为什么大多数国企拥有很好的资源却搞不好？

没有民主，一把手成为一霸手独断专横，干两年走人。

央企国企真要干好，方法如下：

一、领导人民选举，严禁外派。

二、候选人必须在本企业工作十年以上的。

三、一旦入选必须干满十年才能动。

四、加强职工代表大会制度，防止独断专横。

五、纪委的人，必须通过职工代表大会选出优秀的工人代表担任。

感谢推荐。

这类问题有助于提升我的智商。

如果你已经非常有钱，你还会傻傻地，每天辛苦赚钱吗？

如果你躺着就能衣食无忧，你还会傻傻地，每天奔波忙碌吗？

人们通常是缺什么，才会去追逐什么？

一个人如果拥有的资源太多，那他努力的动力是什么？无需进取，往往是不思进取的根本原因。

如果你拥有很好的资源，你还需要努力吗？你还会努力吗？你摸着良心老实回答，不要撒谎蒙骗大家。??

反正，我是不会的，别和我扯什么大道理。我之所以努力，就是为了拥有更好的资源，好过上不用努力的生活。

这就是人性，只有高度觉悟者，才能超越的人性。

贫穷是富裕的原因，因为穷怕了，就会想方设法致富。于是，有了这样的俗语：穷不过三代。

同理，富裕也是贫穷的原因，因为富惯了，不想努力也无需努力。于是，又有了“富不过三代”的俗语。

这就是天道，也可以说是客观规律，只有良好的制度设计，才能顺应的客观规律。

生于忧患，死于安乐。国企拥有的资源太好，没有生存之忧，却有安乐死之患。

国企之所以搞不好，缺的是一套顺应天道，调伏人性的制度设计。

1、领导人都是空降来的，对企业不熟悉；

2、员工比较怠惰，权利意识强，产出少；

3、上级单位搞资本运作，乱折腾；

一把手都是空降兵，内行，外行先不说了，主要是起到协调作用。二把手，三把手，四把手等都是单位老人，有几把副手就有几个派系直到下面工人。要想效益好就得看一把手的协调能力了。

主要考虑位子，票子。其他的忙不过来顾不上

国企要承担国家责任的，比私企承担的更多，

从人力角度谈谈国企的效率问题：

组织结构设计方面，是偏松的。某企业的组织结构和岗位说明书明显对员工的技能期望大致相当于中专生，尤其是技能要求，用俗话说就是谁来了都能干。因为对员工综合素质要求低，所以根本不可能采用现在互联网企业特爱用的扁平化和敏捷化组织结构。素质不够结构凑，管理层级高，管理幅度窄，用略臃肿的组织结构来提高组织运行的容错率。当然这也是有历史原因，刚开始设计组织结构的时候高素质人才还没像现在这么多，人力资源还是稀缺的，现在想改也有点积重难返。

招聘门槛是偏高的。既然谁来了都能干，那大家都进国企那岂不乱套了，所以国企门槛还是很高的。一般岗位二本以上专业对口，党员优先。某些比较重要的岗位非211和985不要，嗯，就是这么豪迈。而且招聘的名额受到总部严格限制，层层审核，不允许超额招聘。早先国企是铁饭碗没有什么离职，这点还可以接受，现在90后思想活跃喜欢独立思考，国企待遇比不上一些好的的私企外企，离职率高了这套死板的招聘制度就不适用了。

这就导致一个现象，高素质人才在干没啥技术含量的杂活，完全是高射炮打蚊子，心理落差和自我价值的怀疑是很能摧毁一个人的上进心的。

此外还有三座大山，一个叫做薪酬总额制度。公司年度薪酬总额按各个职级员工数核定总额，处级干部多少钱，科级干部多少钱，一般职工，都是年初就给算好的，非常严格非常死板，多发那是作死。期望涨工资？如果年初没跟上级单位协商好，来年再议。

因为有薪酬总额制度在，所以绩效管理形同虚设。本来人力资源管理应该是在绩效考核之后赏优罚劣，工资总额就那么多，切出一块来当绩效奖励那就是动了所有人的奶酪，所以国企的特色就是考核是罚钱的代名词，绩效奖励是奖金的同义词。

一个叫做薪酬等级制度。等级制度本来是通过不同职级的薪酬差距激励员工认真工作等待提拔，某企业的薪酬等级制度说出来都是泪，干部与一般职工收入差距略大，加上上升渠道狭窄，那种可望不可即的无力感容易产生习得性无助。

最后一个是任性的人事调动。招聘的时候讲究专业对口，最后安置岗位的时候就没这说法了。这点段子挺多，就有人爆料：说省重点一本人力资源专业进单位按理说要干人资吧，不，实习结束拉去干项目前期，后来又干法务，这还算好的。某厂某211会计专业毕业生进去直接烧了一年锅炉，尴尬。一线生产岗位还好一点，管理岗简直是重灾区，去参加集团人资培训，问哥们大学学的什么专业？美术的，体育的，历史的，不一而足，得，都是干部子弟加塞。

任性的人事调动背后的真正原因是管理行政化，一切唯一把手马首是瞻，一把手重视的东西，单位上下加班加点完成，不重视的那就呵呵了。

平心而论，现在能进国企的人，素质还是有的，起码学生时代没点上进心和脑子也考不上二本是不是。但一来工作成就感低，二来薪酬激励等于没有，三来人岗不匹配是常态。效率自然不会高。

虽然国企体制会把刚毕业雄心壮志的大学生驯化成按部就班的懒羊羊，但是依然有那么一小部分人对向上走雄心勃勃，所以走上领导岗位的人尤其是中层干部往往有这样呈现出“肉食男”特质：业务能力素质过硬（公文写作水平高那是最最好），精力充沛积极主动，敢说敢做敢于拍板，善于使用体制内资源，动员能力强。诚然这些领导算是国企的中流砥柱，相当一部分业务难题都是需要这些领导解决的，但是这种说一不二的“肉食男”特质更加容易助长一言堂和管理行政化。

最后做个小总结：

国企的本质是国有资产与人力资源结合的再生产。虽然国企一直改了又改，国企整体效率和盈利能力在提升，防止国有资产流失的要求使得国企管理行政化的特点没有被根治，这种政治高于经济发展的管理理念深植于国企制度和留在国企的干部脑中，国企的效率注定达不到理论上最优。

国企拥有很好的资源，同时国企也需要承担很多社会责任，就象国企除了正常纳税外，还需要确保国有资产的保值增值，同时在民营因资本收益退出时，国家也能对退出的空白进行填补，确保不影响国家经济的正常运行，也就是国家经济的压舱石。比如英美现在的实体空心化除了金融因素及都在高端产业外，其实还有资本脱离低端化或向低成本地区转移后留下的空白英美国家无法像中国一样让国企填补，保持实体经济。

国企内部确实有很多问题和矛盾。尤其是管理层和基房，国企管理者占尽资源而收入差距又大，这才造成国企员工怠惰，但其实很多员工也在自己的岗位上勤勤恳恳，只是很多不公，不平使员工缺乏主动性。

“大多数国企拥有很高的资源却搞不好”的结论是从哪里来的，特别是“大多数”一词涵盖范围很广泛，不知你是随便说说，还是有真凭实据说大多是国企不行？