管理好能力比自己强的下属，个人倾向于恩威并重，我归纳以下几点：

1、闻道有先后，术业有专攻。作为上司，在团队内要塑造一种管理文化，让下属明白，你能够做到这个岗位，必然有自己的强项，有自己的优势，每个岗位有其相对应的任职要求，你能的他不一定擅长，他能的你不一定也能，要优势互补才能双赢。

2、让下属明白为谁在工作。要利用晨会、团队团建等等活动，导入一些职业认知话题，让团队成员明白，每个人都是在为自己工作的。你的下属能力再强，他也是在为自己工作，不是为你，也不是为公司工作。我相信大家都会明白一个道理的，公司不会因为缺了某一个员工而不能正常运作，而员工离开公司，没有上班是不会有得到报酬的，所以是为个人工作，就应做好自己的工作。

3、让下属明白自己的职责、权限。每个团队，想要有序运作，先要做的就是定规章规范，有规矩才成方圆。不需要上司每天婆婆妈妈的去安排工作，下属应按岗位职责权限和岗位指导书自主开展每天的工作。

4、让下属明了绩效考核标准。让下属明白做好做坏的区别，是不一样的，而这个不一样，不是你要针对他，而绩效是公司对他工作实际成绩的公正公平的评价。做的好，该表扬表扬，该赞美赞美，在精神上对他的肯定，也是一种文化，能够拉近上下属情感关系。

5、给下属关怀关心。上班按照公司相关规章规范开展工作，下属工作做得好，该给其争取的比如福利、奖励、涨薪等一定要争取。工作之余，给予下属一些关怀关心，让其感受到你爱才和结交的诚心，于公于私都有益。

「浮生如烟」根据个人职场经验来解答。

能力强的下属一般都比较高傲，他们有些看不起同事也会看不起领导，认为自己比谁都厉害。对于这种能力强的下属，我个人的对待方式就是：主要取决于他的工作态度及是否服从管理，如果工作态度好服从管理，和同事们关系也融洽，则会培养为接班人；否则只会和一般员工同等对待。

不同的对待方式，则会有不同的管理方式，下面我就根据个人经验从【接班人的管理方式】和【一般员工的管理方式】两点来分析，希望对你有所帮助。

【接班人的管理方式】

能力强并且态度好的员工，很容易获得领导的赏识，而被当为接班人来培养，这时管理上就会多一些培养的方式：

1，下放权利

在工作中，会对其下放一定的权利，培养其管理或者领导能力，比如带新员工、领头某件大型的工作等。在授权的事情上，一般不会去做过多的干涉，让他自主决定，自己只做参谋与把关就行。

2，帮他建立威信

除了下放权利外，还会帮他建立群众基础，及在同事中建立威信。比如有些安排可以让他去通知其他员工或者其他员工遇到问题时，先让他去帮忙解决等等。如果在这过场中出了什么问题或者产生什么矛盾时，自己才做协调处理。

3，多让他在其他领导面前露脸与表现

需要带他多在其他领导面前露脸与表现，为以后自己晋升后提拔他时能获得更多的支持。

【一般员工的管理方式】

对于这种能力特别强、但是态度不好的员工，只能对待普通员工的方式来进行管理。不会有额外的照顾和培养，正常的进行管理，制定工作计划、分配工作等，不服从管理则会强制命令，工作突出也会正常奖励等。

【结束语】

因此对于领导来说，遇到能力比自己强并且态度好服从管理的员工是件幸运的事，这种员工可以考虑培养为接班人，因为这样不但可以提高该员工的工作积极性，也为自己晋升铺好了后路；但是如果态度不好不服从管理，则也没有培养的必要，这时候就正常的对待管理就行。

对于能力强的员工来说，只要工作态度好、服从领导管理，是很容易获得领导赏识的。所以千万别恃才傲物，这样在职场才会发展更好，才会等到更多的提拔，走得更远。

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如何管理比自己能力强的下属？
1.承认他，肯定他的能力
2.赋予他有挑战性的工作
3.多沟通交流，知己知彼，百战百胜

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管理能力比自己强的下属其实是很“惬意”的一件事！

一、公平公正

从“工作安排、事务的处理、绩效考评”上做到“公平公正”，“就事论事”即可，给工作能力比较强的下属创造一个良好的工作氛围和环境。

二、保持适当的距离

要与工作能力强的下属保持一定的距离，不能从工作上对其事事依赖，更不能让其走近个人的生活圈子中，说白了，同事之间的关系最好还是停留在“同事”这层会更好一些，走得太近之后，大家相互了解过深，反而不利于工作的配合与开展。

三、分配工作时重点要求完成时间节点及结果要求

要给予其一定的“创造空间”，在安排工作计划时，重点强调完成此项工作的“时间节点”及“结果要求”，至于怎么去做、去实施、去执行，则让其自行思考和发挥，如此或许其还会回报你更优秀的工作结果。

四、给予其职业晋升发展的机会

千万不要害怕下属能力强就会爬到你头上来，事实上，即使你害怕如此，想打压人家也只能打压人家一时，有能力的人早晚会“出类拔萃”的，而且这种“打压”还会造成心理上的“矛盾”，即：同事关系的对立、不和谐以及自身格局的发展受限。所以，职场上多做“成人挞己”的事也未尝不是一种有利的策略。