首先说，劳务派遣制本来就是当年为了解决国企历史遗留问题而产生的“临时性政策”。其次说，国家当年出台劳务派遣政策的初心和法规是良好的，现实中的矛盾主要是企业层面“歪用政策”造成的。再次，不管这项政策将来会不会取消，但我本人强烈呼吁和诚恳建议劳务派遣制应退出历史舞台。核心观点：这项政策对解决用工问题的实际意义不大，企业还是用这么多人，却把员工分成三六九等，人为加剧劳资矛盾，完全可以用合同制来解决。这个政策的目的，主要是保护企业的利益，伤害员工的利益，应该让它推出历史舞台。

第一，要讲大局，再讲现实。

国家层面出台劳务派遣制，本质是用心良苦的：一是解决国企用工问题，二是解决更多普通人员的就业问题，三是为了保护临时用工的合法权益，四是促进用人平等。但是，这个政策，在企业层面操作过程中，被“不良”企业用“歪”了，其核心是，企业为了企业利益，选择性执行劳务派遣政策，本来是保护劳动者权益的，却变相成为“盘剥”劳动者的工具。你用歪，我也用歪，你选择性执行，我也选择性执行，劣币驱逐良币，用歪的政策策划成为“法不责众”的“流行政策”。为什么许多普通员工也支持这个政策？这是因为他们也不知道这个政策的本来初心，错误地把错误的执行当作政策的本来面目。

第二，劳动派遣制是怎么被用歪的呢？

不是专业性的人，是搞不明白的。在劳务派遣政策出台之前，国企是干部和工人两种身份，国企的工资总额和定员定岗定编，都由上级主管，限制比较严格。国企大发展，需要增加人、需要增加钱，上级不给人、不给钱，怎么办？为突破工资总额和三定的限制，出台这个政策，容许企业招聘劳务派遣制员工。其本质是：企业用工，可以绕过三定的限制，找一家第三方（劳务公司）和你签劳动合同，然后把你派到企业工作。你是企业的正式员工（不是企业的人），不占企业的三定指标；你拿到的工资也不是企业发的，也不进企业的工资总额，是劳务公司给你发的。企业只管使用你，但不对你负责，不管你的生老病死，避免了各种麻烦，节约了各种费用。为了保护劳务工的权益，这个政策和劳动法配合，要求同工同酬的，就是要求劳务工享受应该有的待遇。但是，企业选择性执行，只用对企业有利的部分。

第三，劳务派遣制在现实应用中爆发什么问题呢？

大量企业选择性用有利于企业利益的部分政策，开始大量使用劳务工，有些大型企业，除了少量管理人员之外，其余都是几万几十万地使用劳务工。这是严重违法的行为。同样一个办公室里坐着，正式工和劳务工干着同样的活，收入和福利差三倍。同工不同酬现象越演越烈。2015年国家出台规范劳务派遣制的通知，强调两个核心：一是劳务工比例不能超过10%，二是只能用于三性岗位。要求各企业在2017年1月前全部整改。很多企业已经整改，比如银行业，但也有很多企业不改，宏观层面很难监管。明知道有些企业滥用劳务政策，又没有办法管理。

第四，劳务派遣制应该被取消或者被大幅压缩的理由。

举例说明：某企业需要用人100人，用劳务工100人，用合同工也是100人。企业为何愿意用劳务工？就是因为价格便宜、好辞退、没有烦心事。这是保护企业利益。但是伤害的是劳务工的利益。既然用人是100人，为什么绕一圈用劳务工呢？目的还是企业利益。有人说，劳务工也是劳务公司的合同工呀。那么，劳务公司只是管人头、抽取管理费的公司，说难听点就是皮包公司，他们对劳务工的长期职业发展，不愿意管，也没有能力管，严重伤害了劳务工的根本利益。这是问题的焦点。其实，完全可以取代劳务派遣制，实行合同制，企业把合同制分岗位定级（因为国家规定劳务工只能用于三性岗位，本身岗级就是最低的），让他们收入低一点，但给他们以身份感、以归属感、以安全感。企业既能节约人工成本，员工也有稳定感。从这个实际意义上讲，劳务派遣制完全没有必要，应该退出历史舞台。

最后说明，本人作为资深HR，是站在保护广大劳动者权益、促进人人平等的角度来谈的，同时这个观点，也不损害企业利益。如果站在企业立场，当然会否定我的观点，企业就是为了追逐利益最大化，怎么用最少的工资用最多的人，这是企业的立场。两种立场，孰是孰非，应该由宏观层面来下决心解决。从人性角度来看，调动员工的积极性，发挥员工的最大潜能，这是社会文明的进步标志。

派遣公司从2018年起，在某些地方都已经招不到年轻人了，谁都厌恶他们，怎么还能够成为主要的用工方式呢？

劳务派遣把“就业体验、员工生存”和“单位业绩”割裂开来，这就注定了永远成不了双赢的局面，劳工往往是被坑害一方。既然一直被坑害，那么劳工还有什么理由为企业输出创造力呢？

针对劳务派遣的种种弊端，我们之前谈过派遣工不能签订无固定期限合同等问题，但仍然阐述未尽，劳工关心的是能不能胜诉的情况。今天再来解释一下：

派遣公司如果把10年工龄拆分成10个一年的短期合同，导致劳工没有签订［无固定期限合同］的情况下，劳工起诉了派遣公司，是否能够胜诉？其实，《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》就已经说得很清楚了：

用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。

言下之意，只要你有证据能够证明在单位工作的起至时间，就不怕告不赢。

接下来再说一说大家同样关注的劳务外包。实际上，劳工与外包公司存在劳动争议的，用人单位和外包公司都应当成为被告，这也是《解释》的原文所规定的。用人单位绝对不会因为把劳工由派遣转成外包就能够逃避掉所有责任。

可是，他们明明知道逃不了，为什么还要逃呢？这就是一种掩耳盗铃的心态在作祟，导致劳务派遣和劳务外包的名声越来越臭。

就拿某个［不能说的］地方来举例。你可以去当地问问看，劳务派遣公司现在还能招得到年轻人吗？你知道这个地方在2018年流失的人才是多少？为什么流失？不就是因为他们拿人才不当人才么？不就是因为他们蔑视和规避劳动相关法律法规么？

无论是私企还是国企，现在基本上都开始用劳务派遣工。用劳务派遣工的好处是，用人单位跟工人没有劳务关系，不签定劳务合同。自由用工，生产忙的时候大量使用劳务工，当订单不足的时候，就大量裁人，没有赔偿，完全规避了劳动法。劳动公司就是个皮包公司，掌握着人力资源，劳务工的工资近一半给了劳务公司，工资由用人单位汇给劳务公司，再由劳务公司发给工人，劳务公司扣除劳务费，代交社保医保。如果不工作，没有工资，劳务公司不会代交社保医保的，劳务公司稳赚不赔。

正规企业～不会去劳务公司招人的。只能说明这个企业人事在捞钱。。。。

在没有重大民愤的前提下，这个会是以后越来越多的用工方式。

劳务派遣，是现今所有愿意交税的公司的单位最喜欢的一种方式，简单直白一点，就是又能省钱省事，又能把人像傻骆驼一样的用，所以深得各个单位的喜爱，只要你有一点点表现不好，那么简单，把你退给派遣公司，换一个人过来，简单明了。

而正式职工则只需要天天喝茶玩电脑，把工作九成扔给劳务派遣工来做，而且派遣工还不敢有大的意见，因为就算工资再低，也是一份工作啊。

如果在工作中出现纠纷或者伤害之类的，也会有派遣公司来处理这件事情，基本上单位可以九成九的避免事后麻烦，所以这是所有公司最喜欢的方式，又没有责任，又不用出多少钱，又可以像傻骆驼一样使唤你，你说如果你是领导，你愿意不愿意要这种不敢反抗或者说反抗也没用，又积极做事的人。

想听真话还是假话？

假话不屑于说，真话往往伤人。强扭的瓜不甜，过于直白的答案吸引不了人。

所以，我决定回答如下：

四句话的背景依据

1、资本论讲过，资本是逐利的。“一有适当的利润，资本就胆大起来.如果有10％的利润,它就保证到处被使用；有20％的利润,它就活跃起来；有50％的利润,它就铤而走险；有100％的利润,它就敢践踏一切人间法律；有300％的利润,它就敢犯任何罪行,甚至冒绞首的危险。”这句话的原文参见《资本论》第二十四章“所谓原始积累”。

2、我国仍处于并将长期处于社会主义初级阶段，我国仍然是世界最大发展中国家。这句话参见《十九大报告》。

3、“为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称劳动合同法实施条例）等法律、行政法规，制定本规定。”此为2014年3月1日起施行的《劳务派遣暂行规定》第一条，从中可以得出“劳务派遣制”符合《劳动合同法》相关规定的结论。

4、“用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。”出自《劳务派遣暂行规定》第三条。

五个事实

1、劳务派遣制所指的替代性工作岗位指的是什么用工类型？临时工！劳务派遣制想要获得的同工同酬标准的参照对象是谁？正式职工！

2、现在劳务派遣制覆盖的用人单位类型都有哪些？越来越多的企业、机关事业单位（比如乡镇半专业化扑火队）、政法机关（部分地区的警务辅助人员）。

3、劳务派遣制的工资如何？比正式职工便宜多了，大多数情况下比当地最低工资标准高一些。

4、劳务派遣用工是否有保障？基本上社保齐全并且缴纳及时，工资方面除了少一些以外基本上不存在拖欠行为。

5、从中国社会文明发展进程来看，用劳务派遣制来替代“临时工”是一种巨大的进步！有些行业和部门已经在探索给予部分优秀劳务派遣制人员正式单位职工身份的途径，当然，还仅仅是探索。

结论

存在即合理。在这种合理的有效性消失之前，这种存在仍将继续存在下去。

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我的企业坚决不用劳务派遣的员工，个人对劳务派遣这个事情，持坚决反对的态度，强烈建议予以取消！

员工是企业的最重要组成部分，有一支责任心强、技能高超、团结奋进、齐心合力的员工队伍，是一个企业茁壮成长、长盛不衰的基础，在企业发展的同时，员工收入和福利的稳步提升，也是和谐社会的保障！

而目前的劳务派遣，归根结底是劳务公司和企业合伙坑害员工，压榨员工，中饱私囊！只有劣处，没有优点！

首先尽可放心，劳务派遣用工不会成为今后用工的主要方式。虽然现在的劳务市场不太规范，劳务公司看起来就像个皮包公司，但劳务派遣用工仍将是今后一个时期重要的辅助用工方式，不会轻易取消。究其原因既有法律因素，也有用人单位现实因素。

一、国家法律有限制，劳务派遣用工不能成为主要用工方式

1、《劳动合同法》规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

2、《劳务派遣暂行规定》规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

由于《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣用工有明确的定位和用工数量上的限制，所以，劳务派遣用工不可能成为今后用工的主要方式。

二、用人单位需要稳定的管理层，不会让劳务派遣用工成为主要用工方式

劳务派遣用工，主要是解决企业补充用工问题，企业发展需要增加大量员工，但由于正式员工入职以后岗位调整难度大、国企工资总额受限制等因素影响，很多企业就在国家法律允许的范围内尽可能多地采取了劳务派遣的方式，但基本管理层都是有正式编制的。

不管任何一个用人单位，核心竞争力就是创新与管理，这些都需要稳定的员工队伍来保证。劳务用工虽然有节约部分成本、便于调整与管理、用工风险小等优势，但劳务工很难有归属感、安全感，对企业来说既不利于稳定员工队伍，提高员工队伍整体素质，也不利于调动员工积极性，发挥员工最大潜能，从而影响企业的发展。

另外，单位如有需要大量劳务员工完成的工作，还可以通过外包方式解决，不一定非要劳务派遣用工。

三、企业现实有需要，劳务用工模式难取消

长期以来，大企业积存了大量的低效、无效劳动力，上世纪九十年代随着企业作为市场主体拥有越来越大的自主权，企业开始控制员工数量增长，并对一些岗位采取弹性用工制度，劳务派遣方式应用而生。

劳务派遣方式最大的好处就是，生产任务繁忙时使用劳务工，订单不足时，就减少劳务工，不仅为企业降低了用工成本，而且减少了管理上很多的麻烦。虽然劳务派遣存在不少的问题，但确实提升了劳动力的使用效率，确实对企业有利。

总之，因为法律限制因素和用人单位现实需要因素，劳务派遣用工既不会成为今后用工的主要方式，也不会轻易取消。

我是职场老兵， 以上是我的一点经验之谈，希望对大家有所启发。如想深入交流，请关注“也可眼中的职场人生”。

劳务派遣是把同工不同酬推向极端，也是甲方领导捞取好处而规避责任风险的表现

劳务派遣现在已经成为企业逃避责任的工具，派遣公司拉人头的賺钱方式，务工人员的被层层剥削的途径……