跳槽过程中，下一份工作的工资多少，是每个人最关心的问题。不管你以前的薪酬是多少，猎头提供的薪酬区间，才是你衡量的主要标准，哪怕比以前高一倍乃至几倍都无所谓，具体的数字你们还可以详谈，但关键是你要证明自己的能力，说服猎头以及面试官，证明你值这个身价。那么，在与猎头或者面试官详谈之前，做好准备就非常重要。

第一，系统总结经验。很多人参加工作多年，对于自己的工作经历，取得的工作成绩，存在的缺陷问题，都没有静下心来认真总结或系统梳理。工作过程中究竟收获了什么，哪些还需要加强，心里没有一本账。咫尺换槽，值此跳槽之际，最好能够静下心来，对以前的工作经历好好的梳理和总结。

第二，梳理提炼观点。很多人认为，面试和谈判考的是应变能力，其实并非完全如此，很多时候面试或者谈判，既需要较强的临场应变能力，同时也需要大量的准备工作。所以在面试之前，针对一些必答问题和常见问题，要提炼总结好观点，以作备用，这样一旦谈及相关的问题，方能应对如流。暂且不论观点上是否能得到认可，至少给猎头以及面试官留下一个印象，那就是谈吐非常流利，思维非常清晰，印象分至少要高得多。

第三，提升思想深度。既然选择跳槽，既然想要提升工资，在思想境界上也要有所提高，或许还要担任更高的职务。在日常生活中，很多思想与理念，平平淡淡说出来是一种味道，但通过提炼并进行升华之后再讲出来，境界就会变得更高，视野变得更宽，格局变得更大，给面试或者猎头留下的印象也会更好。

最后，祝你成功！

【职场再出发】为你深度解析：跳槽谈offer薪酬，是否会被对方接受，是很多因素共同决定的，薪酬涨幅仅仅是其中一个因素而已。如果你跳槽时要求的薪酬，是在猎头提供的薪酬范围内的话，薪酬涨幅，比如提升40%，通常都不是对方是否决定录用你的决定因素。如果企业招聘人员是通过猎头来进行的，通常猎头都会承担“初面+推荐”的功能；而用人单位则保留“二面+终面+决定是否录用”的功能。在这种招聘流程里，猎头的“推荐”作用就显得格外重要，从某种程度上说，甚至可以起到决定性作用！

我认为：跳槽谈offer薪酬，对比之前工作薪酬提升了40%，但在猎头提供的薪酬范围内，是否会被对方否决，一个至关重要的因素，是猎头在推荐你时，给你的“推荐角色”是什么。通常而言，猎头的推荐角色有三个，即“主推人”、“双保险人”、“陪标人”。在本次推荐中，如果猎头给你的定位是“主推人”，对比之前工作薪酬提升40%，根本算不得多大的涨幅，猎头自然会用他们自己的“专业推荐术语”让用人单位接受这一涨幅；如果你的角色仅仅是“陪标人”，薪酬要求涨幅40%，则有很高的概率会被用人单位否决，因为缺乏了猎头对你的“高质量包装”，用人单位普遍很难接受这一涨幅，他们能接受的薪酬涨幅通常在30%左右。

我对你的建议：

• 首先，要确认自己在猎头那里的“推荐角色”究竟是什么？当然猎头是不会主动告诉候选人这些信息的，但候选人完全可以通过猎头的言谈举止判断出自己的“推荐角色”；
  

• 其次，猎头对你进行“初面”时，一定要争取让猎头给你“主推人角色”，而争取“主推人角色”的通用方法有三个，分别是：突出即插即用，暗示附加资源，强调行业稀缺！只要运用得当，基本上就能达到目的。

在薪资范围内，猎头给你的“推荐角色”，直接决定了你的薪资涨幅40%是否会被用人单位接受。

我们讨论这个话题时，有一个重要的前提，那就是候选人薪资涨幅40%以后，仍然在猎头提供的薪资范围内。从理论上来说，只要候选人要求的薪资在猎头提供的薪资范围内，能否拿到offer就是拼候选人的工作能力经验与“招聘岗位”的匹配度了。

而候选人的工作能力与招聘岗位的“匹配度”，在很大程度上取决于猎头对候选人进行初面之后，主观上给候选人设定的“推荐角色”是什么。

1、猎头为什么要给候选人设定“推荐角色”？

用人单位在使用猎头进行招聘时，并不是要求“一对一招聘”的，而是要求“差额招聘”的。

• 一对一招聘：用人单位需要招聘一名员工，猎头经过初面，仅仅将最适合的那一名候选人推荐给用人单位。通常只有高级岗位及定向岗位采用这种招聘方法。
  

• 差额招聘：用人单位需要招聘一名员工，猎头经过初面，将符合条件的多名候选人（通常是3到5名）推荐给用人单位。大多数岗位都采用这种招聘方法。

用人单位采用猎头招聘时，大多采用的是“差额招聘制度”，这就要求猎头必须要提供多名候选人供用人单位选择。注意，不是尽可能提供，而是必须提供多名候选人！猎头为了完成用人单位的候选人人数要求，势必要对候选人进行“角色设定”。

举例：

猎头公司为某用人单位招聘一名市场经理的岗位，用人单位要求猎头至少推荐3名合适的候选人，集中进行面试。猎头已经找到了一名合适的候选人小王，由于还缺两位候选人，很难安排用人单位面试；而如果不尽快安排面试的话，小王很有可能在等待面试的这段时间内，找到新工作，入职其他公司。

猎头会怎么办呢？通常猎头就会敷衍着找两名候选人，凑够三名候选人，尽快安排用人单位面试。这种情况下，猎头心里非常清楚，只有小王才是他们真正推荐的“候选人”，在交给用人单位的候选人评价里，猎头会对小王一切可能“落选”的地方，都会进行“高质量包装”，全力确保小王拿到offer！

2、猎头通常给候选人设定的“推荐角色”有哪几种？

猎头对候选人的“推荐角色”通常有三种，而这三种角色的设定，会在猎头给用人单位的候选人推荐表里清晰的显示出来。

• 主推人

顾名思义，这是猎头确定的“主推候选人”，猎头会根据自己专业的招聘经验和对用人单位招聘风格的理解，判断出哪位候选人是最有可能被录取的，然后将该候选人设定为“主推人”，全力确保该为候选人拿到offer。

针对主推人，猎头会用尽全力确保候选人被用人单位录取。猎头会在给用人单位的候选人推荐表里，把这位“主推人”的优势放大，同时把可能被用人单位挑战的地方，进行专业修正；甚至有的猎头不惜亲自上阵，培训候选人如何应对用人单位的面试。

• 双保险人

如果两位候选人优势差不多，猎头会把其中一位设定为“主推人”，同时对另一位也不放弃，而是在候选人推荐表里，进行“侧重性表达”，来锁定“双保险”。

有经验的猎头，都会挑选一位候选人，来设定“双保险人”，来最大可能获得“东方不亮西方亮”的推荐效果。

• 陪标人

根据用人单位的要求，其实这名候选人是有些“硬伤”的，比如某项能力存在明显短板，某种经验存在欠缺，或者薪资方面要求过高等；总而言之，这名候选人“基本符合”招聘岗位的要求，但优势并不明显。

猎头选定的“陪标人”，主要目的是为了应付用人单位的“候选人人数”要求；同时也为了突出“主推人”的“明显优势”，确保“主推人”面试成功。

举例：

猎头向用人单位推荐了三名候选人，A、B、C；其中A为“主推人”，B为“双保险人”，C为“陪标人”。

那么在向用人单位推荐时，猎头就会把A塑造的各个方面都完全符合“用人单位要求”（完全符合）；而B则是“某一方面优势格外突出的候选人”（单项优势突出）；C则是“各方面基本符合要求，但有些瑕疵的候选人”（基本符合）。

除非用人单位的面试官非常专业，否则，猎头的这种对候选人进行“角色设定”，然后向用人单位进行倾向性推荐，将会大大影响用人单位的最终抉择！

小结：

猎头在向用人单位推荐候选人时，会对候选人设定“推荐角色”，如果给候选人设定的角色是“主推人”，那么薪资涨幅40%根本就不是什么大不了的问题，因为猎头自然会用各种“招聘专业手法”，告诉用人单位，为什么这位候选人是最合适的，而且必须要涨薪40%以上。

如何让猎头把你设定为“主推人”，有三个关键方法：

猎头对候选人的设定“推荐角色”，会对各个候选人是否会被用人单位录用，产生重大影响。比如题目里的这个问题：

如果设定为“主推人”：猎头会大力突出候选人的工作能力和工作经验对岗位的匹配性，同时突出候选人前单位的“薪资涨幅慢”“工资偏低”等。甚至会告诉候选人，如何应对用人单位对“薪资涨幅40%”的疑问。会使候选人通过面试的几率大大增加！

同理，如果猎头把你设定为“陪标人”：由于猎头并不会对你薪资涨幅40%做过多解释，或者仅仅做一些表面解释。这将会让用人单位产生两个关键疑问：

• 候选人以前工资这么低，是不是能力有问题？
  

• 候选人薪资要求涨幅高，是不是狮子大开口？

用人单位的这些疑问，反应在面试中，就是会询问各种细节，会大大影响候选人通过面试！（当然，如果候选人能力确实强悍，问的越详细，反而越容易通过面试！）

既然猎头会对候选人设定“推荐角色”，那么候选人应当如何应对这一行业规则呢？

1、建议一：确认自己的“推荐角色”

猎头当然是不会告诉对你设定的“推荐角色”的，候选人想知道自己的“角色”只有通过猎头的言谈举止来判断：

• 猎头对你的联系是否频繁
  

• 猎头对你的简历是否询问很多的细节

• 猎头是否很担心你通不过面试

• 猎头是否会有意无意的告诉你很多如何应付用人单位的面试

• 猎头是否给你透露很多细节信息

如果你有非常明显的感觉：“这位猎头对我很热心，关系我的面试，比他自己面试还认真；如果我通不过用人单位的面试，猎头会比我还伤心”，那么恭喜你，你就是这位猎头的“主推人”。

2、建议二：主动让自己成为“主推人”

猎头在推荐候选人之前，都会对候选人进行一次面试，这次面试除了要确认候选人的一些基础信息之外，更重要的作用就是在确定候选人的“推荐角色”。想成为猎头的“主推人”，在这次面试时，一定要突出三点：

• 突出即插即用

用人单位通过猎头招聘，很大程度是因为“人手短缺”，尤其是“专业性领域的人才短缺”。所以，候选人可以通过对用人单位岗位的分析，在猎头进行初面时，突出自己是可以做到“即插即用”的，到用人单位之后，立即可以上手。

这种人才是用人单位最喜欢的，通过用人单位面试的可能性也最大，自然是猎头最愿意、最喜欢包装的“主推人”。你只要强烈突出自己即插即用的特性，薪资涨40%根本不是事儿！

• 暗示附加资源

每个人都有自己的附加资源，这些资源可能是潜在客户、成型的文件、相似的经验、成熟的系统等等；这些资源在本公司可能是无所谓的，但转移到其他公司，就是一笔利益奇高的附加资源。因此候选人要暗示给猎头自己有很多“附加资源”。

几乎所有公司都说不要“违背商业道德”，但毫无例外，却对具有“附加资源”的人才都是举双手双脚欢迎的。猎头自然也知道这样的人才是最容易通过用人单位面试的，对于这样的候选人，当然要作为“主推人”。薪资涨40%没问题！

• 强调行业稀缺

在某些行业或者某些细分领域，人才是非常难寻找的。对于这样的人才，猎头想凑够候选人真的很困难。我们也看到很多职场人士，跳槽动不动薪资就翻倍，甚至翻好几倍，正是因为其“人才难得，行业稀缺”。

如果你所在的行业或者你所属于的细分领域，人才是比较稀缺的，你就是天然的“主推人”，这个时候，别说薪资涨40%了，就是涨400%都有可能的！

小结：

总之，如果你是猎头的“主推人”，在薪酬范围内，较之前薪酬提升40%，是非常正常的；如果你不是“主推人”，薪酬涨幅40%，会引起用人单位很大的疑问。所以，在猎头进行面试时，努力成为猎头的“主推人”是非常关键的！

最后的总结：

并不是猎头重点推荐的“主推人”最终都能通过用人单位的面试，只是说通过的概率会很大；而猎头也会用自己的专业知识，帮助“主推人”通过用人单位面试！

所以，跳槽谈offer薪酬时，只要在猎头提供的薪酬范围内，用人单位在理论上来说都是接受的，但如果没有经过猎头“包装”，用人单位可能会对40%的薪资涨幅有所疑问；而经过了猎头的“包装”，用人单位对这个薪资涨幅会比较容易理解！

按照现在的跳槽规则，基本上薪资涨幅在30%左右比较正常，超过30%就属于高涨幅了，虽然也有不少人通过跳槽获得薪资翻倍，但通常都发生在人才稀缺行业或者人才稀缺领域。在传统行业还是比较困难的！（当然，如果你基数较低，比如只有3000元，跳槽后4200元，涨幅40%，那是相对容易的！）

总之，既然是猎头招聘，获得猎头的好感，成为猎头的“主推人”，让猎头帮助你快速拿到理想的offer是非常重要的。其实在猎头眼里，“主推人”和自己都是一条船上的战友，目的就是全力通过用人单位的面试。

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这个问题呢，不同的情况有不同的结果，归根到底还是要看你在本行业内的竞争力如何。

举个例子吧，阿里巴巴集团跳槽出来的人，去其他一线互联网公司比如腾讯，头条普遍涨薪幅度在50%以上。如果去二线互联网公司或者创业公司，除了会有股权期权奖励之外，涨薪一般在1-3倍，也有人在阿里拿30K，出去之后直接翻十倍年薪300万的，这就是行业很好，你的竞争力也很强，市场就会给你这么高的估值，而且抢着要。

如果是一般行业，竞争力也一般的话，跳槽普遍涨薪在15-30个点左右。

总而言之，如果你自己竞争力很强，40个点的涨幅不多的，反之，就有被拒绝的风险。

谈薪资是面试流程关键的临门一脚，谈得拢后面就是喜签offer，谈不拢就是前功尽弃。薪资增长40%，但在猎头提供的薪资范围内，被对方否决的概率是有的，但不是都这样。下面具体解释会被否决及不会被否决的情况。

1，薪资增长40%，超过了常规的增长幅度，可能会导致内部失衡，会被否决。

跳槽谈薪，是有依据的。作为参考的依据主要有，之前服务公司的薪资，薪资增长幅度，所面试公司的薪资范围，市场的薪资水平等。

到了谈薪资环节，企业方面会一方面要求个人提供薪资证明，确认个人是否值多少薪资，另一方面会控制薪资增长幅度，明确公司愿意给个人多少薪资。

由猎头推荐和安排的面试项目，在简历推荐环节，就会将候选人的现在薪资和预期薪资作为面试报告中的面试点评，和简历一并提交给招聘的企业。这个环节企业只是接受信息，没有做针对个人的询价，除了薪资要求过于夸张，没有合理理由会被否决外，一般不会对此作出回应。

等面试基本通过，到了薪资谈判环节时，企业会根据候选人提交的薪资证明等材料，确认候选人的薪资诉求是否合理。一般招聘方认为合理的薪资增长幅度在10-30%之间，在市场下行时期，可能只能接受平薪跳槽或者是一定幅度的降薪跳槽。40%的增长幅度，超出了一般企业认可的“合理的”增长幅度，而且会被认为可能导致内部员工之间薪资失衡，因此会被否决。

2，薪资增长40%，不被否决的一些情况举例。

1，虽然薪资涨幅过大，但候选人原来的薪资水平远低于市场水平和招聘公司的薪资水平，那么给予大幅涨幅正好是一个纠错机会，企业会予以接受。

在2008年的时候，我做过一个跳槽翻倍涨薪的猎头项目。客户公司是一家美资IT公司，我的候选人来自于一家印度的IT外包公司。那时候欧美外资公司的英语门槛要求很高，国内公司的候选人绝大多数因为英语口语无法过关，也就只能接受欧美外资公司和国内公司50%的薪资差距。欧美公司招聘项目的合适的候选人，一般都是已经在欧美公司工作的员工。那位候选人因为做的是欧美企业的外包项目，对自己的英语口语一直有刻意练习，所以通过了技术和英语的双重考核。定薪资环节时，对方公司认为他原来的工资过低，记得是8千的样子，直接给了他1万5，几乎翻了一倍，远超他自己提出的薪资要求。

这是我猎头职业生涯里唯一一个跳槽薪资翻倍的案例。

2，虽然薪资涨幅过大，但候选人在公司规模档次方面做了让步牺牲或者是职位有所提升，薪资涨幅则是对于让步牺牲的补偿或匹配更高级别的职位，这两种情况企业会接受40%的增幅。

再说一个案例。一个原来在行业内排名第一的公司做生产经理的候选人，被行业内排名在十名后的公司聘用为生产总监，薪资增长幅度，根据候选人要求，达到了45%。

3，虽然薪资涨幅过大，但候选人在一定时间和区域内，是唯一合适的人选，这种情况下，企业只能接受候选人的薪资要求。

在一些专业性门槛高，地区封闭性强的招聘项目上，候选人可能因为稀缺性和唯一性，拿到定薪的绝对议价权。

总结：

超过常规增长幅度的薪资要求，可能被否决。但大大低于市场行情的薪资，大公司跳往小公司，低职位升到高职位，或者拥有最大的竞争力，那么即便薪资超过常规增长幅度，也是可以被企业接受的。

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【职场庸存】为您提供原创回答，关于您提问的“跳槽谈offer薪酬，在猎头提供的薪酬范围内，但对比之前工作薪酬提升了40%，是否会被对方否决？”观点如下：

可以肯定的回复您，一般情况下不会，通过猎头找工作涨薪40%很正常，就算涨薪50%也是大有人在。所以不用太担心，你应当担心的是猎头推荐的这家公司是否真的看上你，如果真的看中你，涨薪40%一点也不是问题。

我最近有一个同事，通过猎头找工作涨薪100%，年薪由35万涨到了70万。当然他这中间自己虚报了一些现在的收入，所以才会有这么大的涨幅。

【01】

猎头推荐，一般只是帮你牵线搭桥，最终还是要靠你自己与雇主沟通、面试，不同的岗位面试轮数也不一样

一般猎头推荐工作都是要先面试，面试一般肯定不会只有一轮，至少有2轮及以上，有的公司面试有4-5轮，所有面试结束后才会到谈薪酬，薪酬谈好才会正式发offer，你现在已经走到了谈offer阶段，说明你前面的面试都已经通过了，也就说明雇主对你还是很满意的，所以现在你开出比原来工资高出40%的工资，个人认为是合理的，没有什么不正常。

【02】

现在普通人换工作，除了自己被公司主动解聘外，一般员工自己跳槽换工作，工资没有个20-%30%涨幅是不正常

常规的员工跳槽，一般不是冲着职位就是冲着薪资去的，两样肯定会投一样，如果一样都不投，那也没有必要去跳槽。

一般跳槽工资涨幅最小的也有10%左右，而通过猎头找工作的一般薪酬涨幅都在30%-40%。所以你根本没有必要担心。

【03】

你还可以问问猎头，你应当开多少薪酬比较合适，原因是雇主在让猎头推荐候选人时，一般都会告诉猎头薪酬范围，所以可以咨询猎头开多少薪资合适？

很多猎头一般出于职业道德不会直接告诉你金额，但你说一个比例范围，问他们在不在范围内，他们还是肯说。

所以你问猎头自己开多少薪酬是最好、最有效的方法之一。比你自己盲目开个数据更好，更有效。

【04】

结语

说真的，根据我的经验，除非你的工资已经在这个行业或者职业领域80分位以上，那么你涨幅的空间可能就已经很小了，否则你都是有机会涨薪的，如果你的薪资在行业内或者职业50分位，那么你涨至70-80分位也是正常，所以你不用太担心。好好与猎头推荐的雇主谈吧，还是有很大机会成功；最后祝你好运，希望我的回答能对你有所帮助。

我是职场庸存，关注我，带大家了解更多职场潜规则、职场小知识、劳动法律法规解读；当然美食视频也是必不可少，毕竟民以食为天。如果喜欢本文欢迎大家转发、评论，非常感谢。

什么是高薪挖人？你说的这种情况就是。如果对方开出的工资不比你以前的单位高，你怎么可能被挖走呢？有一句，非常适合你当下的情况：

人才在流动中产生价值

人才市场和其他市场一样，有竞争就会有差价，如果大家都开一样的工资，人才就不会产生流动了。你40%的薪酬提升幅度非常合理、非常科学，刚好符合了跳槽的基本条件。如果薪酬提升幅度达不到40%以上，则跳槽的意义不大。我们每个人的价值提升，都是在流动中产生的，总是在一家公司工作，或许会涨薪，但是不会涨得这么快。

有人单位录取的标准是你的岗位匹配度

你怎么会担心对方否决你呢？根本不用担心这个。既然对方有这个实力开出这么高的薪酬，他们就不会去在意你过去拿多少钱——虽然过去的收入可以作为参考。真正决定你是否被录取的，是你和岗位的匹配度。如果你真正优秀，并且和岗位的匹配度非常高，那么肯定会被录取。

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一、作为专业的职业猎头来说，主要承担的作用还是推荐作用，这一点毋庸置疑。

其实猎头这一职业，发展到今天这个程度上。对于某些大型的集团企业，以及知名的企业招聘管理层的工作岗位来说，一般会选择让猎头公司来提供合适的人选。

因此，猎头这个职业的根本作用，不是说真正能给企业决定这位人才就是你们公司适合的人才。

猎头真正的作用还在于筛选和推荐，那么这个筛选和推荐就是非常专业化的，并且通过详细的职业背景调查、工作经验以及整个职业阶段的状况，进行综合的考评，才能得出适合的推荐人选。

然后才跟企业的用人部门进行对接，来安排合适的面试以及洽谈。

前一段时间演过一个电视剧叫猎场。胡歌饰演的那个猎头，就很生动形象的为我们展示了真正的猎头的工作性质，已经猎头为企业猎取人才的整个过程！非常专业和职业化！

二、薪酬提升40%，不能武断的说提升太高或者太低。

对于很多求职者来说，从一家公司跳槽到另一家公司的时候，有可能薪资的涨幅不止是40%，有可能60%也有可能翻一番！

这样的状况都是存在的！

但是作为专业的猎头顾问来说，他们要得出就直接给出的薪酬是否是用人企业能够承担的，以及是否符合正常的职业逻辑，他们是一定要经过一些风险和判断的。

那么主要有两点：

第一点是，他们会充分了解用人单位对所求岗位的应聘人员的岗位技能要求，以及职业经验等等其他要求。

必须充分了解企业的每一点要求，以及其他要求。为了找到更为合适的人选，猎头顾问可能还要了解这家公司的运营模式，业务发展以及公司前景，也就是为了给公司招聘到，相互最为匹配和满意的人才。

第二点是，对于在备选范围之内的所猎到人才，猎头顾问会对其进行综合分析，并根据企业的需求进行匹配度匹配。

如果匹配度足够高，甚至远远超出企业的要求以及预期，那么这个薪资涨幅就有很大的谈判余地，涨幅可能就不止40%。

反之亦然成立。

希望有所启发。

个人职场经验见解，欢迎一起探讨；更多职场和新媒体运营知识欢迎关注本人

01

是否被拒绝，取决于你的个人能力，以及与公司岗位的匹配程度。

至于说薪酬范围，只是一个参考，并不是会被否决的理由。

只要能力够，公司又想要你，别说涨幅40%，涨幅100%也是有可能的。

放心提，大胆提，公司真想要你，都好谈；不想要你，你不要工资也不一定要你。

02

要明确一个事实：薪资，是定给职位的！

同一个岗位，是有市场价的，比如说初级设计师，基本上在4000-6000，低于4000招不到，高于6000就是中级设计师了。

当然，这只是通常情况下，不排除一些大型互联网企业，为争抢优秀应届生，给到7000-8000，这种特例，不用特别考虑。况且，给得高是好事啊，没什么别扭的。

但我们总以为薪资是给我们自身的定价，没能拿到理想的工资，是因为自身不值这个钱。

这个想法，就大错特错了！

你没能拿到理想的薪资，是因为该公司就愿意为此岗位付这么多薪资，跟你值不值这个薪资没多大关系。

如果你想获得高工资，最有效的方法是应聘高职位。

升职，是最快的涨薪方法！

同一个部门，部门经理的薪资，肯定比部门基层业务员高得多，这是毋庸置疑的！

所以，未来想获得高薪资，方法有两个：一是升职，二是跳槽升职。

祝好！

回答你的问题之前，先说几个观点：

1.所有的薪酬范围，都不可信，唯一可信的就是对方的诉求你能满足多少？而要解决的事情，对企业来讲，重要性，急迫感多大？

2.薪酬不是你一个人的事情，给你开的薪酬，也需要平衡公司现有人员的感受，以及公司薪酬制度。

3.所有公司的HR，用工成本的理念是深入骨髓的，越是外部行情不好，越是传统的公司越是如此。而且用猎头招聘的人，还会多一份猎头费用的成本。所以天然他们会有压价的动机和本能。

4.找工作不仅仅是薪资，还要看有无技能，管理水平，项目经验，人脉资源等的提升，也要看薪资构成的合理性。如果给很高的薪水，结果过去就是一个背锅的项目，会直接影响你后续的职业生涯，得不偿失。

5.要清楚的了解，你看外部机会，是要解决当下什么问题，需要未来提升什么。而且要把这些诉求量化，排序，这样心里才有一个价值尺度去衡量面临的各种机会。

基于以上观点和你的情况，有几点建议：

1.该报价，就报价，但不要把40%啥的说死，留点活口，方便后续讨价还价。

2.有的时候，薪酬部分争取不到，可以转化思路，在加油卡， 房贴等福利方面争取下。

3.谈薪酬，也不要过于斤斤计较，要有策略，核心的不让步，其他可谈，不要让HR和猎头骑虎难下，这样他们是不会帮你的。

4.HR，猎头，网上的招聘广告发布的薪酬范围，你就当是广告，不要相信，一切以最后谈的为准。

决定跳槽时能拿多少薪酬的因素到底是有哪些？

1、薪酬的市场行情

任何薪酬最终都是由市场决定的，比如做某个工作大概几年工作经验在某个地区是什么样的薪酬，当然这一般都会是一个区间，如果某家公司薪酬低于这个市场行情很多肯定就是招不到人的，如果需要短期找到很多相关人员，最简单的办法就是提高薪酬。

2、不同公司的付薪理念

同样一个人有一些公司就愿意多给一些薪资，这和不同公司的薪酬定位是相关的，有的企业就把薪酬定在市场领先，有的就保持平均水平，有的就跟随就好了。

3、个人的能力、岗位匹配

工作能力判断不像身高体重是个很容易量化的东西，所以企业招人的时候也就一个大概的要求，所以如果你和招聘的岗位很匹配甚至能力更多一点，那么企业在开offer的时候至少是愿意朝薪酬范围的上限去靠拢的

4、市场的人才供给和企业的招聘急迫度

如果你从事的工作市场供给很少，同时这个岗位工作这家公司很急迫，那么就可以在谈薪的时候占据主动，多要点超过市场水平的薪酬也是很正常的

提升40%虽然算是跳槽涨薪比较不错的幅度了，但是也是很正常的，比这个涨幅更多的都很常见，和你现在的薪酬基础高不高，是不是和市场偏离大还有目标公司的付薪意愿以及对你的能力判断都有关系。

薪资最后还是要谈的么，如果对方愿意给你开offer那么具体薪资可以再沟通的么。

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