对于企业来说，好的企业文化、规则是防止职场pua最重要的一环。

如果企业的文化，是彼此尊重、公正透明时，管理者就会对自己更多自省和约束，下属也会敢于指出领导的问题、维护自身权益。如果企业的管理机制中，有良好的晋升机制、意见反馈机制，才能选出德才兼备的管理者，并约束管理者。

好的企业，应该有能力、也有责任去预防和阻止职场霸凌。

谢谢你的邀请！我没有在职场干过，但搞过管理，手下几百号人，文化层次都比较高，基本都是本科以上学历，在我管理的那些年月里，单位工作井井有条，没有松懈失职行为，考勤有90%的都是月月满勤……现在回顾一下，有以下几点是管理者必须做到和坚守的：

1.上梁不正下梁歪，领导必须以身作则。

2.领导必须要不计个人得失，事事走在前面，做好示范！我几乎每次上班都是提前半小时到岗，下班没有一次提前走。

3.遇事必须公平处理，越是亲朋好友要求更严格。

4.规章制度执行起来不走样，一视同仁，不打折扣，这一点很重要！

5.监督机制要到位，不可形同虚设！查到谁谁担责，铁面无私，长此以往，就没有人再敢触电！

……以上点滴，不太成熟，仅供参考！

前几天，朋友小米在和我们聚餐的时候，聊起自己的焦虑症似乎又犯了，因为最近的工作压力比较大，让她时常做梦和失眠。

“也不知道怎么回事，昨日我竟然梦见了前领导，可我都从那个公司离职两年了啊！”

说起小米的前领导，我们都了解那段不愉快的经历。

她的前领导是位女强人，对下属的控制欲非常强，平时总会想尽各种办法，让员工觉得正当的休息是不正当的。

比如下班时间到了，看见谁不在工位上坐着，就立马给对方“夺命call”，然后找各种理由让员工回来加班。

久而久之，小米越来越抗拒去上班，当她意识到工作成了煎熬的那一刻，便果断辞职了。

离职后她给我们总结了一句话：公司好不好，就看是不是PUA型。

01 员工要逃离的，是PUA型的领导

说出来你可能不相信，职场上半数以上的员工离职都和直接领导有关，而这就是事实。

世界顶级领导力大师约翰·C.麦克斯维尔曾说，“65% 的员工辞职是因为自己的经理。我们常说员工辞掉工作或炒掉公司，但其实他们炒掉的是领导。”

而在员工希望炒掉的领导中，绝大部分都是PUA型的。

不久前，前偶像团体“火箭少女101”的队长Yamy在个人微博上公布了一段公司会议录音。

在这段长达3分钟的录音里，其公司老板徐明朝在员工大会上不停贬低Yamy，说她丑、装时尚、唱歌难听、没有价值……并且还让其他员工认同自己的说法。

Yamy得到了来自粉丝及网友们的支持。有不少人提到，Yamy所遭遇的，其实是老板对她的职场PUA。

这种PUA型的领导喜欢通过使用一些套路，对员工进行精神打压，让员工在潜移默化下逐渐失去自我判断能力，无法认清自己，将主动权交由对方掌控，从而在心理上“臣服”于对方。

在企业的管理实践中，我们可以将领导的管理风格分为两种：一是交易型风格，二是教练型风格。

交易型领导的特征是强调交换，他们可能过度追求效率和利益的最大化，从而忽视了一些更为长远的东西。

更可怕的是，交易型领导会试图通过职场PUA来控制员工。当员工有了清醒的认知以后，离职似乎就成为唯一的反抗措施。

与之相反，教练型的领导能够为团队制定明确的愿景，懂得挖掘员工的潜能和优势，帮助他们完美地达成工作目标。

成为教练型领导，需符合三大特征：

1、才智启发

这就像是职场教练，他们善于鼓舞员工的工作动机，安排有意义且具有挑战性的任务，并鼓励下属用独立的思想和创新性的方法去解决问题，充分激发员工积极性。

2、责任担当

在管理团队时，他们会主动承担更多责任，遇到利益问题时优先考虑下属的需求而非个人的需求。所以这样的领导，很容易获得下属的尊重与倾佩。

3、个别关怀

教练型的管理者会针对员工个性、能力等方面的差异，采取不同的管理方式，而非一刀切，他们关注员工思维模式的改变，注意听取下属的心声，尤其是个人成长的需求。

管理者需要明白，职场PUA也许能管住员工，但不一定能够留住员工。那些反人性的管理方式，只会逼走人。

02 懂人性的管理才是好管理

二战期间，巴顿将军在一份报告中发现了一个奇怪的现象：牺牲的盟军战士中竟有一半是在跳伞时，因为降落伞失灵摔死的。

巴顿叫下属严查此事，但下属说这个问题已经向厂家反应好几次了，但厂家总有各种理由。

巴顿一听很恼火，立即把那个厂长找来，让他背降落伞从高空跳下。将军还说会不定期抽伞包让他跳，从此战士们再也没有因为降落伞失灵而降亡。

这个故事告诉我们：一切问题的根源都是人性的问题。

在企业里也是一样，看似复杂的问题，往往都能透过现象看见人性的本质，所以有智慧的管理者除了给员工开工资，更懂得照顾到他们的心理需求。

军人出身的任正非，便深谙人性的管理之道。

多年来，华为公司坚持“以奋斗者为本”，为奋斗者提供舞台，使大量的年轻人有机会担当重任，快速成长，实现人生价值的最大化。

从管理哲学上来讲，这便是基于人性善的一个假设，也是正能量的一个牵引。

要成为一名懂人性的管理者，应把握好“三力”。

1、愿力

即员工愿意不愿意，这属于思想层面的问题。

尤其是现在的95后，个性比较强，动不动就是“世界很大，我想去看看”的豪迈。因此，作为管理者就需要将组织的愿景及个人成长路径清晰地描绘出来，让员工知道这是为自己而奋斗。

2、动力

即筹码够不够，刺激大不大，员工在公司努力工作所获得的回报能否满足自己的欲望。

近日，蚂蚁金服集团官宣上市的消息，刷爆了朋友圈。尽管蚂蚁的员工们低调而谦虚地表示，其实也不多，但外人隔着屏幕，都能感觉到，他们的喜悦之情溢于言表。

人的最根本驱动力来自趋利避害，所以只有因势利导才能逼出最强大的团队与员工，这一点在阿里和华为都体现得淋漓尽致。

3、能力

即员工“能不能，行不行”。对管理者而言，你的任务不是成为英雄，也不是事事插手，而是像园丁一样赋能员工，帮助他们提升能力。

以海尔创客模式为例。2014年开始，海尔的员工成为创客，中层成为小微主，高层成为平台主，让离一线客户最近的员工成为主体，针对员工的能力弱项，公司提供了必要的指导和培训。赋能员工，已成为了海尔战略落地的最关键环节。

德鲁克说，对人的管理将成为未来管理的核心。我们不妨修正下大师的话，对人性的管理将成为管理者未来最大的挑战。

03 拒绝职场PUA，优秀的公司都在打造企业文化

一家充斥着职场PUA文化的公司，其分为往往是扭曲的、压抑的。

当糟糕的领导还停留在用职场PUA控制员工的时候，那些优秀的公司早已通过打造积极正向的企业文化，给予员工更好的工作环境，从而提升效率，帮助企业占领市场的制高点。

企业和员工是一种契约关系，更是伙伴关系，只有员工真正认同了企业的文化价值，才会选择与公司共同往前走，贡献自己的能量。

连续多年被评为“雇主最满意公司”的谷歌，凭借以人为本、崇尚自由和鼓励创新的文化闻名。员工除了可以带宠物上班、坐滑梯下班等梦幻的工作环境外，还有不限量的美食、零食，以及免费的健身课程。

这样的企业文化吸引了全球顶尖的人才，并带来了快乐的员工。而快乐的员工会转化为更高的效率，这最终给谷歌带来了更高的利润和更大的成功。

相比较谷歌，许多国内的管理者虽然有改善企业文化的心，但却没有足够好的方法。

具体而言，我们可以借鉴以下三条建议：

1、提高信任度

与在低信任组织工作的员工相比，高信任组织的员工更有活力，与同事的合作关系较佳，这些因素又能让他们的绩效变得更好。

管理者可以将困难或重要的工作授权给员工，使其感受到这是上级对他的最大信任；而在员工屡遭挫折、工作进展不大时，给员工提供必要的支持，帮助其恢复战胜困难的信心与勇气。

2、提供灵活性

制度是死的，人是活的。打造好的企业文化，就应该像人一样，赋予其生命与灵活感。

例如疫情期间，许多公司便借助移动办公软件，让员工在家办公，不受时间与地域限制，保持了工作与生活的平衡，受到广大员工的欢迎。

3、建立沟通渠道

企业文化最终服务于员工，同时员工才是企业文化真正的使用者、收益者，所以管理者可以通过建立和员工之间的沟通渠道，给他们自由表达意见的机会，了解真实的想法。

正式的沟通渠道一般包括员工座谈会、焦点小组讨论、设立意见邮箱等；非正式的沟通渠道可以是与员工之间聊聊天，或者是在某些文化活动中与员工开展交流等。

其实，不管企业所处的是哪个行业，只要是有员工的地方，都应重视企业文化的建设，只有这样做才有助于吸引和留住优秀人才。

写在最后

每一个职场霸凌，都不是孤立的偶然事件，其背后必然存在着组织系统性的原因。员工和领导之间的关系只是工作上的角色分配不同，并非人格层面的不对等。

所以评价一个公司好不好，就看其组织环境是否为滋生职场PUA的土壤所在。

只有一个光明的组织环境，才能为人才所向往，才能创造更加美好的未来！

以上，就是我关于这个话题的一些见解，希望对大家有所启发。

作者：丁路遥知事，今日头条签约作者，高级人力资源管理师，国家二级心理咨询师，生涯咨询师，企业管理咨询顾问，高级培训讲师。码字不容易，如果喜欢我的文字，请帮忙点个赞，谢谢！

一场舆论的爆发，是从偷录老板会议开始的，如何防止公司信息泄露，前偶像团体火箭少女101的队长在个人微博公布别人偷录老板的会议内容，两边都不对，都是为了自己的利益，没什么好说的

对的，这是职场pua，这种现象的确是存在的，但是它是不合理的存在。yamy在微博提及到两年里，徐老板都是对她两个极端态度对待。为什么她的同事们会冒险录音，也可以见得徐老板的人品有多差，旁人都看不下去了。社会就是需要这样伸张仗义的人，录音留证据，也是不给徐老板抵赖的机会。如果只是做冷漠的旁观者，无所作为，选择自保也是其他员工的选择。

首先你要认识什么是职场pua，要会识别，才能伸张仗义，甚至于保护自己。多次以后一定要留下证据，否则对方财大气粗的随时都可以抵赖，甚至搞掉你。

这样的公司高管嘴不择言，大嘴巴子胡说八道，并被员工录音并告之被批评人，可见高管理应该不得人心，内部分歧明显，这样的公司要做大做强应该还是比较困难的。该公司高管无论怎么说做得都不得体，更不厚道，你有意见可以当着被批评人的面进行交流沟通，为什么非在人后议论事非？不但起不到正面作用，还加大了两人之间分歧和误解。

有底线，有原则，不做烂好人，不怕拒绝别人，只要自己实力够强。那么你就有能力保护自己，保护住你自己的工作，指望着靠结交别人来保护着自己的工作。职场的关系有多淡薄，不用说了吧。不陷害你，不搞你就不错了。

1992年，“职场霸凌”一词，首次被BBC记者、主持人安德烈?亚当斯写入了他的书中。

而在28年后的今天，反观在职场中，各式各样的霸凌、职场PUA、侮辱人格的惩戒，不仅没被杜绝，反而有着越演越烈的趋势……

就在10天前，知名媒体爆料7名员工因为业绩不佳，而被成都某公司惩罚吃“死神辣条”。

结果这几包辣条刚下肚，这7人就出现了不同程度的身体不适，随后都被送往了医院。

其中，有2名同事最为严重，全身冒冷汗，足足在抢救室抢救了2个小时才醒。

看到这里许多人都会很是纳闷，不过就是吃了两包辣条，怎么会这么严重？

其实死神辣条的外包装上明确写着“禁止吞食”、“含住20秒即为挑战成功”、“沾到皮肤请尽快用酒精擦拭”等字样。

仔细想一想，连辣椒沾到皮肤上都要马上清理，何况是吃进肚子呢？

所以此次事件爆料后，网友都纷纷评论：这确定只是惩罚，不是夺命？？？

别拿狼性文化，践踏人的尊严

当然，这种类似惩罚在近些年的职场上来越来越多，而其多数领导之所以这么做就是他们更崇尚狼性文化。

狼性文化，本是指一种带有“野性的拼搏探索精神”。可是随着经济利益的驱动下，很多领导者都对“狼性文化”产生了错误的理解。

以罚喝酒，罚吃蚯蚓，罚扇耳光等手段恐吓雇员，使其对自己的规则俯首帖耳。

要知道这根本不算惩罚，而是践踏一个成年人的尊严和底线！

而根据近日发布的《2020年白领生活状况调研报告》显示，63.65%的职场人也经历过职场PUA。所以当你觉得自己被职场欺凌时，最简单的方法就是离职。

最后，还是希望每个被PUA的人，都能尽快从噩梦中醒来。