我来回答下这个问题。

我在2018年3月份，与人合伙做生意，开了一家陕西风味的面馆店，招聘了5个员工，就碰到过这样的问题，员工工作积极性不高，没有动力，上一天班算一天，经常有顾客投诉，导致生意不好。一个月下来，营业额不到10万元。我们这家店由于在商业广场里，每月的房租、水电和物业费都要3万左右，如果营业额上不去的话，就要亏损。员工没有积极性和干劲，直接就会影响店里的生意。

经过一段时间的摸索和与员工沟通后，我制定了以下措施：

一、店里的营业额与员工的收益直接挂钩，每天和每月都制定业绩目标，完成业绩目标额后有奖励；

二、奖励以现金的形式发放，当日完成后第二天就发，不拖延，月度完成后，超出的部分拿出30%来进行奖励，员工平分；

三、发生客户投诉的情况，当事人或者责任人承担损失或责任，并进行相应的处罚；

四、每周定期给员工组织培训，提升员工的服务能力和水平；

五、对于工作能力差、服务态度不好，没有团队精神的员工，经过培训后还不能提升的，进行劝退处理。

这个措施出台后，员工的积极性和工作面貌焕然一新，大有改变，每周都会有1、2次的超额奖励，每次奖励大概会有300元左右，一个月下来，营业额也基本上达到了目标。

特别是奖金兑现后，大家都很开心，这样员工的收入与店里的营业收入就紧紧捆绑在了一起，都愿意把店里的事当作自己的事来做，认为是在为自己干。利益共享，亏损我们承担，员工的干劲自然激发出来了。

这个措施建议希望也可以帮到你，欢迎大家参与探讨！

【嘟嘟解析】员工为何没有干劲儿，就是因为没有危机感和满足感，一旦员工觉得自己被威胁，或者员工觉得在工作中被满足，那么自然愿意通过干劲儿来消除危机感，以及让自己有满足感。

用“竞赛机制”激发员工的竞争心理

对于没有干劲儿的员工，你可以告知员工“你和XX两个人，都很有能力，我看好你们”，这就是在暗示员工有竞争对手。

对于员工而言，竞争对手不但可以调动员工的情绪，还能够解决一些平时想解决的“瓶颈”问题。

08年底，上海某公司由于受到金融危机的影响，只有两个选择——减员或者减薪。公司老总一筹莫展，减员或者减薪都是他不愿意走的路，该怎么办呢？

老总最后想到了 一个办法，就是开办一场节能降耗的劳动竞赛，在竞赛举办期间，生产成本不断下降。老总又决定增加竞赛奖金的方法，这样既推动力公司的发展，降低了成本，还给员工增加了收入，可谓是一举两得。

这就是竞赛的作用，但并不是所有的竞赛机制都能激发员工的竞争心理，这就要看如何制定“竞赛机制”，那么作为领导，该如何制定合理的“竞赛机制”呢？

<1>竞争机制需要得到大多数员工的认可

竞赛必须要体现出公司目标和个人目标的一致性，使员工能够从思想上接受竞赛机制，从而激发员工为了达到目标而努力奔跑。

因此竞赛的条件要交给员工去执行，这样才能制定出合适大多数员工的竞赛机制。

<2>竞赛的人需要有可比性

如果竞赛的员工能力相差甚远，比如让销售冠军和销售垫底的员工去竞争，是根本没有可能认真对待竞赛的，因为这个结果是显而易见的。

竞赛的员工的能力应该是不差上下，让员工知道只需要努力就能赢的比赛，就会增加工作的动力。

<3>竞赛条件要合理，只要努力就能完成

竞赛条件应该符合以下的条件：只要有能力的人，就能够得到奖励，即便是没有能力的人，只要努力也能够得到奖励。

再这样的条件下，员工才会信任这场竞赛，不会产生“我没有能力，我没有机会完成”的消极心理，从而积极应对工作。

<4>根据实际条件随时更改竞赛条件

随着社会的进步，能力的提升，要不断的改变竞赛条件，否则员工的干劲儿会不断的下降，又回到原来工作起来没有动力，没有干劲儿的时代。

小结：竞赛机制是领导提升员工干劲儿的一种有效手段，竞赛在任何一个团体和组织中都是客观存在的，主要就是通过利益驱动极大的调动员工的工作积极性。当然这种机制必须是建立在员工能够达到的条件之上的，否则，竞赛机制就会失去原有的特性。

适当的赞美，能满足下属的“肯定欲望”

公司要进行半年度的工作会议，企管部经过一个星期的昼夜奋战，精心准备和组织了这才的大型会议，但是企管部的员工也因此而精疲力尽。

在会议开始之前，公司董事长现在会议上感谢了企管部“这次的会议布置很好，这都是我们公司企管部的功劳，他们经过了一个星期的昼夜奋战，终于给我们带来了惊喜，我们是不是应该感谢他们的付出！”

当企管部听到董事长这样的话，都觉得很感动，同时也觉得一个星期的付出是值得的。如果下次再碰到这样的情况，相信企管部会更加努力的工作，以报答董事长的肯定。

这就是赞美的力量，适当的赞美会拉动员工努力的心。

【不容忽视赞美的作用】

1、领导的赞美可以使员工意识到在团队中的位置和价值

领导觉得员工的薪资水平相对稳定，不会花费大量的时间在赞美上，但岂不知就是因为不关注赞美，才会使的员工的积极性逐步下降。

领导的赞美是有权威性的，可以帮助员工确立在团队中的位置。

2、领导的赞美能够满足员工的荣誉感和成就感

赞美是最有价值的激发员工积极性的方式，赞美是没有成本、没有风险、没有代价的，但是领导的一句话就会很容易满足员工的荣誉感和成就感。

领导的赞美是员工工作的精神动力，有无赞美，员工的工作劲头判若两人，这就是赞美的效果。

3、赞美有助于消除员工心理的不满

领导长时间的不赞美员工，员工可能觉得自己被领导忽视，时间一长，员工会怀疑领导是不是对自己有意见，那员工就可能以同样的方式对待领导，容易形成隔阂。

领导的赞美就是一种强心剂，可以让员工感受到自己被重视，感受到荣誉感和成就感，从而增加工作的动力。

【如何赞美更有效果？】

每个员工对于赞美都有着强烈的渴望，但是赞美还是要有一定的技巧和方法，否则赞美不但起不到激发员工干劲儿的目的，还有可能使员工更加的厌恶工作，起到适得其反的作用。

有经验的领导会抓住员工某方面的细节，直接赞赏和感谢，这样才能让员工感受到领导的真诚。

领导对于员工的赞美越具体，员工就越觉得领导对自己的了解，也就是越看重自己，在此情况下员工就越想证明自己，那自然就会干劲十足。

创造福利的惊喜，抓住员工向上的心。

随着社会的发展，员工不再仅仅满足于工资，还会在意各种福利，而公司可以就此给员工提供形式多样的福利，让员工可以在工作中享受到额外的福利，而这种福利就是激励员工、鞭策员工最有利的“武器”。

一、意外之喜能够让员工印象深刻

对于福利，公司有约定，在业绩达到某个数值的时候，就能得到怎样的奖励，这可能会对员工失去鞭策，久而久之的会把奖励当做是应得到福利。

但是如果没事事先的约定，而是在员工完成某项工作之后，能够获得意外的奖励，那必然会使得员工喜出望外，会意识到只要是努力工作，就能得到相应的回报。意外的奖励更能给员工来带成就感和满足感，更能极大的激发员工的干劲儿。

A、意外的奖励要有充足的理由

奖励当然不能是凭空的，要有充足的理由，并且能够让其他员工信服，这才会形成榜样的力量。

B、意外的奖励要针对特殊的情况

比如在员工做出某项成绩之后，或者签订一个大的单子之后，又或者说新员工进步时，给予进步奖，不但能够激发新员工，还能给老员工危机感。

C、意外奖励要对外公开

公开的奖励才能激发其他人，当然要注意，如果意外的奖励会触及某些人的利益，就最好不要公开，以免引发员工之间的矛盾。

意外之喜更能让人记住，也更能给人以希望。

二、暗自奖励员工，让员工觉得自己很重要

很对公司都会执行“当众奖励”的方式，当然，这种方式确实可以树立榜样员工，激励员工。但有时候也会适得其反，可能会让没有得到奖励的员工没有面子、下不来台，这就会使员工产生嫉妒心，而嫉妒心就会直接影响同事关系。

为了避免出现这样的弊端，公司适当的采用暗奖的方式，私下奖励给员工，这样不仅能够起到激励的作用，还能规避嫉妒心理。

当然明奖和暗奖要做好区分，两者配合使用，取长补短。

• 1、大奖用明奖，小奖用暗奖

• 2、偶然性工作用明奖，普通型工作用暗奖

• 3、自尊心强的人用明奖，性格随和的人用暗奖

三、用旅游福利吸引员工努力

旅游可以让员工放松，远离工作和生活，享受暂时的生活，这样对于员工而言，是很有激励效果的。

我们公司为了冲业绩，制定了旅游计划，也就是这个旅游计划，让员工们做到了前所未有的团结，上下齐心，都是为了业绩，最后当然成功了，公司上下一起外出旅游两天的时间。

当然，公司给员工提供旅游不能太草率，不但要尊重员工的决定，还要考虑成本和可行性。

1、给员工充足的时间

想让员工暂时摆脱繁重的工作，就不仅仅是一两天的旅游了。

公司应该根据员工承受的工作压力来决定旅游时间的长短。

2、员工自主选择旅游地点

都知道旅游景点很多，该去哪个不应该有公司单方面决定，而是应该根据员工的爱好，越喜欢越有动力。

小结：员工需要的不仅仅是日常的工资，还需要福利，需要惊喜，这就是鞭策员工的工具，让员工收获惊喜，自己奔跑。

总结：

想让员工有干劲儿，就必须让员工充满危机感，同时也看到希望，在这种双重的情感下，员工就必须要努力奔跑，争取自己不被淘汰，成为团队的领头羊。

人的潜能是很大的，适当的环境、措施、政策、机制、权益，都将不同程度激发员工的潜能。

一、环境

硬件上:工作环境包括:办公室空间设计搭配、色调、灯光、办公桌椅、背景等是否优雅、清新怡人。

软件上:从上至下，由下至上各部门间，同事之间关系和谐程度，配合程度，团队意识等是否积极向上，正能量满满。

这也是企业文化的核心。

二、有人性化激励措施

从人性角度比如竞争、竞赛等，抓住人之间，团队间不服输心理，激发人们暗暗较劲。优秀的企业只以自己应做到多少为目标，部门、个人不断刷新纪录，配以公平的激励晋升淘汰等措施，让人有尊严，良性循环螺旋上升，从而常常能领先于同行并成为行业标杆。

三、科学的分享分配机制

退休、住房、子女、父母、医疗等享受一定的福利保障，真正实现多劳多得（按贡献大小），可享有分红、期权等权益并可继承。则可将员工激能发挥到极致，人人以服务于这样的企业为荣为傲。

这个问题是应很多管理者的问题。谈谈我的想法。

激发员工干劲首先要对症下药，要搞清楚你的下属兴奋点是什么，动力源在哪儿。

第一，大家出来工作首先是为了赚钱，养家糊口活下去，其次还想活得更好，不差钱，买东西不用斤斤计较，根据爱好而不是价格。钱是好东西，让你不仅能活下去，还能有尊严。这次疫情，金钱不可撼动的地位再次彰显得淋漓尽致。所以，让员工赚到钱，是领导者调动积极性的首要考虑。尽最大努力为员工争取点利益，员工遇到困难能慷慨相助，帮助下属提升赚钱能力等等。

第二，让大家开心工作。追求快乐，是人之本性。谁也不愿意生活在沉闷压抑的环境中。快乐来自于很多方面，与直接领导的情商，性格，领导方式和水平息息相关。员工离职百分之九十九都是与直接领导有关。对下属个人情况了如指掌，真诚关心关爱，不搞虚假形式。内部要一碗水端平，不要厚此薄彼。对下属的表扬批评，绩效考核，要做到有理有据，经得起追问。对下属的成长要有耐心，有方法，有行动。

人心都是肉长的，你的好下属会懂得会感受到，上下级关系健康和谐，做事情自然就会上道了。你的魅力威信就会树立起来。

管理是靠职权，领导是靠魅力。

希望我的回答能帮助到你！加油！

把单位利益和个人收入挂钩，学习海底捞的分配方式，最后股权、期权，让员工当老板，当公司的事变成自己的事，你看有没有积极性

想要激发员工，我们就要思考一下员工需要什么？我们可以学管理员工的“六字真经”。

钱，性，名，利，学，子。

一、分配机制（钱）

“钱”很俗却是每个人工作最主要的目的，设立合理薪资机制，激发大家更加努力的劲头，另没事可以带团队去看房看车，激发大家的欲望。

二、两性机制（性）

所谓“士为知己者死，女为悦己者容”，在公司中，有帅哥美女往往是大家前进很大的动力，所以不妨做一支帅哥美女团队，你永远都不会知道谁会为了谁而拼命努力。

三、荣誉系统（名）

有的人需要给他适当的【荣誉】和【名誉】来激发他的斗志，让他感觉自己有价值感、存在感，为自己的身份感到骄傲。

四、奖励机制（利）

时不时给大家一些大奖励、小奖励，让大家有小惊喜和小确幸，也是激励团队不错的方法之一。

五、培训系统（学）

建议在公司要不定时举行员工心态培训，员工总有心态低落的时候，因此公司要进行员工心态培训、团建活动等方式，重点是老板亲自进行心态培训，老板是一个企业最大的信任背书，也是偶像的力量，因此老板做心态培训最合适不过。

六、家道建设（子）

除此之外，还要学会经营员工背后的家庭，稳定了他背后的家庭也就是稳定了他，让他更有信心在公司发展，并且他的发展得到了家庭的支持。

七、创新迭代（变）

最后，为作者分享一个“变”字，每个人都喜欢新事物，因此公司要不定时发布自己有新动态、新发展、新布局、新合作、新面貌等等，让员工感觉公司一直在变化，一直在改革，一直在生长，从而让员工更加愿意追随自己，并更加有干劲！

工作细致化，人性化，做到奖罚分明，有一定的制度！

作为老板或经理，不论官大还是官小，在工人或在基层里都不要感觉在他当中高高在上，要跟这些工人打成一片，经常坐在一起拉家常便饭，这样这些工人会很努力尽最大最快的速度来为你服务为你打拼。