公司里管理层互不服气，协作差，内耗大，公司该怎么办？

谢谢邀请

我非常乐意回答这个问题。我先不经意的问问提问的是不是老板，是老板的话容易一些。不是也是一个处理方法。

管理层互不服气，看似几个部门的事情，其实也是公司管理不好的问题。责任应该在公司。既然这个问题发展到了是个问题。就必须认真对待，认真对待了也就简单了。公司应该了解这几个互不服气部门的特点入手，采取相应的办法，直至做好换人的准备。具体有如下几个步骤。

一、把责任进一步划分，让每一个部门明确各自的责任，尽量不留死角。每个部门完成各自部门内的任务与各负其责应该是没有问题的。不然，责任落实到谁的头上，就由谁来承担这个责任。

二、除此之外，为了防止各部门间仍然可找理由推诿责任而踢皮球，制订一天条“鉴于两部门之间未注明的责任（由于两部门之间的问题，影响到公司工作顺利进行的），由两部门同时负责，不是各打50大板，而是各打100%大板”。由此以来，各部门领导起码不敢明着对着干，明了，责任就明了。我们管理要的就是这个效果，时间长了，也就慢慢形成习惯就好了。

三、公司赋予办公室的考核权力，制度规定由办公室考核各部门各项指标完成情况。会议解释制度规定应该到位。强调不是谁和谁过不去，是公司制度和谁过不去。都是在执行公司制度，只是各个职能不同罢了。让公司去得罪人。

综上所述，只要公司老板想管，把公司制度齐全，公司各岗位职能责任明确，并且大家都明白各自制度规定的责任所在，这一类的问题应该很好解决。发现解决不了的部门管理者，一方面应该尽早培养顶替人才；另一方面尽量做好“钉子”管理者的工作，以确保公司运营正常。

个人观点，不到之处请指正。希望我的回答能够帮助到你。谢谢你的提问！

我是【昔日的港湾】职场领域创作者，有对此话题感兴趣的师友们可关注我或在下面留言点评。谢谢大家！

{!-- PGC_VIDEO:{\"thumb_height\": 808, \"vposter\": \"http://p0.pstatp.com/origin/tos-cn-p-0000/dc8c88015fec42d2b884550021094e44\

首先是管理层面的组织建构是否合理权威，完全的垂直管理还是侧重扁平化管理，人治为主还是法治为主，这一点很关键；

其次是，职位上的管理者是否岗尽其才，是否人岗匹配，如果岗位的管理者专业能力和管理魅力有致命缺陷，那么谁也不服谁；

再就是，小小建议，可以多多举办团建活动，男的出去喝酒；女的参加拓展活动，增加团队凝聚力。

这种公司缺乏的是一个一言九鼎、德高望重、杀伐果断的强力领导人，或者是一个强业绩导向、赏罚分明、执行有力的激励约束机制。但说到底还是需要一个强力领导人，否则再好的制度也无法得到执行。

这种情况下，公司可以有三种选择：

第一种办法（上策）是必须要公司的最高领导（董事长/总经理/创始人/老板）狠下心来，杀一儆百，重典立威，强力将公司的风气扭转过来。

第二种办法（中策）是外聘高管，既然自己狠不下心来，就找一个能狠下心的人帮你管理。

第三种办法（下策）是业务拆分，这主要适用于对创业元老的安置，很多公司的创业元老在初创期战功显赫，但随着公司发展壮大，元老们一方面互不服气，更不服新人，另一方面自己的能力又满足不了公司的发展需要。所以这时候需要将部分业务拆分出去，让元老们各管一摊，互不干涉。对于实在是能力不足的元老，又顾及情面的，可以内退方式养起来。或者投资给他出去创业。

以上建议供参考。若有需要可以进一步沟通联系。

可以在公司召开职代会，开展员工民主评议管理层人员活动，对于评议结果较差的管理人员及所占职位，可实行竞聘上岗，从优秀员工中择优选用优秀管理人才。并将职工群众民主评议形成长期化、制度化、标准化，让职工群众进行民主监督，使管理层人员感受到自己的行为能力和工作业绩无时无刻不在职工群众的眼睛里，自觉地约束自己的言行，从而在管理层形成树正气、讲团结、比贡献的良好工作氛围。公司领导应做好以下工作：

1、认真落实好职工代表大会制度，严格按照职代会的要求和标准，建立工会小组，民主选出职工代表，并且按期召开职工代表大会，对公司的重要事项进行民主评议或民主表决。

2、制订民主评议管理干部的流程和细则，对民主评议不合格的管理干部，公司党委要进行戒勉谈话，并记入本人档案。本人作出整改措施，向职代会公布。如在下一次民主评议中仍不合格，参加竞聘上岗或调离工作岗位。

3、公司领导必须充分重视职工民主评议的工作，作为对管理层干部日常管理的重要手段之一。有句话叫\"群众的眼睛是雪亮的\"，领导相信职工群众，职工群众就会发扬主人翁精神替领导和公司着想，这就是民主管理的好处。

有这种现象的公司并不在少数，所以大家都羡慕那些劲往一处使的好公司。

首先，需要有一个事件形成爆点，让最高管理者下定决心不再忍受这种内耗。

如果不是忍无可忍的阶段，最高管理者极有可能还会顾忌更深层的利益平衡，不会轻易动手。

一般而言，最高管理者会更加主动关注这种现象，这本身就是TA的责任，也是TA的利益所在。

对于最高管理者而言，爆点既是压力，也是动手前有用的借口。

其次，解决问题的方法并不复杂，在于最高管理者可以接受对现有业务的冲击程度。

对于有独立人事任用权的最高管理者而言，解决起来会简单一些——换掉没有大局观的管理人员，亮出整顿的信号，分批次解决业务协作问题。为了不显著影响现有业务，不可能换掉所有人重来，还是那句话“换掉几个、警示一片”。

对于不能直接任免管理人员的最高管理者而言，解决起来会复杂一点——团结可以团结的力量，包括有任免权限的上级，逐一调换个别管理人员，逐一解决业务协调不畅的问题。

最后，解决问题的时间跨度可能会比较长。

解决方法简单，实际操作起来仍然要讲究，核心是不要过分冲击现有业务的正常开展。因此，不能指望一夜变天，留有足够的时间和耐心才是上策。

“公司里管理层互不服气，协作差，内耗大”，这种现象在很多企业都存在，这是我们所看到的表象，要解决这种情况，首先要了解其内在原因。出现内耗的原因是在缺乏强有力的监督机制（监管人）的前提下，跨部门之间出现利益、职责冲突，各部门负责人邀功诿过造成，时间长了之后甚至会成为一种畸形的企业文化。

了解到这种现象的形成原因后，我们就刻意开始针对性解决。

一、明确各部门、各岗位工作职责，避免出现职责重复、职责模糊的情况；

二、明确跨部门协作中的工作流程以及任务验收标准、责任界定；

三、设立监管机制，对内耗的责任人进行追责；

四、制定激励制度，跨部门协助项目产生的利润抽取一定比例用于奖励所有参与的部门。

厘清责任后，胡萝卜+大棒并行，对惯犯直接砍掉。

管理越简单越有效，互不服气很大可能是向心力较差，按经验判断很可能是过于繁琐的流程和复杂的考核制度所造成的。

这要把人选好了。

不好整得，工作内容不一样，管理的匹配就会不一样，时间不一样，阶段不一样管理程序都会进行调整的，同时管理层有修改管理程序的权限，有时候，你防都防不住内耗。

这种就要选品德好的，德才兼备的人。有些人，阶段性把握不准，他也不是故意的，但是看不出来这个阶段管理程序该调整了，那么也会出现各部门协作上的差错 。还有些人，比如利益受损了，那就不行了，去政治斗争了，就牺牲业务。

所以，你这种事情，就是要找好那个人。坐那把椅子的人。

我们说执行层，同样的流程 同样的事情，是不是有些工作，不同人做效果就不一样。

加大与公司利润挂钩的奖惩制度，尽早打破局面，。