我校已实行“县管校聘\"，“县管校聘”弊大于利

我区今秋就开始实行“县管校聘\"制度，共有8所学校成为试点学校，我校为试点校之一，三年一聘。

大致流程是:教育局聘校长一一校长聘中层领导一一领导班子聘班主任和任课教师。

聘校长和中层领导是怎么聘的就不必说了，重点说说班主任和任课教师是怎么聘的。

一、聘班主任

1、制定班主任聘任方案，在全体教师会上通过。

2、确定班主任人数。

3、愿意担任班主任的教师填写申请表。

4、学校领导和教师代表举手表决，根据票数多少确定入选教师。

5、落聘班主任进入任课教师选聘中。

二、聘任课教师

1、建立聘任小组。由学校领导班子和教师代表组成。

2、确定竞聘人员。男教师年满57周岁，女教师年满52周岁;刚参加工作不足5年的大学生;评职不足两年的教师;患有癌症的教师不参聘。其余人员均参加竞聘。

3、确定全校共有多少个岗位，每个岗位多少人。具体如下:

幼儿园2个岗，2名教师。

小学1一6年级12个班，12名语文教师，12名数学教师，3名英语教师，2名科学教师，2名美术教师，2名体育教师，1名音乐教师，1名信息课教师。学生公寓管理教师2名，门卫1名，后勤管理人员1名。

4、根据自己所学专业选择相应学科，原则上专业对口。比如英语专业选英语学科，美术专业选美术学科。填好相关表册，并勾选“同意调剂”。

5、如果同一岗位多人竞聘，就通过量分选聘，分数低的出局。

6、出局教师参与其它岗位调剂。如果岗位设满了，即为落聘。落聘教师由学校上报教育局，教育局在其它试点学校内安排，相当于调离了原来的学校。

今年七月份放暑假后，我们学校就进行了为期半月左右的校聘，因为是第一次，没有经验，领导和老师们都非常慎重地对待这件事。竞聘前，领导一再申明:如果你觉得自己可能要落聘，可以提前主动申请去边远地区交流，编制留在本校，三年后能够回来，并且有一些优惠条件，比如评职加分，三年后回来进入下一轮竞聘时，优先选聘。但又有几个人愿意离开自己扎根多年熟悉的地方，离开自己的亲人而去一个遥远的、交通不便的陌生环境呢？

最后的结果是:1人申请交流，2人落聘。

申请交流的教师是经过了激烈的思想斗争，还有几个不眠之夜才作出的决定。落聘教师觉得颜面无光，情绪十分低落。谁也不想有这样的结果。

“县管校聘”的初衷可能是为了调动教师工作的积极性，但实施起来真的对教育事业，对教师的个人成长有利吗？我看未必。我们来换位思考一下:假如你是因为被校聘淘汰而到的另一个学校，你一点儿也不觉得自卑吗？一点儿也不在意别人的白眼吗？你会像以前那样一如既往地搞好自己的本职工作吗？你不觉得这是给工作多年的教师心灵上一个沉重的打击吗？也许，这将会成为落聘教师心里永远的阴影。

“县管校聘”明年将在全国推广，不知道又有多少教师诚惶诚恐，彻夜难眠。教师，何时才有安生之日？何时才能安心从教？

“县管校聘”无非是想增加教师的危机感！在我看来，今天的危机感不应当是教师，而应当是当今的教育。

著名企业家任正飞先生近日接受采访时说，中国科技要走向世界，根源却在中小学课堂上。

现在我们中小学课堂充斥着“伪课堂”，教学手段花样繁新，却都是为了应试；围着高考干，跟着高考转，功利性教学、选择性教学依然是中小学课堂教学主旋律；加班加点，延长学习时间，大搞题海战术，这依然是许多学校高考取胜的法宝……

学生只是考试的机器，学校谋取名利的工具。这种只见分数不见人的教育，“县管校聘”能从根本上解决问题吗？

在我看来，这不仅不能解决教育的根本问题，相反还会加剧这些问题。

首先，“县管校聘”，加剧教师之间竞争。

教师之间的竞争最终会转化为学生的压力。民办学校应当是“校聘”的率先实践者。君不见许多私立学校教师之间残酷竞争，已经威胁到学生健康了吗？

我有一个同学工作的私立学校，初中的学生不堪这种极限式的学习施压，在报考高中时，打死不报本校高中；本校高中也拒收本校初中学生，认为这类学生已经在初中被过度教育，没有发展潜力了！

其次，“县管校聘”一定会出现“庸者上，能者下”的尴尬局面。

教师这个群体与其他很多群体最大不同之处，越是有能力的人越是清高，越是不易与领导搞好关系，在“校聘”中容易落聘。

我有一位同事，正儿八经地英语本科毕业，英语专业8级，而学校里大部分都是大专或者中师毕业的，在一次校聘中这位老师却以“不服从领导”落聘了。

这是一个多么大的讽刺！武大郎选门僮，一定不会选比自己高的人！这可能就是“县管校聘”弊端的根源。

结束语：“县管校聘”这项政策，无论是从设计，还是到后面的落实，都不是什么高明的政策。它只会恶化学校教育的人文环境，并不能为教育发展提供动力，所以，还是建议政策制定者从长计议，多方调研，能够因时制宜，制定出切实可行的策略来。教育实在再也经不起折腾了！

自2014年以来，我国教育部就已经开始推行“县管校聘”制度，实质是为了推进县区城内义务教育校长教师交流轮岗，目的一方面放权给各学校，另一方面提高教师们的工作积极性，激励老师们提高教学质量。

自2015年以来，北京、吉林、安徽、浙江、山东等省的某些市区开始推和“县管校聘”模式。

其中，北京的“县管校聘”模式的改革力度是最大的，据当年北京的学生反映，某些学校先由校长聘任一些有能力的教师来校，然后这些老师竞选班主任，班主任由各科老师投票选举出来，选举出来的班主任再联合各科老师组班，然后已组班的老师进行公开演讲，向全校的学生演讲自己的教育理念，教学方法，教学风格，教学计划以及历年来取得的教学成果，学生们听完老师全面的自我介绍后，自由地选择自己要跟的班级。而所选该班级的学生达到45个人，就意味着组班成功，该班级的所有科目老师即可上岗，而如果选择该班的学生不够45人，那么就意味着这个班的老师无法实现自己的聘任任务，只能被淘汰。

这样一来，权利一级级的被下放，校长有聘任老师的权利，老师有选自己班的班主任和同事的权利，而学生又有选自己的老师的权利，每个人凭展示自己在教学上的能力来得到相关人员的认可，每个人又从自身利益出发，真正选择有能力的老师组班，例如学生一定会选择自己认为实力强、经验丰富的老师来当自己的老师，而老师呢为了能在这所学校站住脚一定会选择实力强的班组老师作为自己的同事，实现强强联手，而那些教学能力不强，工作态度懒散和老师自然就会被淘汰，减少了徇私舞弊、钱权交易的可能性。

然而，北京的这一“县管校聘”模式并没有在其他各地推行，已推行县管校聘的地区多结合本地的实际情况来酌情推动。即使这样，各地仍然存在问题：

一、教学资源好的学校不愁老师，县管校聘后，各地的教师全部涌向教学资源较好的学校，而教学资源不好的学校，例如广大偏远农村学校反而无人问津，而好老师流出乡村学生，必然造成教育资源的不平衡。

二、“县管校聘”模式下，因对学校直接权利人缺乏严格的监管，一些学校的老师为了向好的一点学校流动存在拖关系走后门，行贿行为，而学校的直接权利人也有受贿的嫌疑，加大学校老师与管理人员的嫌隙，失去了良好的干群关系。

三、一些老教师在“县管校聘”模式下失去竞争力，不得不为了工作而奔波，这对为教育事业奉献了一辈子的老教师而言，实在不公，也令老师们心有戚戚焉。这样一来，在教学资源不好的学校，教师职业的吸引力就会更差。

编者按：2020年全国全面大规模推行“县管校聘”教育体制改革已经是板上钉钉的事，任何人也不能违背国家的意志阻止或者改变这项教育体制改革制度的落实。

什么是“县管校聘制度”？

“县管校聘制度”简而言之就是县政府统一管理全县的教师编制、岗位、工资待遇、晋升职称等各方面的事务，学校负责向县政府申请并聘用学校所需要招聘的教师的一个教师体制改革的制度。“县管校聘制度”突出县政府的管理，学校的聘用。至于“县管校聘制度”是不是有利于教育的制度，有待时间和事实检验。但是，根据网友们对县管校聘制度的评论来看，“县管校聘制度”并不是一个完美的教育体制改革的制度。

“县管校聘制度”在江浙等发达地区试验效果如何？

“县管校聘制度”最先在江浙等东部发达地区试验后才在2020年后向全面推行的教育体制改革的制度。从目前已经完成“县管校聘制度”的省份和地区来看，媒体对“县管校聘制度”制度的评价十分积极，认为“县管校聘”是目前教育改革的最好的制度。但是一线教师的评价却刚好相反，甚至有些地方在推行“县管校聘”的时候还有教师落聘后想不开而跳楼。

但是，由于网上很少有这些地区的教师出来发表意见，因此暂时还不知道“县管校聘制度”在江浙等发达地区试验效果怎么样，只是，总的印象给人的感觉是很不好的。

“县管校聘制度”开展后谁最开心？谁最失落？

“县管校聘制度”推行后，应该是各个学校的校长最开心了。因为他们不用跟教师们一起竞聘，是教育局直接发文聘用的，没有竞聘的压力。此外，他们是负责竞聘的具体落实负责人，招聘权力较之前更加大，对教师管理的权力也越来越大，因此校长们非常欢迎县管校聘制度的落实。

记者在采访广东某中学校长时，校长喜笑颜开的对记者说：“县管校聘制度推行后，管理教师们的压力小了很多，以前叫不动的教师，现在主动来校长办公室请示。以前不听安排的教师，现在主动开找校长安排工作！”，可见，县管校聘制度推行后，校长管理的权力将达到巅峰。

值得注意的是很多地方推行“县管校聘”的过程中出现了一些偏差，导致教师们一致认为“县管校聘制度”其实就是变相的“末位淘汰制度”，经过“学校聘”，“学区聘”，“全县聘”三次岗位竞聘后，综合评聘得分最低的教师将会面临两个选择：1、主动去全县最偏远的乡村教学点教书。2、待岗培训后还不服从安排，就只能被辞退。

面对如此巨大的竞聘压力，以及落聘后所承受的失落心理压力，难怪有些教师会想不开而选择跳楼。所以，“县管校聘制度”推行后校长们高兴得跳起来，一线教师则感到竞聘前的巨大心里压力和落聘后失落的心情。

“县管校聘制度”全面推行后，利大于弊，还是弊大于弊？

“县管校聘制度”推行后，根据专家们的预言和媒体，以及校长们的积极评价来看，教师们在“县管校聘制度”巨大压力面前，确实变得积极主动了一些，但是这些教师大多数时候也是“口服，心不服”，教育工作效果估计不太好。教育工作不是像企业一样追求生产产品的最大化，而是要倾注爱心、耐心、情感等等只有人才有的感情，如果教师在面临“县管校聘制度”的巨大压力下，心情不安定，心态不好，怎么会对教育对学生倾注爱心和耐心呢？

此外，“县管校聘制度”给一线教师带来的是无穷无尽的压力，而不是带来工资待遇地位提高等好处，这样的制度能给教育的发展带来积极的促进作用吗？

从现实角度讲，这“县管校聘”问题丝毫不少，我们都知道人情世故，越是偏远地区，越是往行政区划小的区域去看，人际关系越是复杂，借关系而上位，借关系而流向师资好的学校，不是没有可能，并且这会造成更多矛盾。

前一阵子，看到某位城里学校教师因体罚学生，被发配到乡村校任教，这不是最大的讽刺么？如果真要让县城里的老师流动到乡村去任教，有多少老师愿意去。反过来讲，如果让乡村教师到城里任教，也不见得一定就有人抢着去，因为乡村教师家都在农村呢。

再说这“县管校聘”淘汰机制，事实上真有多少教师被淘汰的呢？只是一个噱头罢了，到了真要淘汰哪位教师时，一哭二闹三上吊，保证什么事没有了。所以说，决定教师努力不努力的是教师个人上进心，和对教师职业的操守。如果拿管理淘汰来说事，到时为了保证教师不缺编，肯定会让这种机制变了形。

如何提升教师素质，一方面需要营造良好的工作环境，激励广大教师愿意为教育事业奉献。另一方面是提高待遇，因为待遇可以拴心留人，更好安心于工作。至于教师在专业技能水平方面的提升，现行的技术职称已经在促使广大教师在努力提升自我了。

总之，还是少一些穷折腾，尽可能让广大教师把精力投入到教学与考研工作中去。唯有让老师轻松工作，才能保持身心的放松，而不是整天身处焦虑状态。最重要的一点，那就是在全社会弘扬尊师重教之风，让教师有社会地位，才能让教师形像更好，更有职业的成就感和自豪感。

中小学教师的\"县管校聘\"正在我市试点，对不努力的中小学教师，实行末位淘汰制。

\"县管校聘\"工作的启动，将学校的人事权，收归到教育局统一管理，由学校领导对中小学教师的工作能力进行考核，按照德、能、勤、绩等方面进行年度考核排名，由年度考核分排在前面的老师进行岗位选择，年度考核分排在后面的老师将无岗位可选，教育局将根据实际情况，对这部分老师进行宏观调控，转岗到其他差编学校，也可以在原校待岗，从事与教育教学无关的工作。这样便于教师有序流动，提高教育教学效率，促进学校教育发展。

\"县管校聘\"考虑到老教师的实际情况，对老教师给予人文关怀，优先聘用老教师。但在\"县管校聘\"工作中，各学校不徇私情，严格按照教育局的相关文件规定执行，切实将\"县管校聘\"工作落到实处，杜绝发生腐败现象。

\"县管校聘\"，有利于调动教师的工作积极性，能够有效的促进教师间的交流与学习，提高教师的教育教学技能，促进学校的各项工作顺利开展。

山雨欲来风满楼，白雨跳珠乱入船。

近日，海南省教育厅印发《中小学教师“县管校聘”管理改革实施方案》，计划从2019年起用3年时间在全省全面实施中小学教师“县管校聘”管理改革。至此，全国已经有多地全面铺开此项工作，距离计划中2020年在全国范围内正式实施又近了一步！

“县管校聘”是将中小学教师编制归县级政府统一管理，县域内学校根据需求对教师进行聘任。这一制度的实施，可望改善各校师资不均衡、教育水平参差不齐的现状，以促进县域内义务教育的均衡发展。

同时，这也意味着以往一名教师在一所学校工作一辈子的现象将不复存在，而不服从调配或专业素养不高、教学能力较差的教师有可能遭遇落聘。因此题中所说的“不努力上进，将会被淘汰”的预言将成为现实。“狼”真的要来了！

网上看到试点地区的做法是这样的：教育局先聘任校长，任期一般为三至六年。然后学校聘任教师，一般以三年为一个聘任周期。教师聘任大体分为三步走：学校按设定的岗位，教师竞争上岗；落聘教师在其他缺编学校中选择合适的岗位进行二次应聘；仍然没能上岗的教师，由教育局组织待岗培训后统一调配。

那些上班“不求有功但求无过”，下班忙于私事，一头扎进钱眼里暗中大搞办班有偿补课的，必将成为不受欢迎的人。可能真要应了那句话：今天工作不努力，明天努力找工作。

当然，以目前多数地区教师缺编的情况下，只要不是师德有亏甚至触犯法律，一般来说尚不至于有老师因此而丢掉饭碗。而且也必须承认，所谓“不求上进”的教师毕竟是极少数。

以笔者所观察到的情况看，由于种种原因，教师这个群体中确实存在专业素质不高、教育教学能力欠佳的现象，也有迫于压力或者在特定的情境中个别教师教育方法失当的情况也时有发生。但就其大体来说，仍然是爱岗敬业、为人师表、兢兢业业、任劳任怨，有强烈的事业心和严谨的治学态度为主流。关于这一点，笔者不准备接受任何质疑和反驳。

最后再说一下笔者的一点担忧：好的制度应该有周密细致的设计，对于试点地区出现的一些弊端，应该及时予以纠正。比如，怎样避免城区条件好的学校优秀老师应聘扎堆，而条件差的偏僻农村小学门可罗雀。比如，如何让有特殊情况的教师在兼顾家庭与工作之间找到平衡，而不是“一刀切”。再比如，年过五旬的教师要不要得到一些照顾，要考虑到他们有没有能力和精力与年轻的同仁同台竞技……

笔者对“县管校聘”这一改革的态度是谨慎的乐观。

我是教育处处春。20多年教龄的农村教师，对此也想提出一点自己的看法。欢迎大家批评指正。

县管校聘制度就是为了解决县域内师资力量不均衡的现状。每一个制度都有优点缺点，那么让我们来分析分析县管校聘的制度吧。

第一，教育局聘任校长，校长对教育局负责，校长的升迁由教育局来控制。

一，校长的权力，一旦应聘校长，他的权力在本校就是最大的。由校长再组成学校管理人员和聘任班主任。他们都对校长负责。班主任再聘任任课老师。

优点是层层责任制，班主任聘任任课老师，如果任课老师平时不积极上进就会落聘，这就给老师有了压力，老师们应该积极上进，密切配合班主任工作，不光把成绩搞上去，各方面都得搞上去。班主任如果不积极上进，有可能下一次他就不是班主任了，有可能被聘为任课老师。要是中层领导不积极上进，下一次就可能被聘为非领导职位。校长如果不积极上进，那他给教育局作出的承诺不能兑现，他也可能被聘为非领导职位。

缺点是校长的权力无限大，没人敢监督，就容易产生腐败，还有人情关系，因为只有他一个人说了算。况且，有时候对一个人的评价主观性太强易产生偏差，所以有那么一句话，说你行，不行也行，说你不行，行也不行。

对于监督要有公平公正的合理诉讼渠道。对于不合理的事情，要有允许老师合理的诉求渠道，要有反馈机制，这样才能保证制度得到大多数人的拥护，这样才能保证能者上，庸者下，这样才能使制度走向正确的轨道。

但是，不希望这个制度能解决教育的所有问题。还是摸着石头过河的思路，优点要学习，错了就赶快纠正。这个制度也不可能解决所有的问题，比如，年龄大的教师的问题，比如，优秀老师扎堆好学校，好校长的问题。

第二，县管校聘制度就是层层责任制，而且是由上到下的层层责任制。

优点我就不说了，再说说他的不足。

假如任课老师管理学生，出现了家长和老师的冲突，谁来为任课老师负责呢？怎样保护任课老师的安全呢？因为班主任聘任任课老师，校长聘任班主任。你干好了工作，当然受欢迎。但是你出了一点事，谁来保护你呢？因为他们不对你负责，你决定不了他们的升迁，所以他们是不会管的，即使管也是轻描淡写，推卸责任。

你还不敢要求他们对你实行最大限度的安全保护。否则他们有可能就不会再聘任你了。所以从这个方面考虑，县管校聘制度，甚至可以说是上边推脱责任的好办法。当然有责任担当的领导，绝对不会出现这种推脱责任现象，但是好的制度可以使坏的人变好。所以制度再好，关键在于人，关键在于领头者。正所谓，其身正，不令则行，其身不正，虽令不从。

假如我们要是反向思维一下呢，效果是不是会更好呢？一个好学校必须有一个好的领头人。假如让老师们选举校长会是什么情况呢？

校长竞聘，写下承诺书，写下对老师们的承诺，然后全校的老师都可以向校长提问，咨询，答辩，全程记录。这样老师们的安全就得到最大化的保证。这样就真正做到了，校长是为一线老师服务的，不然，下一次选举就可能是其他的老师被选上。针对今年暑假发生的事件，杨守梅老师和周安员老师的情况，我们是不是该反思一下呢？

因为校长的升迁是由学校老师来决定的，所以他就会尽心尽力为老师们服务。同样其他基层领导也得这样做，由老师们选举产生。只有让他们为一线老师负责，才会产生服务这个概念，才会真心真意的为一线老师服务。

第三，校长选举制和县管校聘制，都是一种制度。都是为了奖勤罚懒，都是为了好的愿望出发的，但是绝不能让老实人吃亏，决不能让老教师吃亏，决不能让真抓实干的一线教师吃亏。

谢谢关注教育处处春。对此你有什么看法呢？欢迎收藏，转发，讨论，让更多的人关心教育，让教育在我们的关心下得到不断改革。

\"悬管校聘\"又不是第一次提，也不是第一次有地方做过。其实这已经证实是失败的事情，不明白为什么还有人拿出来，相信就算有个别地方能实行得了，也是推广不了的。

比如以前那个竞聘上岗，我们镇就实行过，当时有18个人落聘了，都是一些新人，还有一些在校外不守法规的人。后来其中的8个人后来去上访了，这是2003年的事情了，最后，这8个人都被以各种理由辞退了。不过，自从我们镇搞过竞聘上岗后，其它镇都不敢搞了，因为这一次差点搞出了人命。只是当时社会还是有点乱，所以他们可以乱来。

\"悬管校聘\"，无非一个就是可以由校长去决定是否聘任一个老师。我可以断言，如果真能实行，首先会出现很多乱象，校长和行政可以决定是否录用一名老师，那些睡别人老婆的事情就更加多了，另外，公报私仇的事情也会更多，领导压迫下属的事情，下属反抗领导的事情也会更多，甚至会搞出人命，这也是很正常的事情。

\"悬管校聘\"，近来有点热，不过，好像热度已经过去了，再谈就没意思，他们敢实行，很快就会出大问题。而且之前有些地方就已经说过打破老师的铁饭碗，全国流行了吗？全国实行了吗？没有人会学习的，因为你根本就不知道会发生什么后果。别以为老师都是好欺负的，当老师的也有很多有后台的，你动人家的饭碗，人家的后台可不会放过你。

折腾一下也可以，那些不好好教课的、师德差的、能力不行的，都可以好好管理一下，参加再学习或者分流或者淘汰，这样教师队伍将会焕发新的生机。

但是有一点需要注意，教师队伍是不是经得起这样的折腾。一个职业，能否留住人才主要看三点：升官、发财、养老（千万别拿情怀说事，用情怀忽悠人那是耍流氓）。我们分别看一下这三点：

1、升官。

大部分中国人都有官本位思想，不管做什么，都想做领导，想做那个动脑不动手并且手握生杀大权的人。为什么这样，想必大家都懂得。可是做领导的太少，僧多粥少，不够分，升迁太困难。

并且，大部分的领导也不是通过正常的手段可以当得上的，普普通通的老师，课教的再好，没人没关系，也是升迁无望，这一点，教师行业没啥优势。再退一步说，即使领导，教育上的领导和别的系统上的领导，含“金”量可是天上地下。

2、发财。

这个就更不用说了，干了一辈子的教师，临退休的教师才拿了不到6千的工资，像我们这些干了20多年的半老不嫩的中年教师，工资才3000多点。我们这个年纪，上有老下有小，正是用钱的时候，这点工资捉襟见肘，勉强可以糊口，房子不敢买，车子不敢买，生病都没有资格。

都说教师工资年年涨，可这涨幅还赶不上物价，所以，和其他的行业相比，工资少，调资慢。一眼望到头的职业生涯和一眼望到底的工资，完全没有工作的热情和积极性。

刚入职的特岗教师，工资才2000多点。

3、养老。

本来，教师是一个可以养老的职业。之前，教师的退休工资基本和在职的时候相比，基本没有什么变化，晚年生活还是可以的。但是自从教师养老纳入社保之后，教师退休工资大幅度缩水。

我们学校有一个老教师年前退休，退休之前6000左右，现在4000了，一下子少了三分之一，这差距实在有些大，之前的养老优势完全没有了。

再加上社保养普及，从事任何工作的人都可以缴纳养老金，到老了干不动的时候，都有退休金可以领，缴的多领的多，教师职业的体制优势也一点都不存在了。

总的来说，教师职业的吸引力太小，本来大家都不太愿意干，如果再强行折腾、又保证不了公平公正，将会引发更多的问题。

如果非要推广，得做到这几点：

提高教师待遇；完善奖励机制；聘任机制完善透明。如果真的能做到这几点的话，广大教师们还是挺期待的。