我自己开始工作的时候，应该就是题主说的“做事认真但效率低”的人。当时刚刚来北京，人生地不熟不说，普通话也说不好，同事们都是北京当地人，我口音比较重，能不说话就不说话，领导布置的任务听个大概齐也不敢问，自己慢慢琢磨着干，不仅效率低，简直是不能按时完成任务。

第一任领导也是很看不上我，所以又招聘了一个新人顶替我。就在最后一天，准备办理辞职交接的时候，另外一个部门缺人，就把我调整到另外一个部门了。而且，从此我的职业生涯就像开了挂一样，一路升职加薪，直到做到了总部部门总监。

那么，有了这样一段经历，我是不是就更建议留下这个“做事认真但效率低”的人呢？不是的。后来，我自己做了部门负责人，当时负责的是综合管理部，因为某领导的关系招进来一个姑娘。这个姑娘很认真，也没有因为是关系进来的就不服从管理，但真的是不行。我们部门的工作需要经常跟人打交道，即便是最普通的员工也需要有很好的沟通协调能力、灵活应变能力，后来她自己也觉得非常的吃力，谈话之后，只好把她调整到仓储管理部门啦。

举这两个例子是想说：作为管理者确实会面临选择的问题，对于这类“二选一”的问题，应该从全局的角度综合考虑，而不是拿出两个完全不同且各有优势的指标来对比。

第一，从两者个人的角度看:效率有高有低，但差距有多大？是否低于基本的质量要求？

在团队中，不可能每个人的工作效率都完全一样。从工作流程设计上，对“效率”这件事本身就应该有个标准。那么，工作认真但效率低的员工，是根本就达不到工作要求呢？还是说完全满足工作效率的要求，只是两者对比起来有些差距呢？

这一点非常重要，工作完成度以及完成效率是生死线，真的实现不了就只能调整。但如果过线了，就需要综合考虑了。

注意：本着对工作、对员工负责的态度，我们也需要了解一下，为什么有人工作认真却效率不行，是不适合还是方法不对。虽然管理者不是老师，但指导和帮助自己的员工，也是我们的必修课，在时间、精力、成本合理的情况下，应该给工作认真的同事多一些机会。

第二，从整个团队的角度看：团队目前最强调的是什么，两人对团队的影响是什么？

迟到早退这件事，在有的团队是一件天大的事；而在有的团队却是微不足道的事，甚至提倡弹性办公。这跟企业的业务类型、发展周期、企业文化都有很大的关系。事实上，这件事没有标准答案，只有合适不合适，没有好或者不好。但是！一个团队却必须要有统一的文化，不可能有两个标准。作为管理者，我们带的是一个团队，需要考虑到整个团队的凝聚力，从这个角度上看，这两个人对团队的影响是什么，谁更有利于自己的团队建设，更有利于团队整个绩效的完成呢？

注意：留下什么类型的员工，本身就传递着不同的企业文化倾向。这可比在墙上、在宣传册上提出的各类标语更深入人心呢。

最后，作为管理者，我们需要承担起培养帮助下属的责任，同时，也不必被“二选一”框住了。

在做职业辅导的时候，从员工的角度，我当然不敢建议员工把个人成长寄托在管理者身上，必须主动把握机会、主动成长。但是，从管理者的角度，我们却需要承担起培养下属的责任：刚刚说了，对于态度很好但效率低的同事，可能的情况下可以多给一些机会；而对于纪律感不强但效率高的同事，既然人很聪明，当然也可以做工作，明确他必须遵守的职业规范，用不同的方式帮助员工成长。

反过来，公司的任务毕竟是完全工作任务，实现经济效益，我们不是培训基地，如果两个人都有问题，我也不建议被这个“二选一”的框架框住了。宁缺毋滥，如果你不能帮助他们提高、成长，那也没有必要将就。一边不满意，一边有舍不得放弃，对自己、对员工都不是一个负责任的好办法。

我是为好优姐姐，关注职场领域，努力提供更多职业成长干货，记得关注哦。

我讲我自己的两个例子吧。我原来在基层当一个小头，手下大约有六个人，其中有一个小伙子效率高、能力强，就是有点散漫，迟到早退。因为要压缩人员，我留下了小伙子。为什么呢？因为我要出业绩，必须大干快上，才能脱颖而出。后来，我升到总部工作，也遇到同样的事情，借调了两个年轻人，一个踏实认真，一个能干不踏实，借调期满，我留下了那个踏实认真的。道理很简单，大机关工作都是卡着点运转的，宁愿不争功，也绝不能出错。大机关运行，出错是致命的，效率是第二位的。

所以，选人用人是一门哲学，是企业管理者和老板的核心人物。选人用人的核心，不是选择，而是把合适的人用到合适的地方上，发挥这个人的优点和长处，回避他的短处和缺点。比如说，一个小团队属于开发攻关性的，出成果出业绩，才是王道，前方打仗出点错都是可以理解的，但是求稳怕乱不出战绩，你们团队会被抛弃掉的。

再比如说，到了一个程序性很严谨的职场环境里，按时交出工序才是最重要的，某一个环节虽然不是核心，但影响整个流程的运转。你用一个迟到早退、不自律、没有时间概念的人，早晚有一天会给你捅大篓子。这种工作性质，首先要保证不出错，而不是求有功。我们常说，打天下用武将，治天下用文臣。到什么山唱什么歌，到什么环境用什么人，这些都是动态的。

具体到这个问题上面，估计题主提问的环境应该是基层单位。如果这项工作有挑战性，而不是简单程序的工作，你要优先选择效率、能干但有点散漫的员工。因为他有能力，可以突破难题，解决问题。散漫不要紧，你要用心管理他，盯着他干活，你要多操心，这也是基层管理者的题中之意啊。如果你这项工作只是程序性，不需要攻坚克难，你可以选择稳重踏实的，虽然能力不强，但不出给你出娄子。

最后，再说一点辩证哲学。认真踏实，但效率不高的人，往往是智商没有效率高的人高。效率高的人，往往聪明伶俐，但不好驾驭。但是辩证地看，能人散漫，是可以调教的，如果调教的好，就是一个打硬仗的好料。智商平庸的人，你是调教不出来的，可以把他用在程序性、严谨性强的岗位上。把调教好的能人放在攻坚克难的岗位上，让他给你打天下出战果。

“两个员工，一个做事认真但效率低，一个迟到早退但效率高，只能留一个我该留哪个？”这么做管理，两种优秀人才你都不错过！

阿里巴巴早期有一种非常形象的团队评估模型，就是根据能力和价值观两个维度，将所有下属分成“野狗”“瘦狗”“小白兔”“大黄牛”和“明星”五种类型。其中三种就跟这个话题有关。

1.“明星”

就是是能力又好、价值观又正的员工。

“明星”肯定要捧，这是管理者要树立的标杆，是所有员工的楷模，给他经济上、地位上、荣誉上充分的激励，他是你的后备干部，你要培养接班人的话，就是他了。

不过如果只是捧的话，很容易激发起人性中的贪婪和懈怠，大量历史案例可以看到，高手变坏人从来都是最可怕的事情。

比如非常知名的华为“李一男事件”。21岁进入华为，2年任总工程师，6年当上华为副总裁，在如日中天之时离开，创业与华为正面竞争，惨烈搏杀以后，短暂回归华为，最后还是离开了。

没有管理者会愿意看到自己的明星员工走上这样一条路，因此明星员工一定要采取选拔和竞争策略，而不是培养策略。也就是不要把“你是明星员工”当作一个确定下来的结论，强调下，“明星”不是个培养计划，而是个选拔结果。

今天你打赢了关键战役，你是“明星”，明天他冲上来了，他是“明星”。你要创造一个猛将辈出的团队文化和大仗轮转节奏，让每个人都有机会发挥出来，进行持续的、长久的选拔。

这样有节奏的内部竞争有利于“明星”的健康成长，也防止明星员工因早早地把自己摆在“明星”的位置上，仿佛太子一样，一旦后续作战失利，别人当了“明星”，就会因巨大的心理落差而把心伤了。

2.“小白兔”

价值观正但是能力不好的员工。

就像题主说的“做事认真但效率低”。

团队的新人一般就是“小白兔”，充满朝气、对大展拳脚充满期待、对组织的要求非常支持。对于这类员工，给予充分的训练和迭代，让他快速成长起来，有朝一日成为企业里的“明星”。

但真实的职场我们看到的是大量的“小白兔”长成“大白兔”了。

“大白兔”就是价值观特别好，但是不出业绩的老人。

这是很让人难受的，你说他不好，但一直是老好人，服从命令、乐于助人，充分发扬“家有一老，如有一宝”的价值，只是业绩和能力不好而已，该不该忍？

对于这类老同志，你要坚决地把他从战斗岗位上撤下来，如果有岗位空缺就让他做支持性或者协调工作，没有的话建议裁掉。

3.“野狗”

就是能力突出但是价值观极差的员工。

题主所说的“迟到早退但效率高”就是典型代表。

如何对待“野狗”是最恼人的：你开掉他，又舍不得他的能力和业绩；留下他，又会很伤害你的管理权威和团队氛围。该怎么办呢？

我有一位朋友叫浩哥，在一家国内前十的互联网公司做高管，他给我分享过一个他跟“野狗”打交道的故事：

当时浩哥被新调到一个地区做大区经理，下面只有一个主管，可这个主管一个人占了区域60%的业绩，而且是个标准的不服管的明星员工。咱们称她为包租婆吧，非常霸气而且“武功高强”的一位女销售。

这个包租婆什么表现呢？开员工会她可以当众跳起来，公开否定老板意见并且拒不执行。而且作为老板还很难下手收拾她，一个人占60%的业绩，说不定她一生气要回去休假，这个大区就没戏了。而且她有一个特点，发火毫无征兆，一瞬间就能暴跳如雷，很难搞。

第一个月，都把浩哥愁死了。怎么管理一个这样不服管的人呢？

后来浩哥想明白了，她不是总在会议上唱反调和很有思路吗？那就给她充分的尊重和发挥空间：所有会议之前就拉她过来，跟她说我准备这么干你觉得怎么样，会议前跟她商量出一个共识方案。

然后会议现场变成包租婆去宣布方案，讲完以后浩哥再表态，这样就成了区域当中最有力量的两个人在会议上都说这个东西靠谱，下面就绝对没有任何问题，有问题的话管理一把手和业务大咖都可以帮你搞定。

浩哥跟我讲完他的故事，我终于明白了：

其实把野狗管好才是管理者最大的优秀，因为野狗大部分都是明星员工但没管理好才变成的。

野狗是没有被管好的人才，而人才需要被尊重，人才喜欢往前冲。

总结一下：

“两个员工，一个做事认真但效率低，一个迟到早退但效率高，只能留一个我该留哪个？”

我的回答是：无论留哪个，都要掌握对不同类似的人才的合作方法。这年头，只想要“好管”的员工，只会把团队越带越差。

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你说这2个员工，一个是态度好但是效率存在问题，另外一个是工作态度不好但实际上确是有能力的人。我的想法是留住做事认真但效率低的人。原因有以下3点。

1.对于工作的态度很难通过教导来改变

像迟到早退的人，在他们眼中没有把准时上班，遵守公司的制度当做一个正事。觉得没遵守也没啥，只要把事情做好就可以了。虽然说效率高，但是可以保证做成的事情都没有差错吗？出了差错会不会推脱给他人。这类型的员工，其实很难教。因为在工作态度方面，涉及到价值观的问题，不是一朝一夕可以改变的。

2.效率高低主要是工作方法和工作时间分配的问题

一个员工做事认真，这种态度是值得肯定的。但是效率低下导致他人的否定。这种员工只要把握住问题的关键，工作的方法，那么效率的提高真的不是问题。有时候也可能是工作经验的缺乏，导致做事生疏。但是这些都是可以通过教导来改变的。

你可以教给这个员工你的一些工作的方法，给他学习的机会，给定时间的限制，看看是否有所改变。

公司有个员工，也是工作态度可以，但是做事很慢，原因就是他经常快到项目要交工的时候才抓紧去做，之前总觉得有时间，之后跟他说了之后，也改进了很多。

3.迟到早退的员工在职场上是很难受到提拔的

在公司一般只有一种类型的员工，工作时间比较自由。那就是销售，销售的主要目标就是签单，可以不按公司的时间来打卡。用业绩来说话。你说的迟到早退效率低那么也不是这一类型的员工。

一旦迟到早退给人事的印象就特别不好，就算公司裁员，也一定会在裁员的名单当中。所以，这种练基本的都不遵守其实很难在其他方面出业绩。

总之，做事认真但效率低的员工还是有可塑的价值的。

我是小媛，欢迎关注小媛笔记，与你一起成长。

两个员工，一个做事认真效率低，一个迟到早退效率高，只能留一个，到底留哪个？看了大家的回答，很多人认为应该留做事认真效率低的，持这种观点的，估计都不是老板！

认为应该留下做事认真效率低的，理论依据是，这样的员工遵章守纪，态度认真。这是典型的管理至上的观点！有这种想法的人，恰恰犯了一个最大的错误，那就是管理大于经营。殊不知，企业是逐利的，做事没有效率，你拿什么赢别人！管理是为经营服务的，也就是说管理永远不能大于经营。没有效率的做事，所谓的认真一文不值！

如果你是一个老板，客户要求明天提供一份完整的技术方案，一个做事认真效率低的员工费尽九牛二虎之力，都不能保证按时交付，另一个员工虽然劳动纪律差一点，但是几个小时之内就拿出了漂亮的结果，你会喜欢哪一个？如果公司减员，你会留哪一个？我相信，所有的老板都会选择留用第二个员工！为什么？因为价值！老板看重的永远是员工的价值，而不是细枝末节！没有能力和价值，所谓的努力都是低质量的勤奋，所谓的认真都是无能的遮羞布！

很多人说，慢工出细活。在一个追求高效率的时代，这句话早就扔进了历史的垃圾堆。循规蹈矩，效率低下，这就是典型的小白兔员工，这种员工表面兢兢业业，但是永远没有结果。他们最喜欢说的就是，我没有功劳，但是有苦劳。这种思想是非常可怕的，对企业来说也是难以容忍的。企业靠什么生存？结果！没有结果，企业拿什么干掉对手，拿什么赢得客户！做事没有效率，也就是没有结果，企业怎么可能为你的低效买单！

看过《亮剑》的人，对李云龙都记忆深刻。相比于孔捷，丁伟，程瞎子，赵刚，在很多管理至上论的人眼里，李云龙无论如何也算不上一个好员工。领导要他从侧方突围，他偏偏从正面突围。用孔捷的话说：“战场抗命，多大的罪过！换了我们，早就被枪毙多少次了，你是领导的心肝宝贝。”孔捷说得没错，领导确实偏袒李云龙。为什么，因为李云龙能带兵，会打仗，也就是现代管理中所说的做事效率高！打山崎大队，程瞎子组织了好几次进攻，最后损兵折将，无功而返，因为他的方法笨！换了李云龙上场，一顿手榴弹雨，立刻把山崎大队送上了西天！这样的下属，领导能不喜欢吗？

再者说，迟到早退并不是什么严重问题，经过批评教育是完全可以转变的。而做事效率，与一个人的悟性有很大的关系，这不是做做培训就可以提高的。就如上学，有的人无论多么刻苦，数学总是学不好。而有的人，上课睡觉，下课疯玩，数学照样考满分！老师肯定喜欢第二种学生。同理，老板也会喜欢那种做事效率高的员工！因为他们才是给公司带来价值和利润的人！

所以说，如果你是老板，一定会选择留下虽然经常迟到早退，但是做事效率很高的员工！

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我宁愿留那个肯踏踏实实干活的。

我自己开的是个小公司，员工也就四个，倒是招了一些兼职员工，去年的时候有一个学弟一个学妹在我这里干活，主要是负责摄相前期。

因为是兼职，两个人都只是星期六星期天过来帮忙。一般一天也就工作两三个小时，还算是很轻松的。

学弟比较木讷，但很踏实，不仅帮忙拍照，有时候拍外景化妆突然缺什么，或者是拍照的时候需要什么道具没有准备，他都主动去帮忙回去取。拍摄结束了他都是等着和我们一起走，帮着收拾东西。

学妹属于那种活泼开朗的，拍照技术比学弟要高，每次拍出来的照片后期修图都很轻松，往往还有出人意料的效果。但学妹爱睡懒觉，而且平时活动多，经常兼职的时候迟到早退。看她可爱又会撒娇，我们几个男子汉一般也就放她走了。

但有一次她实在是把我们惹火了，几个人一合计，毫不留情的把她给辞退了。

毕业季的时候因为我们和学生会主席关系好，他帮我们宣传过，所以那段时间要拍毕业照的人很多。我提前也跟学弟学妹叮嘱过，这段时间累一点，会给他们涨工资。

那天一共接了三个毕业照的单子，而且是要去不同的地点拍摄，都是女生宿舍想要拍一组照片留作纪念。

早上学弟早早的就来了，帮着准备器材，学妹依旧是迟到了，不过好在女生化妆都要很久，一直到快要出发了学妹才来。

还在车上要赶往第二个拍摄地点的时候，学妹就跟我说，下午有社团聚会，她要去参加，想跟我请个假，我说今天不行，人手实在不够。她缠了我一路我也没松口。

下车她就闷闷不乐的，我也没时间管她，只是督促她赶紧开始拍照。因为我并不懂摄影，另外懂摄影的两个那天去拍宣传片去了。所以就我一个人盯着。

她很快就跟我说拍完了，把相机给了我，自己就走了。我心中有些纳闷，虽然我不懂，但是做了这么久也多少知道拍一组照片要多久，她只用了平时不到一半的时间。我打开相机一看，里面的许多照片不仅光线没有处理好，甚至连构图都惨不忍睹。

但这个时候也实在没有办法了，重新拍时间肯定不够了，就憋着一肚子火赶往下一个地方。

最后一组照片我给学弟搭手，他来完成拍摄，拍完之后我看了看，尽管有些瑕疵，但都是后期修图可以弥补的。

晚上回到公司，我把今天的照片拿给我们的技术人员看，两个人都是眉头直皱。不过好在技术人员后期足够强大，一直修到晚上两点多，总算把图片都处理好了。

第二天我给学妹打了个电话说我们现在只需要一个兼职的了，就把她给辞退了。他她还撒娇问我那说好的涨工资呢？我反问她:你才干了几天，她没有说话了，我就挂了电话。

后来学弟一直在我们这里兼职，技术也越来越好，如今都可以独当一面了，参加省里的摄影大赛还好几次获奖，在学校也小有名气。

迟到早退其实早就反映出了这个人心思不在你这里，如果遇到更大的诱惑，他一定会毫不犹豫的抛弃你。

而那个踏实肯干的人，暂时效率不高可能只是没有掌握方法，如果给予正确的引导，往往能够发挥出意想不到的效果。

我部门的一个老哥已经在公司呆13年了，今年49岁的他做事诚诚恳恳，一丝不苟。平时领导吩咐的工作，他都会认真对待。

上周，领导让他统计出以往的客户交易的数据。我看到他接到任务后，便坐下来开始工作：戴上厚厚的老花眼镜，翻开沉重的记录册，逐条逐条地去查找，得到数据后，就用钢笔写下来，偶尔还会抽根水烟来缓缓神。

认真倒是认真，但效率十分低下。他不会使用Excel去排序筛选，又不太懂Word的编辑。所以，往往领导交代紧急的事，他都无法及时完成。但他一丝不苟的工作态度，领导也不好多说什么。

相反，部门也有一个90后的小伙子，有点个性，不太按常规出牌，也不太好管理。但唯一的好处就是，他头脑机灵，处事快速，有效率。领导经常拿他没办法，谁让他工作效率高呢，只是有些不服管理罢了。

如果你是领导，面对以上两位员工，你会如何选择？结果很明显了吧，如果是我，我会选择后者，即一个迟到早退效率高的人。

现在发表一下我的愚见。

1、从本质上看，公司的目的是盈利，而盈利和效率是相辅相成的。如果员工投入时间成本与产出收益不成正比，那不是浪费资源吗？为什么公司一直要求员工工作效率要高，要好，就是为了能在有限的资源内，用最少的时间，产生最大的效益，这就是公司所追求的工作模式。

2、从客观上看，要想提高员工的效率，很难。这关乎个人的悟性、知识、经验等主观因素 ，而作为领导，你不可能控制得了。但如果想规范员工的纪律，很容易，这只需要外部制约即可逐渐改善。

3、因此，作为领导，权衡两者的利弊后，我相信，效率高的员工更抢手，纪律可以后天改善，效率则是无法轻易提高的。

关注我@羊仔的职场之路，职场无小事，处处大道理，每天分享一点点，每次进步一点点。

优秀的管理者，绝对不会单单根据这一两个因素来思考、分析、评断该留哪个员工！这是严重的缺乏管理者系统思维的表现。对于员工的去留，是需要结合众多综合因素来进行决策的，单单拿这一两个因素而忽略了更多其他现实客观条件，可能会让自己陷入被动，甚至给企业、部门、团队带来巨大损失！

老鬼简单分享几个必须考虑的因素吧，或许可以起到抛砖引玉的作用，打开一部分朋友的思维格局。

一、企业发展阶段与规模、盈利能力等等，是必须要考虑的因素

例如，一个小型的公司，刚刚创业不久的企业。谁创造的价值更大、谁为企业创造的收入更多，你就得留谁！什么迟到早退之类的规矩，先暂时放一放！谁能创造更多的收入、谁能让企业积累更多的资金，就留谁！

如果死抠什么迟到早退，弄不好会给企业带来危机的！

特别是很多小型的、资金压力非常大的企业，先别去考虑规范性，先生存再说！别管谁的效率高低、迟到早退，谁能创造更多的价值、收入，谁就是企业的主力！当老板的即使供着这样的员工都无所谓！只要能给企业带来收入，让企业不至于断粮，天天不来上班都无所谓！

例如，一个业务员属于“慢热型”的，每个月能够见到或者混熟的客户虽然数量不多，但是成交额度很大，那就行！老板才不管什么效率高低呢！只看结果！

而如果企业已经发展到了非常强大、团队管理非常健全的程度、阶段。制度的力量、对制度的尊重，会变的非常重要。任何一两个员工的离职，即使是非常有能力且优秀员工的离职，都不会对企业带来什么太大影响。这个时候，对管理制度的尊重成为非常重要的考虑因素了。

二、员工的忠诚度，是很多企业必须考虑的

这里所说的“忠诚度”，可以理解为是否愿意长期在企业里面干下去。是否整天胡思乱想。

效率高点、低一点不是太大问题，只要能够在合理的时间范围内完成工作就好。另外在企业初创阶段，有些厉害的销售人员迟到早问题的出现，也不是问题！而哪位员工愿意踏踏实实的长期在企业工作，是必须要了解的。

如果因为只是考虑效率高低、迟到早退等等，而忽略了某人内心里是否忠诚于企业，后面可能产生的后果，很可能让企业陷入尴尬、窘境。

三、效率高低，是以能否按时完成工作、达成目标为标准的！而不是和其他员工进行对比的！

“效率”问题，一定要选对参照标准才能有客观公正的评价。

只要能够在合理的时间段内高质量的完成工作，所谓的效率高低，根本不是什么问题！

另外，很多企业中还有一类员工，工作效率确实不高，但很认真、勤恳，自己知道自己效率不高，但是能够为了按时、保质完成工作任务，可能选择加班加点！——只要完成了，就是好员工！

四、员工综合素质、与领导之间的沟通能力、与同事协作、互动的能力、水平，在企业中的整体形象等等，也是要参考的要素！

工作效率、能力极高，但是恃才傲物，不把任何人放到眼里的员工，你愿意用吗？整天在你背后发牢骚甚至诋毁领导的人，你愿意用吗？

很少与领导进行沟通、汇报交流，甚至不屑于做这些工作的员工，你愿意用吗？这样的员工对于企业的态度、能否在企业中长期工作的意愿，你能把握的准吗？

在公司中，大家的印象、口碑不好的人，你能够重用、留任吗？

难道单单根据他们的工作效率、能否遵守公司的上下班制度就来做出判断？

太多因素需要综合考虑了！不要单单拿出一两个因素来，让自己陷入了机械化的思考与分析。

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我还真碰到过这事。在十多年前，我在一个部门干主管，因为有老同事退休要调入一个能干的年轻人顶上这个岗位。我当时就从委派单位抽调了的一个名牌大学的小丫头和一个普通大学的小伙子。

小丫头工作细致，任劳任怨，但是效率一直都很低。而那个小伙不时迟到早退，但是干活的效率确实挺高。

实习两个月后，我留下了那个小丫头，让小伙子回原单位工作了。

小伙子因为在这次工作中受到打击，回原单位后开始变得遵章守纪了。因为他知道不改正自己的不足，也许一辈子他只能呆呆在基层单位。

挫挫小伙的锐气是我的目的，半年后，我把他调入了我所分管的部门，并安排了一个关键岗位。而那小丫头到了一个需要细心的非关键岗位，做到了人尽其才。

总之，留下能干的最为关键，用制度约束好他的不足就好。

一家之言，不当之处，敬请斧正！

首先分析下问题，其实这就是一个效率和纪律的二选一问题。换句话说就是在效率高和守纪律两个中选择一个留下来。针对这个问题，我认为不能一竿子打死，要具体问题具体分析。

一、公司的发展阶段

如果是处于发展初期的公司，效益一定是放在第一位的，因为企业这个时候要解决的是生存下去的问题。一个能够给公司带来大量可观效益，并且让公司继续存活下去的人才是比较关键的，因此对于不涉及到原则问题，可以不用过于追究，这个时候就应该留下效率高的那个人。

如果是处于发展迅速和稳定的阶段，这个时候公司就要把重心调整到经营上，也就是大家常说的“打江山容易，守江山难”，倘若没有做好对员工的管理，就可能会形成“蝴蝶效应”，最终导致公司的效益降低、管理混乱等。所以，这个时候就要提出违规的人，留下那个遵守纪律的员工。

二、公司性质，所属行业

公司的性质不同，所属行业不同，自然做出的选择也就不一样：

比如我们熟悉的谷歌，根本不限制上班时间，也不给你迟到的机会。因为员工可以在家里办公，可以随便选择工作时间，只要你最终能完成业绩。类似于互联网这种需要大量创意的新型行业，不墨守成规反而能实现效率提升。

还有比如流水线上的工作，就坚决不能迟到，因为机器一旦开起来，就意味着运转。传统行业可能意味着一个萝卜一个坑，不迟到早退就是对职位基本的责任要求。

三、公司部门

具体到部门，可以这样来分析：

如果是销售部门，那么可以只看业绩，不看考勤；

如果是技术部门，只看成果，不看考勤，尤其是现在很多高科技的岗位，比如程序员，主要就是看他们写得软件靠不靠谱就行。

如果是生产部门，迟到早退必然会影响生产，而且会产生一系列的消极影响，那么就要抓一抓考勤的纪律，舍弃掉后者。

四、管理风险

管理界有一个著名的“破窗理论”，说的是如果一个窗户破了，却没有被修理，自然就会有人认为，这里没人管理，从而也去打破更多的窗，接着就有人乱丢垃圾、偷东西、抢劫，然后，爱好良好秩序的人开始撤离，留下的都是对生活绝望的人，犯罪率不断上升，整个街区越来越糟糕。

虽然大部分的迟到都不会对企业造成明显的损失，但是存在管理上的风险的，因为迟到却是所有人都能看到的，这就和“破窗”一样，会激发员工去效仿，甚至违反更严重的企业制度，最终给企业造成损失。

所以，从管理风险层面来看，留下前者会更好。

以上。

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